İş Davaları

İşsizlik ödeneği, sigortalı işsizlere yasada belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsizlik ödeneğinden yararlanmak için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması zorunludur:

İş Kanunu’na Göre İşçinin Hakları

İş Hukuku, her şeyden önce işçileri ele alıp bunların işverenlerle olan ilişkilerini düzenlediğinden, işçi, iş hukukunun temel kavramlarının başında yer almaktadır. İş Kanunu’nun 2. Maddesine göre, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” İş sözleşmesi, iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesi ile birlikte işçilere ve işverenlere birtakım haklar tanınmaktadır. Hakların yanında iki taraf için birçok yükümlülük de söz konusudur. Bu makale ile İş Kanununda düzenlenmiş olan işçinin hakları ele alınacaktır.

İçindekiler

İşçinin İş Sözleşmesi Dolayısıyla Ücret Alma Hakkı Vardır

İş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesinin temel unsurları bir işin görülmesi, işin ücret karşılığında görülmesi ve işin bağımlılık ilişkisine dayanması olmak üzere üç unsurdan oluşmaktadır. İşçi, işverenden bir işin yapılması karşılığında ücret alma hakkını kazanmaktadır. İşçi ile işveren arasında oluşan iş ilişkisi tamamen ücret ve işin görülmesi hususlarına dayanmaktadır. İş sözleşmesi ile işverene bağlı olarak çalışan işçi, işin görülmesi karşılığında ücret almaya hak kazanır.

İşçinin, İş Sağlığı ve Güvenliği Korumasından Yararlanma ve Bunu İşverenden Talep Etme Hakkı Vardır

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma yükümlülüğü işçiyi koruma borcu kapsamında Borçlar Kanunu’nda genel olarak düzenlenmiş olup 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’yla bu yükümlülük somutlaştırılmıştır. Kanunun 4. ve 5. maddelerinde işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin genel yükümlülükleri düzenlenmektedir. İş sağlığı ve güvenliği konusu, işçi bakımından hak olduğu gibi uyma noktasında da zorunludur. İşveren ise kanunda sayılan yükümlülüklere uyarak işyerinde iş sağlığı ve güvenliği bakımından bütün önlemleri almak zorundadır. Aksi takdirde işveren iş sağlığı ve güvenliği bakımından bütün olaylardan sorumlu tutulabilmektedir. İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar, risk değerlendirmesi yapar, veya yaptırır, çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır ve yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanlarının hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. (m.4/1)

İşçi, İşyerinde Çalışan Diğer İşçilerle Eşit Haklara Sahiptir ve Aynı Muameleye Tabi Olma Hakkı Vardır

İş hukukunda eşitlik ilkesi, işveren için bir yükümlülük olmakla birlikte işçi için bir hak oluşturmaktadır. Eşitlik ilkesi İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde gereğince, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” Maddenin ikinci fıkrasında işverenin esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı hüküm altına alınmıştır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılamayacağı da hükme bağlanmıştır.

İşçinin Çalışma Saati İçerisinde Ara Dinlenmesi Hakkı Vardır

• 4 saat veya daha kısa süreli işlerde en az 15 dakika
• 4 saatten 7,5 saate kadar süreli işlerde en az 30 dakika
• 5 saatten fazla süreli işlerde en az 1 saat

İşçinin Fazla Mesai Ücret Alma Hakkı Vardır

Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmadır. İşçiye fazla saatlerle çalışma yaptırılması işçinin onayına tabidir. Bu nedenle işyerinde fazla saatlerle çalışmak yaptırmak isteyen işveren işçinin onayını almalıdır.

İşçiye her 1 saat fazla çalışma karşılığında, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 fazlası ödenir. Fazla sürelerle çalışmada ise her 1 saat fazla çalışması karşılığında, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 ödenir. İşçi zamlı ücret yerine fazla çalışma karşılığı olarak serbest zaman verilmesini de isteyebilir. Fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için öncelikle fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gerekir. İşçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir.

İşçinin Fesih Bildirim Süresi İçerisinde Yeni İş Aramak İçin Günlük 2 Saat İzin Hakkı Vardır

İş sözleşmesinin feshi üzerine kendisine tanınan bildirim süresi içinde işçinin bir yandan çalışıp bir yandan da bu sürede yeni bir iş bulması için kendisine izin verilir. İş Kanunu’nun 27. maddesinde iş arama izni hükme bağlanmıştır. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi talep ettiği takdirde izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Söz konusu madde gereğince işveren, işçiye iş arama iznini ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe Rıza Göstermeme Hakkı Vardır

Çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde gereğince, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Ancak işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiye bağlamamaktadır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir neden dayandığını veya fesih için başka geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Ancak taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilmektedir. Söz konusu yapılmak istenilen değişiklik esaslı değişiklik sayıldığı takdirde İş Kanunun 22. Maddesinde düzenlenen hüküm uygulanır.

İşçinin Belirli Günler İçin İzin Hakkı Vardır

İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme verilir.” Çalışılmayan hafta tatil günü için işverence işçiye bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Hafta tatilinde çalıştırılan işçi, saat ücreti karşılığı çalışması hallinde bir günlük tatil ücretine ilaveten yüzde elli zamlı olarak hesaplanan bir günlük ücret daha ödenir. Hafta tatilin yanında işçi işyerinde ki kıdemine göre yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.

Alt İşveren İşçi Hakları (Taşeron İşçi Hakları)

Alt işveren; bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu işin görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları, ifade eder.

Alt işveren asıl işverenden aldığı iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işte çalıştırabilir. Ancak işveren işçilerinin haklarının ödenmeyen alt işveren işçilerinin alacaklarını alt işverenin hak edişinden kesebilecek ve ilgili işçilere doğrudan ödeyebilecektir.

Kadın İşçi Hakları

İş Kanunu’nda eşitlik ilkesi gereğince kimse cinsiyeti yüzünden ayrıma tabi tutulamaz. Ancak bazı durumlarda kadın işçilere bazı işlerde çalışması yasaklanmış olup diğer yandan da kadın işçilere bazı haklar tanınmaktadır. Kadınların yer ve su altında çalıştırılması yasaklanmıştır.

Gebe kadınların gece çalıştırılması da yasaktır. Doğum yapan kadının çocuğun bir yaşını bitirinceye kadar kadın işçi günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması mümkün değildir. Doğum yapan kadın işçiye talep ettiği takdirde, doğumdan sonraki 8 haftadan itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu hakkın yanında kadın işçileri bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmelidir.

Engelli İşçi Hakları

İş Kanunu’nun 30. maddesine göre, işverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. İşverenin engelli işçi çalıştırma zorunluluğuna uymaması para cezası yaptırımına tabi olur.

Askere Giden İşçi Hakları

İş Kanunu’nun 31. maddesinde askere giden işçinin hakları düzenlenmiştir. Herhangi bir askeri veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları eşli işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki koşularla işe almak zorundadır. Bu yükümlülüğüne uymayan işveren, işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödemek zorunda kalır.

Sendika Üyesi İşçi Hakları

Sendika üyesi işçinin hakları normal çalışan işçiden farklılık arz etmektedir. Grev yapılacak sırada sendika üzesi işçi grev oylamasına ve greve katılma hakkına sahiptir. Bunun yanında işçi sendika kuruluşunda yer alma ve sendikada fiilen görev sahibi olma hakkına sahiptir. Sendika üyesi işçi dilediği zaman sendika üyeliğine son verme hakkına sahiptir. Sendika üzesi işçiye tanınan en temel hak ise toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkıdır. İşveren sendikal ayrımcılık yaparsa işçiye sendikal tazminat ödemek zorunda kalır.

Sendika Yöneticisi ve İşyeri Sendika Temsilcisi İşçi Hakları

İşyeri sendika temsilcisi işçinin iş sözleşmesi ancak haklı nedene dayanarak feshedilir. Sendika yöneticisi seçilen işçi işveren tarafından işten çıkarılamaz. Sendika yöneticiliği bitmesi halinde bitme nedenlerine bağlı olarak işe geri dönme hakkına sahiptir. İşçi, iş sözleşmesini askıya alarak profesyonel yöneticilik yapabilir.

Mobbing Uygulanan İşçi Hakları

Mobbing; işyerlerinde birden fazla kişi tarafından, diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre devam eden, karşısındakini yıldırma, işten soğutma ve işten uzaklaştırmayı amaçlamaktadır. Mobbing uygulanan işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmektedir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri hallerde fesih yapılabileceği belirtildiği için, işçinin psikolojik taciz sebebi ile iş sözleşmesini derhal sona erdirebileceği kabul edilmektedir.

İş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden işçi aynı zamanda tazminata da hak kazanır. Tazminat hakkının yanında ayrıca işçi kıdem tazminat ve ihbar tazminatı ile birlikte ödenmeyen tüm haklarını dava edebilir.

İşten Çıkarılan İşçi Hakları

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi çeşitli sebeplerle sona erebilir. İşten çıkarılan işçinin hakları konusu ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için “İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?” başlıklı yazımıza inceleyebilirsiniz.

İstifa Eden İşçi Hakları

Haklı nedene dayanmadan iş sözleşmesini fesheden işçiler, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik haklarına hak kazanamayabilirler. İstifa dilekçesini veren işçi, istifa dilekçesinde istifa nedenini açıkça belirtmelidir. İstifa dilekçesi yazan ve işverene teslim eden işçi, haklı bir neden sunmalıdır. Günümüzde işverenler, işçilere haklarını ödememek için istifa dilekçesi imzalattırmaktadır. Burada önemli olan ispat araçlarının dikkatlice toplanmasıdır.

İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği

İşsizlik ödeneği, sigortalı işsizlere yasada belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsizlik ödeneğinden yararlanmak için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması zorunludur:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde İŞKUR birimine başvurmak

İşçinin Ölümü Halinde Yakınlarının Sahip Olduğu Haklar

İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. Mirasçıların ya da işverenin bu durumda sözleşmenin feshi bildirimde bulunmalarına gerek yoktur. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık, hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu ödeme ölüm tazminatı olarak da adlandırılmaktadır. Eğer işçi kıdem şartlarını sağlamışsa, mirasçılar dava açarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk, Görevli ve Yetkili Mahkeme

Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvuru dava şartıdır. İşçi-işveren arasında çıkan uyuşmazlıklara ilişkin, dava açılmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. Arabulucuya başvurmadan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu sebebiyle HMK’nun 114. maddesi gereğince usulden reddedilir.

İşçi-işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Hem işçinin yerleşim yeri hem de işverenin yerleşim yeri mahkemeleri iş uyuşmazlıklarında yetkili mahkemelerdir.

İş Hukukunda Zamanaşımı Süreleri

İş Kanunu’nun 32. maddesine göre, “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.” Dolayısıyla işçilik alacakları içerisinde yer alan ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ücreti, hafta tatili ücreti ile prim, ikramiye vb. ücret ekleri 5 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçilik hakları, hak edilen tarihten itibaren beş yıl içinde talep edilmez ise işçinin talep etme hakkı kalmayacaktır.

İşçi Hakları İle İlgili Sık Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle İş Kanuna göre işçi statüsünde sahip olmak gereklidir. Bunun yanında işçi işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması zorunludur. Hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanabileceği aşağıda sayılmıştır:

• Sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
• İşverenin haksız feshi
• İşçinin ölümü
• Muvazzaf askerlik hizmeti
• Kadın işçinin evlenmesi
• Emeklilik

Mobbing Uygulanan İşçinin Hakları?

Mobbing uygulanarak işten çıkmasını sağlanan işçi, işten çıkarılmış olmanın getirdiği tüm haklardan yararlanır. Mobbinge uğrayan işçi bunu kanıtladığı takdirde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına da hak kazanır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası mahkeme tarafından kabul edilirse, işten çıkarılan işçi, aynı koşullarla tekrar işe alınmasını ifade etmektedir. İşçi, işveren tarafından haksız bir sebeple işten çıkarıldıysa, fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası talebinde bulunabilir.

İşe iade davası açabilmek için işyerinde 30’dan fazla işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdeminizin olması gerekmektedir. İşçi tekrar işe alınmazsa, işveren dört aydan az olmamak şartıyla tazminat ödenmesine karar verilir. Boşta kalan süre için de dört aylık ücret ödenir.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri Ne Kadardır?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz

İşçi Haklarında Avukat Desteği

İşçi-işveren uyuşmazlıkları niteliği itibariyle alanında uzman kişilerce büyük dikkat ve önem gösterilerek ülkemizdeki güncel kararlar takip edilip yürütülmesi gereken uyuşmazlıklardır. Ekin Hukuk Bürosu olarak; birçok işçi ve işverene iş hukuku alanında hizmet vermekteyiz. İş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda kendinizi vekil ile temsil ettirmeniz olası hak kayıplarının önüne geçeceğinden uzman avukat kadromuz ile iletişim kurarak dava ve işlemlerinizin takibini gerçekleştirebilirsiniz.

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Mehmet Can CİVAN

İş Davaları

İş Hukuku Davaları (İşçi Davaları) uzmanlık alanlarımızdan bir tanesidir.

İş Davaları denildiğinde genel olarak işçi ile işveren arasında gerçekleşen ve işçilik alacaklarına ilişkin hukuki uyuşmazlıklar akla gelmektedir. Ancak iş davaları sadece işçi ile işveren arasındaki davalardan ibaret olmadığı gibi her zaman bir alacak talebi de zorunlu değildir.

İşçilik Alacakları:

İş akdi (sözleşmesi) ile birlikte işçi ile işveren arasında iki tarafa yükümlülük yükleyen bir hukuksal ilişki ortaya çıkmaktadır. İşçinin yükümlülüğü işveren tarafından kendisine verilen işleri yapmak, işverenin yükümlülüğü işçinin bu iş karşılığında ücretinin ödenmesidir. Ancak yükümlülükler bunlardan ibaret de değildir. İşveren iş hukukundan kaynaklanan işçinin tüm haklarını tam olarak vermekle, işçi ise işini tam, eksiksiz, gerekli dikkat ve özeni göstererek yapmak ve işveren aleyhinde herhangi bir girişimde bulunmamak şeklindeki yan yükümlülükler bulunmaktadır.

İşçilik alacaklarına ilişkin hukuki uyuşmazlıkları (dava/talep) türlerini Feshe Bağlı İşçilik Alacakları ile Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları olmak üzere iki kategoride incelemekteyiz.

Feshe Bağlı İşçilik Alacakları :

İş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ve diğer koşullarının da bulunması halinde işçi tarafından talep edilebilen işçilik alacaklarıdır. Burada ön koşul iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır. İş sözleşmesi devam ederken işçinin bu alacaklarını talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, Yıllık İzin Ücreti, Kötü Niyet Tazminatı gibi işçilik alacakları feshe bağlı işçilik alacaklarıdır. Bu yönüyle örneğin iş sözleşmesi sona ermemiş ise işçi kıdem tazminatı ya da yıllık izin ücreti talepli bir dava açması halinde iş sözleşmesi halen devam ettiğinden bahisle davası red edilecektir.

Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları:

Bu işçilik alacakları iş sözleşmesi sona ermiş olsun ya da olmasın, işçi halen iş akdi ile hizmet görmeye devam etse dahi işverene karşı bu taleplerini dava yoluyla talep edebilir.

Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacaklarına örnek olarak: İşçilik Ücret Alacağı, Fazla Mesai (Çalışma) Ücret Alacağı, İkramiye Alacağı, Ulusal Bayram ve Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar Nedeniyle Ücret Alacağı, Hafta Tatili Ücreti gibi ücretler feshe bağlı olmayan, işçiler tarafından işveren aleyhine iş sözleşmesi devam ederken açabilecekleri dava türleridir.

Ancak her iş davasının muhakkak bir alacak talebi içermesi gerekmemektedir. Bazen bir tespit davası açılması da mümkündür.

Örneğin Hizmet Tespiti davalarında kural olarak işçinin çalışma süresinin tespiti ve tescili istenir.

Veya feshin geçersizliğinin tespiti istenerek İşe İade İstemine yönelik dava açılabilir.

İş Hukukuna ilişkin bir çok dava türü olup bu dava türleri ile işçilerin hak ve alacaklarına ilişkin Web sitemizde bir çok yazıya ulaşmanız mümkündür. Detaylı bilgi için bize ulaşabilir ve sitemizin blog bölümünden sizler için hazırladığımız yazılara ulaşabilirsiniz.

Işçilrin iş davamiyyt cdvli

İş hayatının yoğunluğu içerisinde işçinin işvereni zarara uğratması gibi durumlar olabiliyor. İşçinin işvereni maddi zarara uğratması olayı sık karşılaşılan bir durum olduğu için İş Kanunu ve mahkeme kararlarında önemle üzerinde durulan konular arasındadır. Yazımızda işçinin işvereni zarara uğratması ihtimalinde ne gibi hukuki sonuçların doğabileceğine yer verdik. Bilinmesi gereken önemli noktalara ve en çok sorulan soruların cevaplarına değindik. Önemine binaen dikkatli okumanızı tavsiye ederiz.

• 1 İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Durumu
• 2 İşvereni Zarara Uğratan İşçinin İşten Çıkarılması
• 3 İşyerinde Zarara Neden Olan İşçi Ne Kadar Sürede Çıkarılmalı?
• 4 İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Tazminat Davası
  • 4.1 İşyerindeki Zarar İşçinin Maaşından Kesilebilir mi?
  • 5.1 Basın ve Deniz Çalışanlarının İşvereni Zarara Uğratması
  • 5.2 İşçi – İşverenin Dikkat Etmesi Gerekenler

  İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Durumu

  İşçinin işverene, işyerine, işyerinde herhangi bir nedenle bulunan eşyalara kusurlu fiili sonucunda zarar vermesine işçinin işvereni zarara uğratması denir.

  Belirtmemiz gerekir ki işçinin işvereni zarara uğratması ile ilgili hukuki sonuçların ortaya çıkabilmesi için işçinin kasıtlı hareket etmiş olması gerekmez. İşçi ihmali bir davranış ile işçiye aşağıda bahsedeceğimiz şekilde zarar vermiş olursa gene sorumlu olur.

  Ancak işçinin ihmali sonucu ortaya çıkan zararda işverenin güvenlik önlemlerini almamış olması da pay sahibi ise o zaman sorumluluk için ayrı bir değerlendirme yapılır. Tüm bunlara aşağıda değineceğiz. İşçinin işvereni zarara uğratması iki şekilde olabilir:

  • Maddi zarar
  • Manevi zarar

  Aşağıda işçinin işvereni manevi zarara uğratmasına da değinecek olsak da asıl olarak işçinin işvereni maddi zarara uğratmasına değineceğiz. İşçi hangi miktara kadar sorumludur, fesih hakkı ne zaman doğar, nasıl kullanılır, buna karşı işçinin ne gibi hakları vardır gibi konulara değineceğiz.

  Hemen belirtmemiz gerekir ki işçinin işvereni zarara uğratması halinde fevri davranmamak gerekir. Bu hem işçi hem de işveren için gereklidir. Aksi halde haklı iken haksız konuma düşülebilir. Burada yapılacak en sağlıklı şey deneyimli iş hukuku avukatlarının yardımına başvurmaktır.

  İşvereni Zarara Uğratan İşçinin İşten Çıkarılması

  İşçinin işverenin malına zarar vermesi halinde iş akdinin feshi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “işçinin kendi isteği veya savması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” durumunda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

  Görüldüğü üzere burada işçinin kendi isteği veya savsaması ile bu sonucun doğması gerekiyor ve sonuç olarak ortaya çıkan zararın işçinin 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar olması gerekiyor. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir.

  İşçinin burada en azından kusuru olması gerekir. İhmali davranış veya kasıt olmalıdır. Bununla birlikte eğer işveren iş güvenliği önlemi almamışsa, gerekli malzemeyi sağlamamış veya eğitimi vermemişse bunlar işçinin kusurunu etkiler.

  30 günlük ücreti brüt mü yoksa net ücret mi olduğu kanunda yazmaz ancak uygulamada işçi lehine yorumlama yapılır. Dolayısıyla işçiye para ile ölçülmesi mümkün olan diğer getiriler de bu ücretin hesabına katılmalıdır.

  Haklı nedenle fesihte ise ihbar süresine uyma gibi bir zorunluluk bulunmaz. Özellikle 25/2’de işveren derhal ve tazminat ödemeden işçiyi işten çıkarabilir.

  Eğer işçi feshin haklı nedene dayanmadığını, zararın doğmasında kusurunun olmadığını, zararın miktarının düşük olduğunu veya kendisi ile birlikte başkalarının da sorumlu olduğunu yahut fesih usulüne uyulmadığını düşünüyorsa ve işe iade davası şartları varsa işe iade davası açabilir veya iş akdinin feshedildiğini kabul ederek tazminatları ve alacakları için dava açabilir.

  Bununla ilgili olarak “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. İşveren bu tür bir duruma meydan vermek istemiyorsa bu süreci hukuki zeminde somut olayın gereklerine göre gerçekleştirmelidir. Dolayısıyla burada her iki taraf için de avukat yardımı almak büyük önem taşır.

  Peki işçi işvereni manevi zarara uğratmışsa işveren işçiyi işten çıkarabilir mi? Şöyle ki: İş Kanunu madde 25/2’te direk manevi zarar olarak yer almasa da işçinin işverene veya yakınlarına karşı hakaret veya benzeri davranışlarda bulunması düzenlenmiştir.

  Bu halde de işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkarabilir. Bununla ilgili olarak “işçinin işverene küfür ve hakaret etmesi” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  İşyerinde Zarara Neden Olan İşçi Ne Kadar Sürede Çıkarılmalı?

  İşçinin işvereni maddi zarara uğratması, haklı nedenle fesih hakkı verir dedik. Ancak bu hakkın kullanımı süreye tabidir. İşçinin işvereni zarara uğratması durumunda işveren bunu öğrendiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde bu hakkını kullanmalıdır.

  İşveren bu zarardan haberdar olmasa bile bu hak olayın üzerinden 1 yıl geçmekle sona erer. Eğer işçi bu olaydan maddi kazanç elde etmişse bu 1 yıllık azami süre uygulanmaz ve işveren bunu ne zaman öğrenirse o zaman fesih hakkını kullanabilir.

  Ancak gene her halükarda öğrendikten sonra 6 gün içinde fesih yapmalıdır yoksa bir daha kullanamaz. Burada işverenin zarara uğramasından bahsediyoruz ancak bazı olaylarda işveren zarara uğrarken işçi de kazanç elde etmiş olabilir. İşte böyle durumlarda 1 yıllık süre kuralı uygulanmaz.

  Zarara neden olan işçinin işten çıkarılma süresini bir tablo ile gösterecek olursak:

  Haklı Nedenle Fesih Hakkı Kullanma Süresi
  Zararın ve olayın öğrenilmesinden itibaren	6 gün içinde
  Olay öğrenilmese bile her halükarda	1 yıl içinde
  İşçi maddi kazanç elde etmişse	1 yıllık süre kullanılmaz

  İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Tazminat Davası

  İşçinin işverenin malına zarara vermesi halinde zararın tazmini gerekir. Esasen burada zararın tazmini işçi – işveren ilişkisini aşarak genel hükümlere göre istenir. Yani bir kişi kusurlu bir fiili ile bir başka kişiye zarar verdiği zaman ortaya çıkan zarar o kişinin fiilinden kaynaklanıyorsa bunu karşılaması gerekir.

  Burada zarar tazmininin genel hükümlere göre yapılacağı, İş Kanunu madde 26’da da açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla işveren işçisine karşı ilamsız icra takibi başlatacak yahut tazminat davası açarak ilamlı icra takibi başlatacaktır.

  Ancak işveren ortaya çıkan zararı işçinin alacak hakkından gelişigüzel kesme hakkına sahip değildir. Dolayısıyla işçi, işçi alacağı davası açtığı zaman bu davada işçinin işvereni zarara uğrattığı iddiası öne sürülemez. Bunlar birbirinden ayrı davalardır.

  Belirtmemiz gerekir ki bu davalar oldukça hassas ve hata kabul etmeyen davalardır. Bu nedenle sürecin avukat yardımı alınarak takip edilmesi en doğrusu olacaktır. Aksi halde ciddi hak kayıpları oluşabilir.

  İşçinin işverenin malına zarara vermesi halinde zararın tazmini ve iş akdinin feshi ile ilgili olarak şu tablomuzu inceleyebilirsiniz:

  Fesih Hakkı	Tazminat Hakkı
  İşçinin 30 günlük ücret miktarından az ise	Haklı nedenle fesih hakkı yoktur	Tazminat hakkı vardır
  İşçinin 30 günlük ücret miktarından fazla ise	Haklı nedenle fesih hakkı vardır	Tazminat hakkı yoktur.

  İşyerindeki Zarar İşçinin Maaşından Kesilebilir mi?

  İşçi bir zarara neden olduğu zaman işveren bunu hemen işçinin maaşından kesemez. Eğer böyle bir durum olursa bu işverenin aleyhine olur ve işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir yahut maaşı ödenmeyen işçinin başvurabileceği diğer yollara başvurabilir. Bununla ilgili olarak da “maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  Türk Borçlar Kanunu 407 düzenlemesi açıkça işçinin maaşından bu tarz bir kesinti yapılamayacağını söyler. Ancak yargı kararlarını da istisna olarak tutar. Burada işverenin yapması gereken şey tazminat davası açarak zararı ispat ederek bunu tespit etmektir.

  Tabi işçinin rızası olduğu hallerde de kesinti yapılabilir ancak bu rıza gerçek bir rıza olmalı zorlanmış olmamalıdır. Aksi halde işçi rızasının zorlandığını ispat ederek işvereni zor duruma sokabilir. Kısa vadede işçi ile anlaşma yoluna gidilse de uzun vadede bu maaş kesintisi işverenin önüne olumsuz manada çıkabilir.

  İşçinin ücretinden hukuka uygun bir kesinti yapılsa bile bu kesinti aylık 1/4’ü geçemez. Bu bir üst sınırdır. Aksi halde işçinin maaşı ödenmemiş gibi hukuki sonuç doğar. Kesinti oranı hesaplanırken brüt değil net ücrete göre hesaplama yapılır. Bununla ilgili olarak “işçi hakları” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  İşçinin Bu Süreçte Hakları Nelerdir?

  İşvereni zarara uğratmış olsa da işçinin bu süreçte talep edeceği bazı hakları vardır. Bunlara genel olarak “işten çıkarılan işçi ne yapmalı” başlıklı yazımızda yer verdik. Ancak burada kısaca değinecek olursak:

  Öncelikle işçi feshin haklı nedene dayanmadığından bahisle şartları varsa işe iade davası açabilir. Çalıştırılmadığı dönem için ücret talep edebilir.

  İşçi fazla çalışma yapmış ve kanuna göre alması gereken ücreti alamamışsa (sözleşmede farklı anlaşılmış olsa bile) bunun için fazla mesai talebinde bulunabilir.

  İşçinin kullanmadığı yıllık izin günleri söz konusu ise işçi gene bunun da alacağa dönüştürülmesini yani yıllık izin ücreti talep edebilir.

  İşçinin ücreti eğer kanunda yer alan mutlak emredici kurallara göre ve belirtilen miktarda yatmamışsa veya SGK kaydı da kanuna aykırı olarak yapılmış veya ödemeler gerçek ücret üzerinden yapılmamışsa işçi bunları da alacak konusu edebilir.

  Haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı olmaz. Açılan işe iade davasında haklı nedenin bulunmadığı anlaşılırsa mahkeme geçerli neden var mı diye bakar. Bu da işçinin performans düşüklüğü olacaktır.

  Eğer mahkeme geçerli nedene hükmederse fesih geçerliliğini korur ancak bu sefer işçi ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarılmış olur. Bu ihtimalde işçi ihbar tazminatı alabilecektir.

  En önemli mesele kıdem tazminatıdır. İşçi 25/2’ye göre işten çıkarıldığı zaman (ki işçinin işvereni zarara uğratması da bu haller arasında yer alır) kıdem tazminatı alamaz.

  Ancak işçi işe iade davası açar ve feshin haklı nedene dayanmadığını ispat ederse kıdem tazminatını alabilecektir. Bununla ilgili olarak da ‘kıdem tazminatı ve şartları’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  Görüldüğü üzere işçinin işvereni zarara uğratma ihtimalinde karşılıklı olarak bir çok talep sunma durumu söz konusu olur. Tekrar etmemiz gerekirse sürecin avukat yardımı olmaksızın takip edilmesi ihtimalinde hata ve ihmal ile hak kaybına uğrama ihtimali artar. Bu nedenle hukuki yardım almakta yarar vardır.

  Basın ve Deniz Çalışanlarının İşvereni Zarara Uğratması

  Basın ve deniz çalışanları ile ilgili olarak işçinin işvereni zarar uğratması konusunda bunların kendi kanunlarına bakmak gerekir. Şöyle ki:

  Deniz Çalışanlarının İşvereni Zarara Uğratması	Basın Çalışanlarının İşvereni Zarara Uğratması
  854 sayılı Deniz İş Kanunu madde 14	5953 sayılı Basın İş Kanunu
  Tazminat talep edilebilir.	Tazminat talep edilebilir.
  ‘Kanuna, hizmet sözleşmesine ve çalışma şartlarına aykırı davranış’ nedeniyle haklı fesih yapılabilir.	İşvereni maddi zarara uğratmak değil manevi zarara uğratmak fesih hakkı verir. Maddi zarar halinde süreli fesih yapılabilir.

  İşçi – İşverenin Dikkat Etmesi Gerekenler

  Yukarıda işçinin işvereni zarara uğratması ile ilgili bilinmesi gereken önemli noktalara değindik. Görüldüğü üzere süreç çok katmanlı bir yapıda. Diğer yandan somut olayın çoğu zaman bu anlattığımızdan daha girift olduğunu söyleyebiliriz.

  Yani her somut olay kendine has özellikler taşıdığı için bu anlattıklarımız kadar yalın değildir. Bu tür hukuki problemlerin sağlıklı şekilde çözülebilmesi için mevzuatın çok farklı kısımlarını ve mahkeme kararlarını iyice karıştırmak ve ona göre strateji belirlemek gerekir.

  Bu nedenle en baştan itibaren deneyim sahibi iş hukuku avukatlarından yardım almak gerekir. Aksi halde hatalı yahut ihmali işlemler ile telafisi güç zararlar doğabilir, haklı iken haksız çıkılabilir.

  Bu konunun detayları ile ilgili olarak “iş hukuku avukatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

  Written by Mıhcı Hukuk Bürosu

  Hukukun çeşitli alanlarında uzmanlaşmış avukat kadrosu olan ve Avukat Mustafa Mıhcı tarafından İstanbul’da kurulan Mıhcı Hukuk Bürosu, uzmanlık alanları ile ilgili konularda hukuki makaleler yazmakta ve bu konularda tüm Türkiye ve bir çok ülke dahil olmak üzere hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmetleri vermektedir.

  Related posts:

  1. Azrbaycan tarixi 9 ci sinif ksq 5
  2. 2015-ci il üçün tarixi v lamtdar günlr
  3. Azrbaycanca ingilisc lüğt
  4. Fasilə və fasiləsiz iş rejmi