Kadrların idarə edilməsi prinsipləri

Ənənəvi olaraq, kadr idarəçiliyi hər hansı bir fəaliyyət sahəsi üçün ümumi bir sıra prinsiplər əsasında həyata keçirilir:

Personalın idarə edilməsi (ixtisas). İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi: Təlim

Müasir iş ən sadə istehsal müəssisələrindən beynəlxalq şirkətlərə qədər uzun bir yola gəldi. Zamanla, təkcə ölçüsü deyil, həm də rəhbərliyə yanaşma dəyişdi. Birincisi, işçilər əsas kapital kimi ortaya çıxmağa başladılar . Bazarın ehtiyacını cavablandırarkən təlimdə yeni bir istiqamət – personalın idarə olunması ortaya çıxdı. Bir çox universitet üçün ixtisası yeni, lakin çox ümidverici.

Kadrların idarə edilməsinə müasir yanaşmalar

Personalın idarə olunması bir ixtisasa və lazımlıdır. Ancaq bir neçə il bundan əvvəl belə məşhur deyildi. “Təşkilat İdarəetmə” kurslarında tələbələr müəssisənin resurslarını idarə etmək üçün hazırlanmışlar. Əlbəttə ki, bu aktivlərdəki işçilər də daxil edilmişdir. Hal hazırda kadr idarəçiliyinin əsasları, ölçüsündən asılı olmayaraq demək olar ki, hər hansı bir təşkilatda istifadə olunur. Bütün səviyyələrdə liderlər təşkilatın insan qaynaqlarına bilikli bir yanaşmanın vacibliyini və ehtiyacını bilirlər.

Müasir ofisdəki bir adam artıq sistemdə bir çəngəl kimi görülmür. Bütün mexanizmin vacib və vazgeçilmez bir hissəsidir. İşçilərin dar ixtisaslaşması funksiyaların birləşməsini əvəz etmişdir. Və işçilərin səlahiyyətli seçimi bütün təşkilatın fəaliyyətinin müvəffəqiyyətindən asılıdır.

Bunu başa düşdükdə , menecerlər getdikcə personalın rəhbərliyinə diqqət yetirməyə başladılar. Yeni kadr kadrlarının hazırlanması iqtisadi cəhətdən faydalıdır.

Kadrların idarə edilməsinin əsasları

Hazırda müəssisə və təşkilatlarda çalışanlarla işləmək üçün xüsusi şöbələr yaradılır. Onların adları çox fərqli ola bilər:

• Xidmət şöbəsi.
• Xidmət xidməti.
• HR-şöbəsi.
• İnsan Resursları Departamenti.

Bu sahədə məşğul olan işçilər fərqli olaraq çağırılır:

• Müfəttiş və ya mütəxəssis kadr şöbəsi.
• Eicher.
• Direktor müavini və ya personalın direktoru.

Şöbə və mövqeyindən asılı olmayaraq, bu işçilər bir və çox vacib funksiyanı yerinə yetirirlər. Onların vəzifələri:

• Namizədlərin birincil seçimi, müsahibə mərhələləri aparılır.
• Nəzarət sənədlərinin hazırlanmasını və sonrakı nəticələrin işlənilməsini əhatə edən işçilərin vəzifəyə uyğunluğunun təsdiq edilməsi.
• Qeyri-maddi də daxil olmaqla işçilərin motivasiyası.
• Personal qeydlərinin idarə edilməsi.

Bundan əlavə, müəssisədə çalışanların təlim, bacarıqların inkişafı və hərəkəti üçün məsuliyyət daşıyırlar.

HR menecerlərinin peşəkar kurslarında təlim

Ümumi peşə menecerləri ikinci peşə əldə edə və profil kurslarında yenidən hazırlıq keçə bilərlər. Personalın idarə edilməsinin əsasları onlardan artıq məlumdur. Araşdırmanın vəzifəsi biliyi dərinləşdirmək və genişləndirməkdir.

Bir çox universitetlərdə, ümumi idarəetmədən əlavə, tələbələr işçilərlə işin xüsusiyyətlərini öyrənirlər. Çox vaxt bu ayrı bir mövzudur. Tədqiqatın sonunda imtahandan əlavə, kurs işi qorunur. Bu işin əsas mövzusu kadrların idarə olunmasıdır.

Təəssüf ki, bu məlumat uzun sürmür. Peşəkar kurslarda siz yalnız xüsusi məlumat ala bilməyəcəksiniz, həm də sənayenin aparıcı mütəxəssislərinin son inkişaflarını öyrənə bilərsiniz. Bütün kurslar qısamüddətli və uzunmüddətli bölünür. Onların əsas fərqi iş saatları sayının yanı sıra proqramın doyumudur.

HR menecerlərinin qısamüddətli kursları əsas biliklərin mövcudluğunu göstərir. Təlimdə əsas diqqət təhsilin dərinləşdirilməsi və genişləndirilməsidir. Üç aydan bir ilə qədər davam edən uzunmüddətli kurslar, yenidən hazırlıq və ya ikinci peşə tapma haqqında diplomla bitir. Təlim zamanı tələbələr həm biznes psixologiyasında əsas məlumatları, həm də rekord tutma əsaslarını alır və yüksək ixtisaslaşmış olurlar.

Ali təhsil müəssisələrində ixtisaslaşma “Təşkilatın kadr idarəçiliyi”

Ən böyük universitetlər “Personal Management” ixtisası əldə etmək imkanı verir. Təlim həm gündüz, həm də xaricdə ən çox keçirilir.

Təlim zamanı tələbələr aşağıdakı dərsləri dərindən öyrənirlər:

• İdarəetmə;
• Psixologiya;
• İqtisadiyyat;
• Kadrların saxlanması və ümumi qeydlərin idarə edilməsi.

Proqram tədris prosesini təmin edir , sonra kursun yazılması lazımdır. Personalın idarə edilməsi, onun imkanları və perspektivləri ətraflı təhlil olunur. Kursun sonunda, tezis müdafiə olunur və ali təhsili olan bir mütəxəssis peşəkar işə başlaya bilər.

“Personalın idarə olunması” ixtisasıdır. Universitetlər çoxdan yeni bir istiqamət öyrətməyə başladılar. Buna baxmayaraq, ərizəçilər arasında olduqca məşhurdur. Və ilk məzunlar artıq peşəkar fəaliyyətlərini uğurla başlamışdır .

Bir mütəxəssis üçün iş

Hər hansı bir iş erkən və ya sona çatır. Gənc mütəxəssis üçün ilk işi əhəmiyyət kəsb edir. Personalın idarə edilməsi çox dəyişkən bir fəaliyyətdir. Məzunlar müxtəlif vəzifələrdə, master ilə əlaqədar işlərdə iştirak edə bilərlər.

Xidmət şöbələri, personal xidmətləri və işə götürmə orqanları təcrübəli təcrübəli həm işçiləri həm də asanlıqla qəbul edirlər. Məzuniyyətin əhatəsi olduqca genişdir və dərin hazırlıq praktikada əldə olunmuş bilikləri tətbiq etməyə kömək edir.

Ancaq yalnız institut diplomuna etibar etməyin. Kadrların idarə olunması yeni bir ixtisasdır, eyni zamanda kadrlarla iş aparılır. Gənc mütəxəssis peşənin incəliklərini tətbiq etməli və mütəmadi olaraq onun bilik səviyyəsini artırmalıdır.

HR menecerləri üçün qabaqcıl təlim

Xüsusi təhsil müəssisələrində müxtəlif mütəxəssislər üçün qabaqcıl təlim xidməti verilir. Ümumiyyətlə, bunlar qısamüddətli kurslar və peşəkar seminarlardır. Təlim, işdən, axşamdan və yazışmadan ayrılaraq stasionar ola bilər.

Kadrların idarə olunması üzrə problem profili seminarlar, habelə kadr işi sahəsində yeni qanunvericilik və həmkarlarının müxtəlif inkişafları ilə bağlıdır.

Onların peşəkarlıq səviyyəsinin artırılması üçün vacib bir məqam xüsusi dövri ədəbiyyatı oxuyur və insan resurslarının müxtəlif problemləri üzrə konfranslarda iştirak edir. Yeni öyrənmə və bacarıqlı insan resursları üzrə mütəxəssis olma fürsətini qaçırmayın.

Menecerin peşə karyerası

Ən çox müraciət edənlər gələcək karyerasından narahatdırlar. Bu və ya peşənin perspektivləri nədir? Hansı fəaliyyət yalnız gəlirli deyil, eyni zamanda maraqlıdır?

Bir çox insanlar iş təcrübəsinin praktikada idarə edilməsini üstün tuturlar. İxtisas işəgötürənlər arasında çox tələbata çevrilmişdir. Onlar müəyyən bilik və bacarıqları olan işçiləri işə götürməyi üstün tuturlar. Uzun müddətdir ki, şirkət bu cür işçilər üçün əlverişli karyera imkanları yarada bilər.

HR rəhbərlərinin əksəriyyəti HR mütəxəssisləri ilə işə başlayır. Bu fəaliyyət görünə bilər qədər sadə deyil. Əmək Məcəlləsinin və ümumi mühafizə prinsiplərinin ətraflı öyrənilməsini tələb edir. İnsan resurslarının idarə edilməsi karyera nərdivasının növbəti, daha vacib mərhələidir. Bu vəziyyətdə işçi təşkilatın işçilərinin motivasiyasını, attestasiyasını və təşviqi ilə bağlı qərarlar qəbul edir.

Karyeradakı ən yüksək vəzifə təşkilatın İK Direktoru hesab olunur. Bu, onun vahidinin fəaliyyətinin strateji idarə olunması ilə məşğul olan yüksək səviyyəli mütəxəssisdir.

Peşəyin inkişafı üçün perspektivlər

Hazırda istehsal fəaliyyətlərində insan resurslarının idarə olunması ilə bağlı peşə böyük dəyişikliklər edir. Liderlər öz işçilərinin əhəmiyyətini daha çox bilirlər. Onların hər biri yalnız bir “cog” deyil, ayrı bir şəxsdir.

Insanların düzgün motivasiyası, ümumi səbəbə cəlb olunmağına olan inamları və əmək həvəsləri kadr şöbəsinin işçilərinə sərmayə yatırır. Axı, onlar yeni qüvvələrin axını, qalan işçilərin saxlanılması və motivasiyasını, şəxsi heyətin hərəkətini və daha çoxunu təmin edirlər. İxtisas “İnsan Resursları İdarəetmə” hazırda ən perspektivli biridir. Bu cür təhsil ilə uğurlu bir karyerana arxalana bilərsiniz.

Kadrların idarə edilməsi prinsipləri

Kadrların idarə edilməsi prinsipləri hər bir menecer və mütəxəssisin peşə fəaliyyətinin gedişində olmalıdır ki, qaydalar və normalardır. Liderin iş prosesinin əsas qanunlarını aşkar edə biləcək əsas müddəalarını tətbiq etməkdir.

Kadrların idarə edilməsi prinsipləri

Ənənəvi olaraq, kadr idarəçiliyi hər hansı bir fəaliyyət sahəsi üçün ümumi bir sıra prinsiplər əsasında həyata keçirilir:

• komanda və kollektivliyin birləşməsinin birləşməsi;
• lineer, funksional və hədəf idarə;
• kadrların seçilməsi, seçilməsi və yerləşdirilməsi;
• mərkəzləşdirmə və mərkəzsizləşmə;
• demokratik mərkəzləşdirmə ;
• qərarların icrasının monitorinqi;
• hökumətin birliyi;
• ilk şəxs;
• planlaşdırma;
• elmi və s.

Personal idarəetmə modellərindən hər hansı biri ənənəvi olaraq bu prinsiplərə əsaslanır və ideal şəkildə hamısı eyni vaxtda həyata keçirilməlidir. Ancaq bu prinsiplər SSRİ dövrlərindən bəri sabitləşmişdir və hazırda mütərəqqi müəssisələr son illərdə Avropa cəmiyyətində formalaşmış yeni prinsiplər əsasında idarə olunur. Bunlara, ilk növbədə, kadrların idarə edilməsinin effektivliyi ilə bağlı olanlar daxildir:

• hər bir işçi təşkilatın fəaliyyətində həlledici amildir;
• sosial tərəfdaşlıq və idarəetmənin demokratikləşdirilməsi;
• insan resurslarının inkişafına sərmayələr haqlıdır;
• heyət idarəetmə obyekti kimi qəbul edilir və idarəetmənin peşəkarlığı tələb olunur;
• iş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• idarəetməyə strateji yanaşma;
• davamlı təhsil və işçilərin motivasiyası .

Avropada kadrların idarə edilməsi məqsədi bütün şirkətin məhsuldar işini maksimum səviyyədə artırmaqdır, hər bir şəxs şirkətin rəqabətdə qalmasına imkan verən bütün biznesin peşəkarlığı kimi qiymətləndirilir. Kadr hazırlığı psixologiyasına dair müasir kitablar, bu qayda olaraq, bu yanaşmanı tövsiyə edir.

Kadrların idarə edilməsi metodları və növləri

Fərqli üsullar yaranan müxtəlif problemləri həll etmək ehtiyacını nəzərdə tutur, çünki kadrların idarə olunması kompleks və çoxtərəfli bir prosesdir.

Kadr idarəçiliyinin üç qrupu var:

1. İdarə. İdarəetmə metodları qrupu səlahiyyətlərin və fəaliyyət normalarının tətbiqinə əsaslanır. Bu halda təşkilatın təsiri tənzimləmə, müvafiq sənədlərin, qaydaların və s. Yaranmasına əsaslanır. Hər hansı bir sifariş kağız üzərində müəyyənləşdirilir və fəaliyyət üçün aydın bir təlimatdır.
2. İqtisadi. Bu vəziyyət, müəyyən iqtisadi nəticələrə nail olmaq üçün əməyin səfərbər olunmasıdır. Bu halda motivasiyanın ən vacib növü, əsasən, bir qayda olaraq ittiham olunan maddi təşviqdir tapşırıqların müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün bonus formaları və bonuslar.
3. Sosial-psixoloji. Bu halda, kadrların idarə olunması üçün əsas vasitə psixologiyanın xüsusiyyətlərini bilmək və işçi heyətini motivasiya etmək üçün istifadə etmək qabiliyyətidir. Bir qayda olaraq, bu metod ən effektivdir və hətta maddi mükafatlar psixoloji vasitələrdən istifadə etmək kimi parlaq nəticələr vermir. Bir şəxsin təsiri haqqında danışırıqsa, metod psixoloji hesab olunur, əgər qrup, sonra sosioloq.

Personal rəhbərliyi həssas bir məsələdir və müxtəlif qruplarda təsirli üsullar fərqli ola bilər. Ancaq güclü, nüfuzlu lider, lider hər hansı bir şirkətdə intizam və yüksək performansın əsasını təşkil edir.

İnsan Resursları İdarəçiliyi ilə Kadr İdarəçiliyi arasındakı fərq

HRM və PM, təşkilatlarda insanları idarə etmənin müxtəlif cəhətlərini vurğulamaq üçün çoxları tərəfindən istifadə olunan terminlərdir. Ancaq əksəriyyət əsas fərqləri bilmir. ‘HR meneceri’ termini bir çox iş elanında ‘kadr meneceri’ ilə eyni mənada istifadə olunur. Bu məqalə yalnız əsas fərqləri vurğulayan HRM və PM -in əhatə dairəsinə və xarakterinə yönələcək. Buna görə HRM və PM funksiyalarına xüsusi diqqət yetirilməyəcək.

Personal İdarəetmə nədir?

PM müəssisənin tələb etdiyi insan resurslarını əldə etmək, təşkil etmək və həvəsləndirməklə məşğuldur (Armstrong, 1977). Nəticə etibarilə, PM ənənəvi olaraq insanları işə götürməyin “kağız işi”, rutin fəaliyyətlər toplusunu (məsələn, kadrlar, əmək haqqı, əmək qanunları) təsvir etmək üçün istifadə olunurdu. Kadr meneceri işçilərin rifahının təmin edilməsindən məsuldur və rəhbərlik ilə işçilər arasında vasitəçi rolunu oynayırdı. Bu səbəbdən, PM -in əsası işçilərin idarə edilməsidir, lakin işçi qüvvəsini idarə etmək üçün vahid bir yanaşma yoxdur.

İnsan Resursları İdarəçiliyi nədir?

Michael Armstrong-un bir çox qabaqcıl İK akademikləri tərəfindən geniş şəkildə tanınan ‘İnsan Resursları İdarəetmə Praktiki El Kitabı’ kitabının son nəşrinə görə, HRM insanların məşğulluğu, inkişafı və rifahı üçün strateji, inteqrasiya olunmuş və tutarlı bir yanaşmadır. təşkilatlarda çalışır (Armstrong, 2009). HRM, işçilərə xərc kimi deyil, dəyərli qaynaqlar kimi yanaşmağa əhəmiyyət verən qaynaqlı bir təşkilatın meydana gəlməsi səbəbiylə PM -dən yarandı. Bu səbəbdən, dünyaca məşhur bir HR gurusu olan Dave Ulrich tərəfindən təyin edildiyi kimi, bir İK menecerinin vəzifələrini yerinə yetirməklə yanaşı, ‘Strateji Tərəfdaş’, ‘İşçi Vəkili’ və ‘İşçi Çempionu’ kimi əlavə üç rol oynamalıdır. ‘İnzibati Mütəxəssis’ olaraq kadr meneceri.

İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi ilə Kadrların İdarə Edilməsi arasındakı fərq nədir?

HRM və PM arasındakı fərqlər haqqında mübahisələr bir müddət davam etdi və bəzi alimlər hətta böyük fərqlərin olmadığını inkar etdilər (Armstrong, 2006). Bu akademiklərin mübahisə etdikləri əsas oxşarlıqlardan bəziləri bunlardır:

• Hər ikisi də ən vacib funksiyalarından birinin insanları təşkilatların dəyişən ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq olduğunu qəbul edir.

• Hər ikisi də biznes strategiyasından qaynaqlanır.

• Hər ikisi də rəhbərlərin insanları idarə etməkdən məsul olduqlarını qəbul edirlər.

• Hər ikisi də seçim, performans idarəçiliyi, təlim və mükafat idarəçiliyi üçün oxşar üsullardan istifadə edir.

Buna baxmayaraq, ikisi arasındakı fərqləri sübut edən bir çox araşdırma var. PM, işçilərə bir xərc kimi baxır və bir təşkilatdan müstəqildir. Beləliklə, PM işçilərin idarə olunmasına yönəlmiş ənənəvi və reaktiv olaraq qəbul edilir. Əksinə, HRM işçilərə dəyərli bir varlıq kimi yanaşır. Təşkilatın digər funksiyaları (məsələn, maliyyə, marketinq, istehsal, informasiya texnologiyaları və s.) İlə sıx bağlı olan bir təşkilatın ayrılmaz hissəsidir. Beləliklə, HRM dinamik bir komanda qurmaq üçün proaktiv, gözləyən və davamlı olaraq inkişaf edən bir iş olaraq görülür. Buna görə də, işçilərin idarə edilməsi üçün vahid, strateji bir yanaşmaya sahib olan geniş İKİ ilə müqayisə edildikdə PM -in əhatə dairəsi dar olur.

Bir sözlə:

• HRM və PM əsasən insanları təşkilati ehtiyaclara uyğunlaşdırmaq üçün fəaliyyətlər kompleksini izah etmək üçün istifadə olunur.

• PM -in ənənəvi və daha çox rutin işlərlə (kadr, əmək haqqı, əmək qanunları) məşğul olan dar bir əhatə dairəsi var – idarəetmə və statik.

• HRM, PM -dən yaranan geniş bir sahəyə malikdir, lakin idarəetmə vəzifələrinə əlavə olaraq bir təşkilatın müvəffəqiyyətinə kömək edir – vahid və strateji.