Dövlt qulluğu v kadr siyasti

– Dövlət orqanının ləğvi, dövlət qulluqçularının sayının və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar ehtiyat kadrlar siyahısına daxil edilən şəxslər ümumi müsahibələrdə və ehtiyat kadr kimi saxlanıldığı dövlət orqanında elan edilmiş daxili müsahibələrdə iştirak edə bilərlər.

Dövlt qulluğu v kadr siyasti

“Dövlət qulluğu haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa 2021-ci il 31 may tarixli 340-VIQD nömrəli Qanunla bir sıra dəyişikliklər edilib.

Dövlət İmtahan Mərkəzindən Modern.az-a bildirilib ki, Qanuna edilmiş dəyişikliklər dövlət qulluğuna qəbul, dövlət qulluğunda fəaliyyətin davam etdirilməsi, qulluqda yüksəliş, ehtiyat kadrların idarə edilməsi və digər məsələləri əhatə edir.

• Müsabiqədən müvəffəqiyyətlə keçmiş namizədlər sırasından təyinat aparılarkən daha yüksək nəticə əldə etmiş namizədlərə, müsabiqə nəticələri bərabər olduqda isə ali təhsil pilləsinin daha yüksək səviyyəsini bitirənlərə, təhsil səviyyəsi eyni olduqda isə təhsil müəssisəsini fərqlənmə ilə bitirənlərə və xarici dil bilənlərə üstünlük veriləcək.

– Dəyişikliklərə əsasən dövlət qulluğu sertifikatı olan şəxs həmin sertifikatın qüvvədə olma müddətinin hər ili ərzində 5 müsahibədə ödənişsiz, 5-dən artıq müsahibədə isə ödənişli iştirak edə bilər. Müsahibədə iştirak etmək üçün ödənişin məbləği Azərbaycan Respublikasının Tarif Şurası tərəfindən müəyyən ediləcək.

– Dövlət qulluğunda fəaliyyətin davam etdirilməsi üzrə keçirilən test imtahanının məzmunu Dövlət Qulluğunu İdarəetmə Şurasının təklifləri əsasında müəyyən ediləcək.

– Dövlət qulluğu sertifikatı tətbiq edildiyi tarixədək (2017-ci ilədək) dövlət qulluğuna qəbul edilmiş şəxslər daha yüksək vəzifəyə iddia etdikdə həmin şəxslər də müvafiq sertifikat almalıdırlar.

– Dövlət orqanlarında ehtiyat kadrlar siyahısına daxil edilmiş namizədlər Mərkəzin təqdimatı əsasında digər dövlət orqanlarında analoji vəzifələrə təyin edilə bilərlər.

– Ümumi və daxili müsahibədən keçmiş lakin vakant vəzifəyə təyin edilməmiş namizədlər iki il müddətində həmin dövlət orqanında ehtiyat kadr kimi saxlanılır və analoji vakant vəzifə olduqda həmin vəzifəyə təyin edilirlər.

– Dövlət orqanının ləğvi, dövlət qulluqçularının sayının və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar ehtiyat kadrlar siyahısına daxil edilən şəxslər ümumi müsahibələrdə və ehtiyat kadr kimi saxlanıldığı dövlət orqanında elan edilmiş daxili müsahibələrdə iştirak edə bilərlər.

– 1-3-cü kateqoriya dövlət orqanlarında inzibati vəzifələrin 1-3-cü təsnifatlarına uyğun olan vəzifələrə, habelə 2-ci kateqoriya dövlət orqanlarında şöbə müdiri, rəhbərin müşavir və rəhbərin köməkçisi vəzifələri üzrə dövlət qulluğuna qəbul yalnız daxili müsahibə əsasında aparılacaq və həmin vəzifələr üzrə sertifikat tələb edilməyəcək. Qeyd olunan vəzifələrin tutulması məqsədilə elan edilmiş daxili müsahibələrdə vəzifələrin tutulma şərtlərinə uyğun olan bütün namizədlər iştirak edə biləcəklər. Eyni zamanda, həmin vəzifələr üzrə müsahibə komissiyanın tərkibi yalnız vakant vəzifənin aid olduğu dövlət orqanının nümayəndələrindən ibarət formalaşdırlacaq.

– Dövlət orqanlarında vakant vəzifələrin tutulması məqsədilə daxili müsahibə elanları Mərkəzin saytında veriləcək. Namizədlər müvafiq vəzifələr üzrə saytdan qeydiyyatdan keçə bilərlər.

– İnzibati dövlət qulluğu vəzifəsinin tutulması üçün müəyyən edilmiş təhsil tələbi üzrə elmlər doktoru elmi dərəcəsi olan şəxslər, müvafiq vəzifələrdə (Nazirlər Kabineti tərəfindən təsdiq edilən) azı 10 il iş stajı olan şəxslər inzibati vəzifə üzrə dövlət qulluğuna qəbul olunarkən müsabiqənin yalnız müsahibə mərhələsində və ya ümumi müsahibədə iştirak edəcəklər. Həmin şəxslərdən sertifikat tələb edilməyəcək.

– Edilən dəyişikliklə dövlət qulluğunun xüsusi növündə xüsusi (hərbi, diplomatik) rütbə nəzərdə tutulan vəzifələrdə qulluq keçən və ya azı 5 il qulluq keçmiş şəxslər də ümumi müsahibədə iştirak edə biləcəklər.

– Qanunvericiliyə edilmiş dəyişikliklərə əsasən dövlət qulluğunun xüsusi növündə qulluq illəri dövlət qulluğu stajına və dövlət qulluğunda qulluq müddəti dövlət qulluğunun xüsusi növündə qulluq (xidmət) illərinə daxil edilir. Bununla da xüsusi növdə qulluq dövlət qulluğu stajı hesablanarkən və pensiya təyin edilərkən nəzərə alınacaq.

Qanunvericiliyə edilmiş dəyişikliklər barədə suallar olduqda [email protected] e-mail ünvanına göndərə və ya Mərkəzə rəsmi müraciət etmək olar.

Dövlt qulluğu v kadr siyasti

Azərbaycan Respublikası Dövlət Statistika
Komitəsinin kadr siyasəti
Konsepsiyası

Konsepsiya “2003-2007-ci illərdə Azərbaycan Respublikasında rəsmi statistikanın təkmilləşdirilməsinə dair” Dövlət Proqramına uyğun olaraq, Dövlət Statistika Komitəsinin qarşısında duran vəzifələrin həyata keçirilməsinin bilavasitə hazırlıqlı peşəkar kadrlardan asılı olduğunu nəzərə alaraq hazırlanmışdır.
1. Ümumi müddəalar 1.1. Kadr siyasəti – Dövlət statistika sisteminin kadr təminatına yönəldilən uzlaşdırılmış hüquqi, təşkilati, iqtisadi və sosial psixoloji tədbirlər kompleksini əhatə edir.
1.2. Kadr siyasətinin məqsədi zəruri kadr resurslarının formalaşdırılması və Dövlətstatkoma həvalə edilmiş vəzifələrin həlli üzrə kadrların səmərəli fəaliyyətinin təmin edilməsidir.
1.3. Kadr siyasətinin əsas vəzifələri:
– Dövlət statistika sisteminin tələbatına uyğun olaraq kadrlarla vaxtında komplektləşdirilməsi üçün keyfiyyətli kadrların seçilməsinin və səmərəli yerləşdirilməsinin təmin edilməsi;
– Dövlətstatkomun təşkilatı-ştat strukturunun optimallaşdırılması;
– hər bir işçinin yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin, hərtərəfli şəxsi inkşafının artırılması üçün şəraitin təmin edilməsi;
– rəhbər vəzifələrə kadr ehtiyatlarının formalaşdırılması və hazırlanması;
– işçilərin səmərəli qulluq fəaliyyətinə istiqamətləndirilməsi.
1.4. Kadr siyasətinin əsas prinsipləri:
– Azərbaycan Respublikasının qanunlarının tələblərinə, işçilərin hüquq və vəzifələrini tənzimləyən müəyyən olunmuş norma və qaydalara ciddi əməl edilməsi, xidməti və peşə borcunun yerinə yetirilməsinə görə fərdi məsuliyyətin təmin olunması;
– işçilərə etimad və hörmətlə yanaşılması, onların fərdi qulluq keyfiyyətlərinin və qulluq fəaliyyətinin nəticələrini obyektiv qiymətləndirilməsi;
– kadrların peşəkarlığının artırılması, xidməti vəzifələrinin yaradıcı icrası üçün şəraitin yaradılması;
– təcrübəli və gənc işçilərin fəaliyyətinin optimal əlaqələndirilməsi, rəhbərlikdə varislik, kadrların plana uyğun hərəkəti;
– kadrların işinə dair məsələlərdə aşkarlıq, mütəmadi olaraq işçilərin məlumatlandırılması;
1.5. Dövlətstatkomun fəaliyyətinin nəticələri kadr siyasətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin başlıca meyarıdır.
1.6. Dövlət statistika sistemində kadr siyasətinin hüquqi əsasını Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının müddəaları, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi, “Dövlət qulluğu haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu, “Statistika haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu, “Azərbaycan Respublikası Dövlət Statistika Komitəsi haqqında” Əsasnamə, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin və Nazirlər Kabinetinin dövlət qulluğu və dövlət statistikası işinə aid olan digər hüquqi aktlar, habelə kadrlarla iş sferasında müvafiq normativ aktlar təşkil edir.
2. Kadr siyasətinin müəyyən edilməsi və onun aparılmasına rəhbərlik 2.1.Dövlət statistika sistemində kadr siyasətinin müəyyən edilməsinə və onun aparılmasına ümumi rəhbərliyi Dövlətstatkomun sədri həyata keçirir. Kadr siyasəti ilə bağlı kollektiv müzakirəsi tələb olunan məsələlər Dövlətstatkomun Kollegiyasınının müzakirəsinə çıxarılır.
2.2. Kadrlar şöbəsi Dövlətstatkomun rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilmiş kadr siyasətinin işlənməsi, metodologiyası və aparılması məsələlərinə görə məsuliyyət daşıyır. Dövlətstatkomun mərkəzi aparatının struktur bölmələrində, ərazi orqan və təşkilatlarında kadr siyasətinin praktiki həyata keçirilməsinə görə məsuliyyət onların rəhbərlərinə həvalə edilir.
3. Kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin əsas istiqamətləri 3.1. Dövlət statistika sistemində qulluğa namizədlərin seçilməsi.
Namizədlərin seçilməsi üzrə iş, peşəkarlığına, üşgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinə, təhsilinə və səhhətinə görə Dövlət statistika sisteminin kadrlarına həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməyə qabil olan Azərbaycan Respublikası vətəndaşları ilə ştat vəzifələrinin vaxtında komplektləşdirilməsinin təmin edilməsi nəzərdə tutulur.
Bu məqsədlə:
– tam yararlı, keyfiyyətli kadr ehtiyatı yaradılır, namizədlərin potensial imkanlarının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsinin müasir, elmi əsaslandırılmış metotdları fəal tətbiq edilir;
– vəzifəli şəxslərin namizədlərin seçilməsi keyfiyyətinə görə fərdi məsuliyyəyətinin təmin edilməsi üzrə zəruri iş aparılır;
– Dövlət Statistika sistemi işçisinin nüfuzunun yüksəldilməsinə yönəldilmiş təşkilatı, təbliğatı və digər tədbirlər kompleksi işlənib hazırlanır və mütəmadi olaraq həyata keçirilir.
3.2. Təşkilatı – ştat işi, kadrların yerləşdirilməsi və hərəkəti.
Bu istiqamət mövcud ştat imkanlarının və kadr potensialının optimal istifadəsini, gündəlik praktikada hər bir işçinin təcrübə və biliyinin səmərəli tətbiqini, təşkilatı-struktur fəaliyyətində paralelçiliyin və təkrarçılığın istisna edilməsini, dövlət resurslarına qənaət edilməsini təmin etməlidir.
Bu məqsədlə:
– Dövlətstatkomun struktur bölmələrinin, onun yerli orqan və təşkilatlarının funksiyaları daim təhlil edilir, onların optimallaşdırılması üzrə vaxtında tədbirlər görülür;
– işin nəticələrinə görə fərdi məsuliyyət daşımaları ilə əlaqədar əməkdaşların müstəqilliyinin inkişaf etdirilməsi üzrə tədbirlər həyata keçirilir;
– kadrların rotasiyası üzrə təkliflər hazırlanır;
– kadrlarla iş praktikasına onların şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirilməyin müasir metodları və metodikaları tətbiq edilir.
3.3. Rəhbər heyətlə iş.
Bu istiqamətdə kadrlarla iş rəhbər vəzifələrin müasir tələblərə uyğun olaraq kollektivlərin səmərəli fəaliyyətini, adamlarla fərdi işi təşkil etməyə qabil yüksək peşəkar və mənəvi keyfiyyətlərə malik olan səlahiyyətli işçilərlə vaxtında komplektləşdirilməsini təmin edir.
Bu məqsədlə:
– rəhbər kadrların keyfiyyət tərkibinin yaxşılaşdırılması, tabeçilikdə olan kollektivlərin fəaliyyəti, onlardakı mənəvi-psixoloji vəziyyətə görə rəhbərlərin fərdi məsuliyyətinin yüksəldilməsi üzrə məqsədyönlü və planauyğun iş aparılır;
– rəhbər işçilərin fəaliyyətinin mütəmadi təhlili əsasında Dövlət statistika sisteminin tələbatından asılı olaraq, onların yerləşdirilməsinin təkmilləşdirilməsi üzrə iş həyata keçirilir;
– kadrlarla işin səmərəliliyinin artırılması, onların potensialının hərtərəfli öyrənilməsi, rəhbər vəzifələri əvəz etmək üçün ehtiyat siyahılarına daxil edilmiş əməkdaşların rəhbər işə hazırlanması üzrə iş aparılır və gələcək iş üçün ehtiyat siyahısına yaş perspektivi olan əməkdaşlar seçilir;
– rəhbər vəzifələrə təyinat müsabiqə əsasında və ya tədris müəssisələrində xüsusi hazırlıq və ya statistika sistemində müəyyən staj keçdikdən sonra həyata keçirilir.
3.4. Peşə təhsili sisteminin təkmilləşdirilməsi.
İxtisasartırma və təhsil sistemlərinin təkmilləşdirilməsi Dövlətstatkomun kadr siyasətinin ayrılmaz tərkib hissəsi hesab edilir və Dövlət Statistika sistemində ali və orta ixtisas təhsilli mütəxəssislərin hazırlanmasını, işlədiyi bütün müddət ərzində işçilərin (o cümlədən rəhbər kadrların) bilik səviyyəsinin ardıcıl olaraq artırılmasını təmin etməlidir.
Bu məqsədlə:
– kadrların peşə təhsilinin şəraiti və çoxpilləli sistemə tədricən keçidi təmin edilir;
– Dövlətstatkom üçün mütəxəssislərin baza hazırlığına yanaşma prinsipi həyata keçirilir;
– bütün səviyyələrdən olan rəhbər kadrların 3 ildə bir dəfədən az olmayaraq, digər mütəxəssislərin 2 ildə bir dəfə ixtisasının artırılması təmin edilir;
3.5. Tərbiyəvi iş.
Tərbiyəvi iş plana uyğun olaraq işçilərə təsir etməli, onları yüksək peşə qulluğu fəaliyyətinə sövq etməli, şəxsiyyətin inkişafını istiqamətləndirməli, zəruri hallarda davranışa düzəliş etməlidir.
Bu məqsədlə:
– tərbiyə prosesindəki bütün iştirakçıların (bölmə rəhbərlərinin, kadr xidmətlərinin, həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının) qarşılıqlı əlaqələndirilməsi təmin edilir;
– tərbiyə prosesində iştirakçıların insanlarla fərdi iş aparması üçün və rəhbər işçi münasibətlərində normal və sağlam mühitin yaradılması təmin edilir;
– işçilərlə iş praktikasında sosial psixologiyanın metodları tətbiq edilir;
– mütəmadi olaraq ictimai rəy, işçilərin əhvali-ruhiyyəsi və dəyərli vərdişləri öyrənilir, qulluq intizamının vəziyyəti, kollektivlərdə mübahisəli şəraitlərin yaranma səbəbləri təhlil edilir, təhlilin nəticələri üzrə operativ zəruri tədbirlər görülür;
– işçilərin əməyinin mənəvi və maddi stimullaşdırılması praktikası təkmilləşdirilir.
3.6. Dövlət Statistika sistemi işçilərinin sosial müdafiəsinin təmin edilməsi.
Səmərəli qulluq fəaliyyətinə istiqamətləndirilmənin vacib amili kimi statistika işçilərinin maddi və sosial tələbatlarının təmin edilməsi üçün dövlət tərəfindən verilmiş təminatlardan maksimum səmərəli istifadə etmək.
Bu məqsədlə:
– Dövlətstatkomda və onun yerli orqan və təşkilatlarında çalışan işçlərin asudə vaxtının təşkili üzrə tədbirləri nəzərdə tutan sosial inkişaf planları işlənib hazırlanır;
– gələcəkdə sosial inkişaf planlarına düzəlişlər edilməsi, yaranan problemlərin həlli üzrə təkliflər hazırlamaqla sosial proseslərin mütəmadi öyrənilməsi və təhlili, onların inkişafının proqnozlaşdırılması təşkil edilir;
– statistika sistemindən işdən çıxan veteranlara sosial-məişət məsələlərinin həllində yardım göstərilməsinin nizama salınması üzrə iş aparılır.
3.7. Kadrlarla işin hüquqi nizamlanması.
Kadrlarla iş Dövlətstatkomun kadr təminatı sahəsində hüquqi münasibətləri nizamlayan idarədaxili normativ hüquqi bazanın daim təkmillədirilməsini tələb edir.
Bu məqsədlə:
– kadrlarla iş məsələlərinin tənzimlənməsi ilə bağlı dövlət qulluğunun əsaslarını müəyyən edən qanunlardan və digər hüquqi aktlardan irəli gələn sənədlərin hazırlanmasında dövlət statistika sisteminin fəal iştirakı təmin edilir;
– kadrlarla iş məsələləri üzrə normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl edilməsinə işçilərə münasibətdə qanunsuz hərəkətlərə yol verilməməsinə təsirli nəzarət təmin edilir və onların hüquqlarının pozulduğu hallarda ədalətin bərpa edilməsi məsələləri operativ həll edilir.
4. Kadr siyasətinin informasiya – analitik və elmi təminatı 4.1. Kadr siyasətinin informasiya-analitik təminatını, kadrların səlahiyyətinə aid olan informasiyanın toplanmasını, işlənməsini və təhlilini daim təkmilləşdirilməsini, kadrlarla işin vəziyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsini, idarəçilik qərarlarının hazırlanmasını Dövlətstatkomun kadrlar şöbəsi həyata keçirir.
4.2. Kadrlar haqqında məlumatların yığılması və işlənməsinin əsas vasitəsi ixtisaslaşdırılmış informasiya sistemləridir. Dövlət Statistika sisteminin kadr xidmətlərində plana uyğun olaraq avtomatlaşdırılmış iş yerləri, müxtəlif səviyyəli yarım sistemləri birləşdirən informasiya-hesablama şəbəkələri tətbiq edilir.
Kadrlarla işin müxtəlif aspektləri üzrə məlumat bazalarının, habelə ekspert sistemlərinin işlənib hazırlanması və tətbiqi həyata keçirilir.
5. Kadr siyasətinin maddi-texniki və maliyyə təminatı Kadr siyasətinin maddi-texniki və maliyyə təminatı Azərbaycan Respublikasının Dövlət büdcəsindən ayrılan vəsait hesabına həyata keçirilir.

Azərbaycan Respublikasının Dövlət Statistika Komitəsi
Ünvan: AZ 1136 Azərbaycan Respublikası, Bakı, İnşaatçılar prospekti, 81

Tel: (+994 12) 377 10 70
Faks: (+994 12) 538 24 42
E-poçt: sc@stat.gov.az
Qaynar xətt:
(+994 12) 377 10 70, 33-00
Mətbuat xidməti:
(+994 12) 377 10 70, 22-66
Vətəndaşların müraciətləri ilə bağlı əlaqə:
(+994 12) 377 10 70, 22-38
Saytdakı məlumatlardan istifadə edərkən
istinad etmək zəruridir.
İstifadə sayğacı

© 2002-2023. Saytın idarə olunması Dövlət Statistika Komitəsinin İnformasiya texnologiyaları şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir.

Azərbaycan Respublikasının dövlət idarəçiliyi sahəsində kadr siyasəti , strategiyası, islahatları və kadr potensialının inkişafı

Ümumdövlət siyasətinin əsasında formalaşan, çoxsaylı subyektə, mürəkkəb struktura malik olan kadr siyasəti ictimai münasibətlərin əsas tərəflərini əks etdirir, obyektiv xarakterə malik olur və hər bir sivil cəmiyyətin, təşkilatın inkişafında mühüm rol oynayır. Çağdaş dövrdə dövlət idarəçiliyi ilə dövlət qulluğunun, dövlətin sosial-iqtisadi inkişaf problemlərinin həllini səmərəli təmin edə biləcək yeni nəsil peşəkar, səriştəli dövlət qulluğu bazasının formalaşdırılması və təkmilləşdirilməsi məsələsi həm nəzəri olaraq, həm də təcrübi baxımdan həlli zəruri olan bəzi aktual problemlərlə müşahidə olunur. Resurs–bütün o vasitələrdir ki, onlar subyektə üstünlük əldə etməyə kömək edir . Beləki, dövlət idаrəеtməsində insаn аmili, yəni həm dövlət idаrəеtməsini həyаtа kеçirən dövlət qulluqçuları, həm də sеçkili оrqаnlаrı fоrmаlаşdırаn və dövləti idаrə еdən şəхslərdən hеsаbаt tələb еdən və оnа qiymət vеrən sеçicilər dövlətin iqtisadi, siyasi, sosial və mədəni davamlı inkişafında əsas amildir. Kadr siyasəti dövlətin fəaliyyət istiqamətlərindən biri olub, insanlarla işləmək üçün təşkilati xarakterli prinsiplərin işlənib hazırlanmasını, kadr ehtiyatının formalaşdırılmasını və ondan rasional qaydada istifadə olunmasını, kadr potensialının səmərəli inkişafının təmin olunmasını nəzərdə tutur. Səmərəli kadr siyasətinin yürüdülməsi vasitəsilə potensiallı və peşəkar kadrları dövlət qulluğuna cəlb etmək, onların bilik və bacarıqlarından səmərəli şəkildə istifadə etmək və səriştəli kadr potensialının formalaşdırılmasını təmin etmək olar.Bu baxımdan dövlət idarəetmə sisteminin inkişafı bu sahədə çalışan insanların peşəkarlıq, bilik və bacarıqlarının səviyyəsi ilə şərtləşdir. İnkişaf proseslərindən irəli gələn yeni vəzifələrin həlli dövlət idaəetmə sisteminin mühüm əhəmiyyətli sahələrindən biri olan dövlət qulluğunda çalışan qulluqçulardan yüksək peşəkarlıq səviyyəsi, yaradıcı, kreativ, özünüinkişafa hazırlıqlı olmalarını tələb edir. Ona görə də bu proseslər fonunda qarşıya çıxan problemlərin çevik və uğurlu həlli məhz dövlət idarəetməsi sahəsində kadr potensialının gücləndirilməsi, kadrların hazırlığı və yenidən hazırlığı sisteminin təkmilləşdrilməsi, onların peşəkarlıq səviyyəsinin yüksldilməsinin zəruriliyini ön plana çəkir.Potensiallı və peşəkar kadrları dövlət qulluğuna cəlb etmək, onların bilik və bacarıqlarından səmərəli şəkildə istifadə etmək və səriştəli kadr potensialının formalaşdırılmasını təmin etmək yalnız səmərəli kadr siyasətinin yürüdülməsi vasitəsilə həyata keçirmək mümkündür.Kadr siyasətinin məzmununu demoqrafik proseslərin, təhsilin və peşə yönümünün, məşğulluğun idarəçiliyi sahəsində həyata keçirilən dövlət və ictimai tədbirlərin məcmusu təşkil edir. Kadr siyasətinin obyektiv məntiqi vardır. O, dövlətin daxili və xarici siyasətinin tərkib hissəsi olub, dövlət siyasətinin əsasında və hüdudları çərçivəsində həyata keçirilir. Müasir dövlətin kadr siyasəti subyektiv (rəhbər şəxslər) və obyektiv (kadr potensialı, kadrlar) tərəfləri olan mürəkkəb proses kimi çıxış edir. Dövlətin kadr siyasəti – dövlət orqanlarının insan resursları ilə apardıqları işin məqsəd və vəzifələrinin, forma və metodlarının müəyyənləşdirilməsinə istiqamətlənmiş biliklər, baxışlar, prinsiplər, metodlar və praktiki tədbirlər sistemidir. Dövlət qulluğunda kadr siyasəti kadr tələbatının düzgün müəyyənləşdirilməsi və ödənilməsi, kadr potensialının inkişaf etdirilməsi və ondan düzgün istifadə olunması, kadrların fəaliyyətinə səmərəli nəzarət və qiymətləndirmə mexanizminin formalaşdırılması vasitəsilə dövlət orqanlarının qarşısındakı məqsəd və vəzifələrin peşəkarlıqla, yüksək səviyyədə həyata keçirilməsinə xidmət edır. Dövlətin kadr siyasəti ölkənin əmək resurslarının formalaşdırılmasına, inkişafına və rasional istifadəsinə, kadr potensialının inkişaf etdirilməsinə dair strategiya olub, dövlətin kadr proseslərini və münasibətlərini tənzimləyən fəaliyyətinin məqsəd, vəzifə, prioritet və prinsiplərinin sistemidir. Bunlar öz növbəsində kadrların seçim, qiymətləndirmə və rotasiyasmm meyarların, peşə hazırlığının təkmilləşdirilməsi yollarını, kadr potensialından rasional istifadə qaydalarını müəyyənləşdirir.
Dövlətin kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün müvafiq subyektlərin gördüyü işlər kadr işi (kadrlarla iş) adlanır. Bu işin sisteminə kadrların seçilməsi, vəzifəyə təyin olunması, sınaq və staj müddətini keçməsi, dövlət qulluğunda irəliləməsi, peşəkarlığının artırılması, dövlət qulluqçularının əmək kitabçalarının tərtibi, şəxsi işlərinin aparılması, reyestrin hazırlanması, xidməti vəsiqələrin verilməsi, attestasiyanın keçirilməsi, xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və s. kimi məsələlərlə əlaqədar həyata keçirilən tədbirlər daxildir.
Kadr siyasəti dövlət siyasətinin əsas sahəsi kimi
Dövlətin ümumi siyasətinin ayrılmaz hissəsi olan kadr siyasəti ümumdövlət səviyyəsində kadrlarla aparılan işin siyasi kursu olub, dövlətin əmək resurslarının formalaşdırılmasına, inkişafına və rasional istifadəsinə, kadr potensialının inkişaf etdirilməsinə, dövlət orqanlarının peşəkar kadrlarla təmin olunmasına və onların qulluq fəaliyyəti üzərində nəzarət mexanizminin formalaşdırılmasına yönələn strategiya kimi çıxış edir.
Dövlət siyasətinin əsas sahələrindən olan kadr siyasəti iqtisadi, siyasi və sosial proqramların həyata keçirilməsi və insan faktorunun aktivləşməsi ilə birbaşa əlaqədardır. O, bütün ölkə ərazisində iqtisadi, texniki və sosial siyasətin həyata keçirilməsi prosesində müxtəlif tipli idarəetmə hərəkətlərini əlaqələndirmək və uzlaşdırmaq imkanını təmin edir. Dövlətin kadr siyasətini muxtəlif sosial funksiyaların məcmusu kimi də başa düşmək olar. Sosial təzahür kimi dövlətin kadr siyasəti subyektlərin, obyektlərin, icra mexanizmlərinin və vasitələrinin məcmusundan ibarət olan mürəkkəb struktura malikdir. Qeyd edək ki, müasir dövrdə kadr siyasətinin sosial roluna yeni paradiqma formalaşır və o, ictimai inkişafın mühüm şərtlərindən biri, həmçinin, sosial idarəetmənin əsas resurslarından biri kimi çıxış edir.
Dövlətin kadr siyasəti dövlət idarəetməsinin mühüm istiqaməti olub, cəmiyyətin kadrlara olan tələbatının ödənilməsinə yönəlir . Dövlətin kadr siyasətinin məqsədləri, prioritet və prinsipləri dövlətin cəmiyyətdəki rolundan, dövlətin idarə olunması formasından, dövlət mexanizmlərinin demokratikliyindən, dövlət qulluğunun modelindən, üstünlük verilən idarəetmə konsepsiyasından, hakimiyyət qollarının səmərəli qarşılıqlı əlaqəsindən və s. əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır. Akademik R.Mehdiyevin yazdığı kimi: “Vətəndaşların öz peşə qabiliyyətlərini sərbəst surətdə inkişaf etdirmək və bundan istifadə sahəsində, insanın imkanlarını üzə çıxarmaq üçün optimal şərait yaradılması sahəsində konstitusiya təminatlarının reallaşdırılmasında dövlətin rolunu gücləndirmək Azərbaycanda kadr siyasətinin strateji istiqametidir .
Kadr siyasəti ölkənin sosial-iqtisadi inkişafını təmin edən intellektual və peşəkar kadr potensialının yaradılmasına və bu potensialdan səmərəli istifadə olunmasına xidmət edir. O, dövlət aparatında kadrlarla iş proseslərinin və kadrlarla münasibətlərin təşkili və tənzimlənməsi məqsədilə təsbit olunmuş rnəqsəd, vəzifə və prinsiplərin və cəmiyyətin peşəkar potensialının formalaşdırılmasına, inkişaf etdirilməsinə və rasional istifadəsinə yönəlmiş ümummilli strategiyadır. Ədəbiyyatda qeyd olunduğu kimi, dövlətin kadr siyasəti dövlət fəaliyyətinin prioritet istiqamətlərindən biri olub, ölkənin bütün əmək potensialının inkişaf etdirilməsi və təkmilləşdirilməsi üçün həyata keçirilən tədbirlərin koordinasiyasına yönəlir .
Mənəvi keyfiyyətləri, əxlaq səviyyəsi, hüquq mədəniyyəti aşağı səviyyədə olan, etik davranış qaydalarına əməl etməyən şəxs nə qədər peşəkar olsa da, onun fəaliyyəti dövlət qulluğu mexanizminin işini çətinləşdirəcəkdir. Çünki, dövlət qulluğu mexanizmi ilk növbədə cəmiyyətin inam və etimadına əsaslanır və ondan güc alır. Müasir dövlətin kadr siyasətinin mahiyyəti vətəndaşın intellektual və peşə–əmək sferasında özünürealizə prosesində dövlətlə sosial tərəfdaş kimi çıxış etməsində də ifadə olunur. Beləliklə, dövlətin kadr siyasətinin mahiyyəti şəxsiyyətin və dövlətin mənafelərinin ahəngdar şəkildə uzlaşdırılmasını təmin etməklə fərdin potensialının tam üzə çıxması üçün şəraitin yaradılmasında, bu potensialdan məqsədəuyğun və səmərəli şəkildə istifadə olunmasında ifadə olunur. Kadr siyasəti dövlət hakimiyyəti orqanlarının kadr potensialını zənginləşdirməyə və qoruyub saxlamağa, habelə, ölkənin təhlükəsizliyi üçün təhlükə törədə bilən vətəndaşların hüquq və azadlıqlarını pozan neqativ təzahür və prosesləri əsaslı surətdə aradan qaldırmağa yönəlir. Bunun üçün dövlət hakimiyyət orqanlarına, onların struktur hissələrinin komplektləşdirilməsi zamanı vakant vəzifəyə iddia edən namizədin xüsusiyyətlərinin uzlaşmasi prinsipinə ciddi əhəmiyyət verilməlidir. Namizədin siyasi, işgüzar və şəxsi cəhətləri ayrl-ayrılıqda deyil, məcmu halında qiymətləndirilməlidir. Xüsusilə nəzərə almaq lazımdır ki, dövlət qulluqçusunun şəxsi keyfiyyətləri də peşəkarlığı qədər mühüm əhəmiyyət kəsb edir. S.İsmayılov haqlı olaraq, dövlət qulluqçusunun peşəkarlığının qiymətini onun mənəvi istiqaməti ilə müəyyənləşdirərək, yalnız cəmiyyətin və dövlətin mənafeyinə xidmətə tabe olan peşəkarlıq keyfiyyətlərinə malik olan şəxsin dövlət qulluğuna yararlı ola biləcəyini yazır .
Geniş anlamda yanaşdıqda dövlətin kadr siyasətinin əsas məqsədi əmək qabiliyyətli əhalini sosial–iqtisadi və siyasi islahatlarda iştiraka cəlb etməkdən, insan ehtiyatlarını yüksək səmərəli və keyfiyyətli əməkdə aktiv iştirak üçün mobilləşdirməkdən, dövlət işlərini, ictimai və təsərrüfat işlərinin bütün növlərini təşəbbüskar və bacarıqlı kadrlarla təmin etməkdən, dövlət orqanlarının səmərəli fəaliyyət göstərməsinə və inkişafına təminat verən kadr potensialınl formalaşdırmaqdan və onu inkişaf etdirməkdən ibarətdir. Dövlət qulluğunda kadr potensialının formalaşdırılması və ondan optimal surətdə istifadə olunması ilk öncə heyətin səmərəli idarə olunmasından asılıdır. Dövlət qulluğunda heyətin idarə olunması məqsəd deyil, dövlət orqanının fəaliyyətində səmərənin yüksəldilməsi üçün vasitədir. Dövlətin kadr siyasəti dövlət aparatında kadrlarla iş proseslərinin və kadrlarla münasibətlərin təşkili və tənzimlənməsi məqsədilə təsbit olunmuş məqsəd, vəzifə və prinsiplərin sistemidir. Bu siyasətin məzmunu və əsas istiqamətləri müəyyən tarixi dövrdə dövlətin qarşısında duran məqsəd və vəzifələrlə şərtlənir . Onun hazırlanması mürəkkəb proses olub, bir sıra təşkilati–hüquqi tədbirlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Formalaşdırılması və realizəsi mürəkkəb proses olan bu siyasətin dövlət qulluğu mexanizminin işində və ümumilikdə dövlətin öz fəaliyyətində rolu böyükdür. Dövlət qulluğunun vəzifələri dövlətin səmərəli kadr siyasəti olmadan reallaşa bilməz. Məhz kadrlar dövlət qulluğu mexanizminin funksiya və vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri meyar hesab olunurlar.
Dövlət qulluğunda kadr siyasəti dedikdə, dövlət qulluqçularının, seçilməsi, yerləşdirilməsi, qiymətləndirilməsi və hazırlaşdınlması sahəsində həyata keçirilən siyasi–hüquqi və təşkilati–əməli tədbirlər sistemi başa düşülür. Dövlət qulluğunda kadr siyasəti dövlətin vahid kadr siyasətinin tərkib hissəsi olub, son nəticədə onun vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə istiqamətlənir.
Dövlət orqanlarının peşəkar kadrlarla komplektləşdirilməsi, kadrların potensialının yüksəldilməsi, onların məqsədyönümlü hazırlığı və onlardan səmərəli surətdə istifadə olunması kimi məsələlərin kompleks həlli məqsədilə dövlət orqanlarında kadrlarla müvafiq işlər aparılmalıdır. Məsələn, dövlət orqanının kadr qurumu hər hansı bir dövlət qulluqçusunun elmi araşdırmaya marağını müşahidə edirsə onun bu potensialından səmərəli istifadə edilməsi, onun dövlət qulluğuna dair yeni elmi biliklər əldə edə bilməsi və bu mexanizmin səmərəli işinə elmi töhfələr verə bilməsi üçün müvafiq elmi tədqiqat müəssiaələrində araşdırmaya, təhsilə cəlb etmək barədə lazım olduqda onun rotasiyası, yenidən hazırlığı, müvafiq təlimlərə, kurslara cəlb olunması və s. bərədə təklif verməlidir. Kadr qurumları dövlət qulluqçularının sənədlərini və fəaliyyətlərıni müntəzəm surətdə nəzarətdən keçirməli, onların qulluq fəaliyyətlərini obyektiv qiymətləndirməyə imkan verən meyarları üzə çıxarmağı bacarmalı, insarn resurslarının səmərəli idarəetmə metodlarına bələd olmalıdırlar.
Beləliklə, ümumdövlət siyasətinin əsasında formalaşan, çöxsaylı subyektə, mürəkkəb struktura malik olan kadr siyasəti ictimai münasibətlərin əsas tərəflərini əks etdirir, obyektiv xarakterə malik olur və hər bir sivil cəmiyyətin dövlət qulluğu mexanizminin inkişafında mühüm rol oynayır. Dövlət qulluğunda kadr siyasəti dövlət siyasətinin tərkib hissəsi olmaqla, dövlət orqanlarını sistemli, planlı və məqsədəuyğun şəkildə peşəkar kadrlarla təmin etmək, kadrları inkişaf etdirmək və onların fəaliyyətini qiymətləndirmək mexanizmini formalaşdırmaq üçün dövlət tərəfindən qəbul edilmiş siyasətdir. Dövlət qulluğunun hər bir funksiyasının yerinə yetirilməsi üçün səmərəli, məqsədyönlü kadr siyasətinin yürüdülməsi zəruri əhəmiyyət kəsb edir.
Ümumilikdə yanaşdıqda, dövlət qulluğunda kadr siyasətinin mahiyyətini aşağıdakı müddəalardan ibarət şəkildə təsəvvür etmək olar:
➢ dövlət orqanlarının kadr tələbatının müəyyənləşdirilməsi və ödənilməsi;
➢ kadrların səmərəli və şəffaf seçim mexanizminin formalaşdırılması;
➢ hər bir kadrın öz qabiliyyət və bilik səviyyəsini nümayiş etdirə bilməsi üçün bərabər və səməmli sosial şərtlərin, hüquqi təminatların yaradılması;
➢ dövlət orqanlarının yüksək mənəvi və etik dəyərlərə, bilik və bacarıqlara malik olan kadrlarla təmin olunması;
➢ kadr potensialının, kadrların peşəkarlığının inkişaf mexanizminin formalaşdırılması;
➢ kadr potensialından səmərəli və məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunması;
➢ kadrların təlim tələbatının və bu tələbatın ödənilməsi formalarının, təlim metodlarının düzgün müəyyənləşdirilməsi;
➢ kadrların səmərəli qiymətləndirmə mexanizminin, obyektiv və şəffaf qiymətləndirmə qaydalarının fomalasdırllması;
➢ kadrların qulluqda irəliləyiş mexanizminin formalaşdırılması;
➢ idarəçilik proseslərində və texnolöji proseslərdə yüksək peşəkarlığın təmin olunması və s.
Kadr siyasəti dar praqmatik olmayıb, yalnız dövlət orqanlarını kadrlarla təmin etməyə deyil, həm də onun gələcəkdə yarana biləcək kadr tələbatlarını nəzərə almağa, planlaşdırmağa, kadr potensialını möhkəmləndirməyə, kadrlarla işi səmərəli qurmağa qadir olmalıdır.
Hər bir fəaliyyət kimi, dövlətin kadr siyasəti də müəyyən struktura və məzmun elementlərinə malikdir. Dinamik təzahür olan kadr siyasətinin elementləri onun məzmununu ifadə edir və mütəmadi olaraq inkişaf edərək dəyişikliyə uğrayır. Qeyd edək ki, kadr siyasətinin strukturu elmdə birmənalı qiymətləndirilmir. Onun tərkib elementləri barədə ədəbiyyatlarda müxtəlif fıkirlər irəli sürülür. Məsələn, Y.F.Surmin kadr siyasətinin tərkibinə aşağıdakıları aid edir :
➢ kadr siyasətinin dəyərləri və prinsipləri;
➢ kadr siyasətinin strateji məqsədləri və vəzifələri;
➢ strateji məqsədlərin və vəzifələrin realizəsinin əsas mərhələləri;
➢ kadr siyasətinin subyektləri;
➢ kadr siyasətinin məqsədlərinə nail olmaq üçün sosial qüvvələrin təşkilinin səmərəli üsul və vasitələri;
➢ kadr siyasətinin subyektlərinin fəaliyyətinin təmin olunduğu resurslar;
➢ kadr siyasətinin resurslarından istifadə olunması üzrə həyata keçirilən siyasi fəaliyyət və onun əsas istiqamətləri;
➢ siyasi mədəniyyət.
A.İ.Turçinov isə kadr siyasətinin əsas elementlərinə peşə fəaliyyətinin psixoiogiyasını, əməyin iqtisadiyyatını, iqtisadi sosiologiyanı, idarəetmə nəzəriyyəsini, dövlət və hüquq nəzəriyyəsini, dövlət qulluğu nəzəriyyəsini aid edir .O.Y.Xomutova isə dövlət qulluğunda kadr siyasətinin məzmununa kadrların motivasiya və sosial müdafiə mexanizmini aid edir. İdarəetmə elmində isə kadr siyasətinin məzmununa onun subyekt və obyektləri, əsas prinsipləri, məqsəd və vəzifələri və s. aid edilir .
Gördüyümüz kimi, mürəkkəb məzmuna və struktur quruluşuna malik olan kadr siyasətinin elementləri barədə yuxarıda qeyd olunan fikirlər müəyyən dərəcədə bu siyasətin strukturunu açmağa yönəlir. Onların hər biri kadr siyasətinin mahiyyətinin, məzmun istiqamətinin formalaşmasında müəyyən dərəcədə əhəmiyyət daşıyır. Lakin, hesab edirik ki, dövlətin kadr siyasəti çoxsaylı tərkib elementlərinə malik olsa da, onun əsas elementlərini bunlar təşkil edir: prinsiplər, subyektlər və obyektlər.
Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri, vəzifələri və onun növləri
Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri və vəzifələri kadrlarla aparılan iş prosesində həyata keçirilir. Kadr işi sanki kadr siyasətinin icra mexanizmi funksiyasını yerinə yetirir. Ədəbiyyatda haqlı olaraq kadrlarla iş zamanı idarəetmənin strukturunun, məqsədinin, metodunun, prinsiplərinin, funksiyalarının və s. nəzərə alınmalı olduğu qeyd edilir .
Kadrlarla işin əsas istiqamətləri bunlardır:
➢ kollektivin kadr potensialının inkişafının, kəmiyyət və keyfiyyət parametrlərinin proqnozlaşdırılması;
➢ kadrların peşə karyerasının planlaşdırılması və realizəsi;
➢ dövlət qulluğuna yüksək ixtisaslı və hazırlıqlı, xüsusən gənc kadrların cəlb olunması;
➢ kadrların qulluqda irəliləyişinin stimullandmlması;
➢ kadrların peşə hazırlığı və əlavə təhsil sisteminin inkişafı və əlavə təhsilin təşkilində səmərənin yüksəldilməsi;
➢ kadrların peşə hazırlığının elmi–metodiki cəhətdən təminatı;
➢ kadrların hüquqi və sosial müdafıə sisteminin yaradılması;
➢ dövlət qulluqçularının fəaliyyətində səmərənin və peşəkarlığın yüksəldilməsinin stimullandırılması və s.
Kadrlarla iş kadr təminatı sahəsində hüquqi münasibətləri nizamlayan idarədaxili normativ hüquqi bazanın daim təkmilləşdirilməsini tələb edir. Bu məqsədlə dövlət orqanı kadrlarla işin hüquqi tənziminə dair normativ aktların hazırlanmasında fəal iştirak edir, bu aktların tələblərinə əməl edilməsinə nəzarət edir, kadrlara münasibətdə qanunsuz hərəkətlərə yol verilməməsi üçün təsirli nəzarət sistemi yaradır, onların müraciətlərini operativ həll edir və s. Gündəlik fəaliyyətdə kadr siyasətinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi kadrlarla işin mahiyyətini təşkil edir.
Kadr siyasətinin vacib amillərindən biri də işçilərin sosial tələbatlarının təmin edilməsidir. Bunun üçün də səmərəli sosial təminat sisteminin yaradılması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Kadrlarla iş prosesində sosial tələbatların ödənilməsi üçün aşağıdaki işlər görülür :
➢ səmərəli sosial təminat sistemi fomialaşdırılır;
➢ asudə vaxtin təşkili üzrə tədbirləri nəzərdə tutan sosial inkişaf planları işlənib hazırlanır;
➢ kollektivdəki sosial proseslər “mütəmadi öyrənilir və təhlil edilir, onların inkişafının proqnozlaşdırılması aparılır;
➢ kadrların sosial–məişət məsələlərinin həllində yardım göstərilməsi üçün zəruri tədbirlər görülür və s
Kadrlarla işin optimallaşdırılmasına yönələn metodların, təşkilati prosedurlann, üsul və vasitələrin məcmusu kadr texnologiyaları (heyət texnologiyaları) adlanır.
Ümumilikdə yanaşdıqda, kadr siyasətinin əsas vəzifələrinə bunları aid etmək olar :
➢ kadr tələbatının müəyyənləşdirilməsi;
➢ bilikli və bacarıqlı, yüksək şəxsi keyfiyyətlərə malik olan kadrları dövlət qulluğuna cəlb etmək;
➢ kadrların seçilməsi və düzgün yerləşdirilməsi;
➢ kadr potensialının aşkar edilməsi;
➢ kadr potensialının inkişaf etdirilməsi;
➢ kadr potensialından səmərəli və məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunması;
➢ kadr heyətinin optimal şəkildə yenilənməsi;
➢ təşkilati–ştat strukturunun optimallaşdırılması;
➢ rəhbər vəzifələrə kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
➢ kadr heyətinin səmərəli qulluq fəaliyyətinə istiqamətləndirilməsi;
➢ kadrların xidməti fəaliyyətinin səmərəli qiymətləndirmə mexanizminin yaradılması;
➢ səmərəli motivasiya mexanizminin fonnalaşdınlması və s.
Dövlətin kadr siyasətinin formalaşması və icrası mexanizmi iki aspektdən təhlil oluna bilər :
➢ metodoloji (elmi–nəzəri) aspekt;
➢ təşkilati-hüquqi (praktiki) aspekt.
Metodoloji (elmi–nəzəri) aspekt dövlətin kadr siyasətinin nəzəri əsaslarını, eləcə də dövlət qulluğuna heyətin seçilməsi, qəbulu, yedəşdirilməsi, Qiymətləndirilməsi və s. üçün elmi biliklərin əsasında hazırlanan meyarları nəzərdə tutur. Təşkilati-hüquqi ( praktiki) aspektə isə dövlətin kadr reşursları, dövlət qulluğu və kadr siyasətinin normativ–hüquqi bazası, maliyyə resursları, informasiya–analitik baza və s. daxildir. Qeyd edək ki, ədəbiyyatlarda bu aspektə hətta, dövlət qulluğunda çalışmağın nüfuzlu olmasının təbliğ edilməsi, texnikiistehsal infrastrukturu da aid edilir .
Ədəbiyyatlarda konkret təşkilatda həyata keçirilən kadr siyasətinin müxtəlif növləri fərqləndirilir. Məsələn, kadr işi sahəsində həyata keçirilən tədbirlərin əsaslandığı qaydaların və normaların dərk olunma səviyyəsindən və məhz bu səviyyə ilə əlaqədar olaraq idarəetmə aparatının təşkilatdakı kadr işinin vəziyyətinə birbaşa təsirindən asılı olaraq kadr siyasətinin 4 tipi müəyyən olunur:
➢ passiv kadr siyasəti;
➢ reaktiv kadr siyasəti;
➢ önləyici kadr siyasəti;
➢ fəal kadr siyasəti.
Passiv kadr siyasəti.Passiv kadr siyasəti yalnız problemli nəticəni aradan qaldırmaqla kifayətlənir. Arzuolunmaz hal, ya da işdə nöqsan yarandığı zaman vəzifəli şəxslər onların fəsadlarını aradan qaldırır, problemi həll edir, bəzən, problemi yaradan əməkdaşı işdən kənarlaşdırır və bununla da kifayətlənirlər.Amma müəyyən müddətdən sonra işdə yenidən eyni nöqsanlar təkrarlanır, münaqişələr yaranır, xidmətin keyfiyyəti getdikcə daha aşagı düşür, təşkilatın işi yarıtmaz təsir bağışlayır və sözsüz ki, təşkilata qarşı inam itir.
Passiv kadr siyasətinin əsas xüsusiyyətləri bunlardır :
➢ Təşkilatın strategi fəaliyyət planı, heyətlə əlaqədar fəaliyyət proqramları mövcud olmur;
➢ Kadr tələbatının proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması aparılmır. Qəfıldən yaranan vakansiyanı tezliklə doldurmaq lazım gəlir ki, bu da gələcəkdə daha ciddi problemlərə yol açır;
➢ Tədbirlər planları və onların icra vəziyyətinə dair müntəzəm hesabat sxemləri mövcud olmur;
➢ Real və səmərəli monitorinq mexanizmi olmur;
➢ Daxil olan şikayətlər dəyərləndirilmir;
➢ Yarana biləcək neqativ halların ilkin simptomlarına önəm verilmir;
➢ Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ya ümumiyyətlə aparılmır, ya da formal, köhnə, səmərəsiz üsullarla aparılır;
➢ Qiymətləndirmənin nəticələri barədə vaxtında tədbir görülmür və s.
Beləliklə, kadrlarla iş yalnız neqativ nəticələrin aradan qaldırılması üçün həyata keçirilərsə bu cür kadr siyasəti passiv siyasət hesab olunur. Passiv siyasət yürüdülən təşkilatda kadr tələbatının proqnozu, əməyin və heyətin qiymətləndirilməsi vasitələri, ümumilikdə kadr vəziyyətinin diaqnostikası mövcud olmur.Meydana çıxan münaqişəli halların hər vasitə ilə aradan qaldırılmasına çalışan rəhbərlik çox vaxt onların səbəblərini və mümkün nəticələrini müəyyənləşdirməyə heç səy də göstərmir.
Reaktiv kadr siyasəti.Reaktiv kadr siyasəti işdə yarana biləcək xoşagəlməz halların, təhlükələrin, çatışmazlıqların və ya nöqsanların ilkin simptomlarını nəzarətdə saxlamağı və onların yaranma səbəblərinə və inkişafxüsusiyyətlərinə nəzarət edərək lazımi tədbirlər planını hazırlamağı tələb edir.
Əsas xüsusiyyətləri bunlardır :
➢ Kadrlarla iş üçün proqramlar və proqnozlar hazırlanır;
➢ iş yerləri və işçilərin fəaliyyəti müntəzəm qiymətləndirilir;
➢ əməkdaşları müvafiq testlərdən keçirməklə, sorğular tərtib etməklə onların düzgün inkişaf və motivasiya planları hazırlanır;
➢ motivasiya strukturunun diaqnostikasına əsasən hər əməkdaşa fərdi yanaşmaya əsasın stimul sistemi qurulur;
➢ real və şəffaf qiymətləndirmə aparılır ki, əldə olunan nəticələrə görə vaxtında tədbir görülsün;
➢ yarana biləcək problemli halın proqnozu əvvəldən aparılır və ona yol verməmək üçün səbəbin aradan qaldırılması istiqamətində təcili tədbirlər görülür;
➢ şikayətlərə və müraciətlərə böyük önəm verilir, onların araşdırılması ilə simptomun səbəbi müəyyən olunur;
➢ peşə hazırlıgına, ixtisasartırmaya, təlimlərə olan tələbatlar müəyyən olunur və vaxtında ödənilir;
➢ iş yerlərində münaqişəli vəziyyətlərə yol verilməməsi üçün doğru texnikalar seçilir, tətbiq olunur və s.
Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrların kəmiyyətinə və keyfiyyətinə olan tələbatın qısamüddətli və orta müddətli proqnozları da yer alır.Bu cür təşkilatlar kadrlarla işdə əsas diqqəti məqsədli kadr proqramlarının işlənib hazırlanmasına yönəldirlər.
Önləyici kadr siyasəti.Önləyici kadr siyasəti yürüdən təşkilatlar təşkilatdaxili vəziyyətin inkişaf prosesinə təsir vasitələrinə malik olmurlar.Onlar heyətin diaqnostikası üçün müvafiq vasitələrlə yanaşı həm də təşkilatdakı kadrlarla işin orta müddətli vəziyyətinə dair proqnozlara malik olurIar.Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrların kəmiyyətinə və keyfiyyətinə olan tələbatın qısamüddətli və orta müddətli proqnozları da yer alır.Bu cür təşkilatlar kadrlarla işdə əsas diqqəti məqsədli kadr proqramlarının işlənib hazırlanmasına yönəldirlər.
Fəal kadr siyasəti.Fəal kadr siyasətiyalnız proqramların və proqnozların olmasını deyil, həm də şəraitə təsiretmə vasitələrinə malik olmağı nəzərdə tutur. Fəal kadr siyasətinin əsas xüsusiyyətləri aşağıdakılardır :
➢ Təşkilatın vahid strategiyası olur, dəyərlər, prinsiplər, dəqiq strateji hədəflər və görüləcək tədbirlər müəyyən olunur;
➢ Strategiyaya uygun olaraq təşkilatın tədbirlər planı hazırlanır və planın icra vəziyyəti daimi nəzarətdə saxlanılır;
➢ Təşkilatın fəaliyyət sahələri, kadr heyətinin fəaliyyəti, kəmiyyəti və keyfiyyəti barədə proqnozlar tərtib olunur;
➢ Böhranlı vəziyyətlərdə idarəetməyə dair proqramlar hazırlanır;
➢ Proqnozlar kağız üzərində qalmır, ona uygun tədbirlər planı hazırlanır və həyata keçirilir;
➢ Təşkilatın kadr heyətinə təsir göstərmək, onu strateji məqsədlərə uyğun inkişaf və motivasiya etdirmək, idarə etmək üçün tətbiq olunacaq konkret metod və üsullar hazırlanır və bəyan olunur;
➢ Planların və proqramların icra vəziyyəti monitorinq olunur və lazım olduğu təqdirdə şəraitə uygun korreksiya işləri aparılır
➢ Tələbata uygun, rəqabət qabiliyyətli xidmətlər və ya məhsullar təqdim olunması üçün tədbirlər görülür;
➢ Peşəkarlıq daim inkişaf etdirilir, optimal rotasiya planları hazırlanır və s.
Yönəldiyi subyektlərdən, kadr tərkibinin formalaşdırılması zamanı xarici mühitə münasibətdə açıqlıq dərəcəsindən asılı olaraq kadr siyasətinin iki növünü ayırmaq olar:
➢ açıq kadr siyasəti;
➢ qapalı kadr siyasəti.
Açıq kadr siyasəti.Kadr siyasətinin bu növü vəzifəyə qəbulun potensial əməkdaşlar üçün şəffaf olmasını nəzərdə tutur. Bu cür kadr siyasəti yürüdən təşkilatda işə ən aşağı vəzifədən də başlamaq olar, rəhbərlik səviyyəsində olan vəzifələrdən də. Açıq kadr siyasətinə üstünlük verən təşkilat müvafiq ixtisasa malik olan istənilən mütəxəssisi iş təcrübəsini nəzərə almadan işə qəbul edir.
Qeyd edək ki, beynəlxalq təcrübədə müasir telekommunikasiya şirkətləri, avtomobil müəssisələri bu cür kadr siyasəti yürüdərək istənilən səviyyədən olan vəzifələrə ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək üçün çalışırlar və bu.zaman onların əvvəllər analoji təşkilatlarda iş təcrübəsinin olub–olmamasım nəzərə’almırlar. Bu cür kadr siyasəti bazarda özünə qısa müddət ərzində yer tutmaq istərən, sürətli inkişafa və öz sahəsində qabaqcıl nəticələrə nail olmaq istəyən yeni yaradılmış təşkilatlar üçün adekvat ola bilər.
Azərbaycan Respublikasında dövlət qulluğu sahəsində kadr potensialı
və kadr hazırlığının xüsusiyyətləri
İnkişaf etmiş ölkələrdə dövlət qulluğunda kadr siyasəti sahə siyasətinin aparıcı istiqamətidir. Bu ölkələrdə “insan kapitalına” məcmu investisiyalar istehsal vasitələrinə investisiyaları əhəmiyyətli dərəcədə üstələyir.
➢ professional birliklərlə birlikdə müxtəlif fəaliyyət sferalarında kvalifikasiya imtahanları sistemini təşkil edir;
➢ dövlət qulluğu üçün kadrlar hazırlayan təhsil müəssisələrində dövlət təhsil standartlaşdırılmasının reallaşdırılması, bu müəssisələrin lisenziyalaşdırılması və akkreditasiyası sistemi üzərində nəzarəti gücləndirir;
➢ dövlət qulluqçuları üçün profesional təcrübənin səviyyəsinə kvalifikasiya tələblərinin səviyyəsini müəyyən edir;
➢ dövlət profesional fərqləndirmə və mükafatlandırma sistemini yaradır;
➢ xüsusi hazırlıq tələb edən peşə qruplarını müəyyən edir;
➢ dövlət qulluğunda vəzifəli şəxslərin qeyri peşəkar fəaliyyətinə görə məsuliyyət dərəcəsini müəyyən edir.
Azərbaycan siyasi müstəqilliyini bərpa etdikdən sonra sosial, iqtisadi, siyasi, hüquqi, mədəni sahələrdə islahatların həyata keçirilməsinə start verildi. Bu islahatlar bazar münasibətləri sisteminə keçid şəraitində hüquqi dövlət quruculuğunun həyata keçirilməsi, dövlət idarəetməsi sisteminin yenidən qurulması sahəsində fundamental dəyişikliklərin əsasını qoydu. O dövrdə bu sahədə islahatların mühüm istiqamətlərindən birini də məhz dövlət qulluğu sahəsində kadr hazırlığı məsələləri təşkil edirdi. 1995-ci ildə Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının qəbul edilməsi idarəetmə sistemində, o cümlədən, dövlət idarəetmə sistemində islahatların yeni mərhələsinin əsasını qoymaqla, ölkəmizdə dövlət qulluğunun legitimləşdirilməsi üçün baza formalaşdırdı. Bu islahatların bir neçə istiqamətlərdə aparılması nəzərdə tutulurdu:
1. Dövlət xərclərinin idarə olunması və audit sisteminin səmərəliliyinin artırılması;
2. İnzibati idarəetmə sistemində, eləcə də, dövlət qulluğunda islahatların həyata keçirilməsi;
3. Məhkəmə və hüquq sisteminin yenidən qurulması;
4. İnzibati idarəetmə sistemində islahatların aparılması;
5. Hüquqi islahatların həyata keçirilməsi mexanizminin hazırlanması.
Respublikamızın müstəqilliyinin bərpa olunmasından keçən dövr ərzində dövlət idarəetməsi, o cümlədən dövlət qulluğu sahəsində çox mühüm islahatlar həyata keçirilmiş, bütövlükdə, ölkəmizdə bu sistemin, eləcə də onun kadr potensialının formalaşmasında fundamental dəyişikliklər, inkişaf prosesləri həyata keçmişdir. Bu proseslər fonunda Azərbaycanın beynəlxalq təcrübəyə və milli xüsusiyyətlə əsaslanan özünəməxsus dövlət qulluğu sistemi formalaşmışdır. İlk növbədə qanunverici, normativ-hüquqi baza formalaşdırılmış, dövlət qulluğuna qəbul sahəsində şəffaflıq prinsiplərinin üstünlüyünə əsaslanan bir sistem təşkil edilmişdir. dövlət orqanlarının status və funksiyalarına uyğun olaraq kateqoriyaları müəyyən edilmiş, dövlət qulluğu vəzifələrinin təsnifatlar üzrə bölgüsü aparılmışdır. Həm təşkilati, həm də institusional istiqamətlərdə də əsaslı inkişaf meylləri üstün olmuşdur. Bu sahədə nəzarət və tənzimləməni həyata keçirən Azərbaycan Respublikasının Dövlət Qulluğunu İdarəetmə Şurası yaradılmışdır, dövlət qulluqçuları haqqında mərkəzləşdirilmiş məlumat bazasınən yaradılması üçün Dövlət Qulluqçularının Reyestri formalaşdırılmışdır. Çox mühüm əhə miyyətli addımlardan biri isə məhz respublikamızda dövlət idarəçiliyi sahəsində mütəxəssislərin hazırlanması və onların peşəkarlıq səviyyələrinin artırılması məqsədilə Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyası yaradılması olmuşdur. Hal-hazırda Akademiya respublikamızda dövlət qulluğu sistemində çalışan insanların ixtisasının artırılması, onların yenidən hazırlığı məsələlərində çox mühüm rol oynayır. Ümumiyyətlə, dövlət qulluğu həm hüquqi, həm sosialyönümlü dövlət, həm də azad, sivil vətəndaş cəımiyyətinin formalaşması və inkişafının əsasında dayanır. Dövlət qulluğu sistemində kadr hazırlığının reallaşdırılması institusionallaşmanın xarakterik cəhətlərindən olmaqla, həm də davamlı və dayanıqlı inkişafın əsas şərtləndirici amillərindən birinə çevrilməkdədir.
Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 11 aprel 2016-cı iltarixli Fərmanı ilə Azərbaycan Respublikasının Dövlət İmtahan Mərkəzi publik hüquqi şəxs yaradılmışdır. Mərkəz respublikamızda dövlət qulluğu sahəsində dövlət siyasətinin formalaşdırılmasında iştirak edir və bu siyasətin həyata keçirilməsini təmin edir. Hal-hazırda respublikamızda dövlət qulluğuna qəbul Dövlət İmtahan Mərkəzi tərəfindən həyata keçirilir. Bu məqsədlə Mərkəz dövlət qulluğuna qəbul və dövlət qulluğunda fəaliyyətin davam etdirilməsi üzrə test imtahanının proqramlarının təsdiqi, imtahanların keçirilməsini təmin edir, müsahobələrin keçirilməsi işlərində, dövlət qulluğu sahəsində qanunvericilik bağlı məsələlərdə yaxından iştirak edir. Bundan əlavə Mərkəz dövlət qulluqçularının etik davranış qaydalarına əməl olunmasına nəzarət və bu sahədə qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı məsələləri əlaqələndirmək istiqamətində də fəaliyyət həyata keçirir.Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Azərbaycan Respublikasında dövlət qulluğunun inkişafına dair 2019-2025-ci illər üçün Strategiya” 2018-ci il 23 noyabr tarixli Sərəncamına əsasən Dövlət qulluqçularının fasiləsiz peşəkar inkişafının təmin edilməsi dövlət qulluğunun əsas inkişaf istiqamətlərindən biridir. Dövlət qulluqçularının peşəkar səviyyəsinin artırılması məqsədilə Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyasının dövlət qulluqçularının əlavə təhsili sahəsində fəaliyyəti daha da təkmilləşdirilməlidir. Akademiyada qısamüddətli yenidənhazırlanma və ixtisasartırma proqramlarının sayı və çeşidi artırılmalı, təhsilin müasir metodlarından, elmi-texniki yeniliklərdən istifadə genişləndirilməlidir. Akademiyanın pedaqoji heyətinin nəzəri və praktiki bilikləri, habelə pedaqoji bacarıqları artırılmalıdır. Akademiya dövlət qulluğunda əlavə təhsil sisteminin səmərəliliyinin artırılması məqsədilə Şura və Mərkəz ilə qarşılıqlı fəaliyyət göstərməlidir. Dövlət orqanlarının nəzdində fəaliyyət göstərən tədris mərkəzlərinin fəaliyyətinin dövrün tələblərinə uyğunlaşdırılması məqsədilə tədbirlər planı hazırlanmalı, dövlət orqanlarının tədris mərkəzlərinin təcrübəsi öyrənilməli və onların gələcək fəaliyyəti ilə bağlı təkliflər hazırlanmalı, tədris mərkəzlərinin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi üçün koordinasiya qurumu yaradılmalıdır. Dövlət qulluqçularının əlavə təhsilinin maliyyə təminatı sistemi formalaşdırılmalı, o cümlədən dövlət orqanlarının büdcəsində əlavə təhsilin maliyyə mənbələri ayrıca bənddə nəzərdə tutulmalıdır. Dövlət qulluqçularının peşəkar inkişafının keyfiyyətini artırmaq məqsədilə onların təlimə tələbatının öyrənilməsi mütəmadi qaydada həyata keçirilməli və dövlət qulluqçuları üçün təlim strategiyası hazırlanmalıdır .
Beynəlxalq təcrübəyə nəzər saldıqda bir çox ölkələrdə dövlət hakimiyyəti orqanlarında işləmək üçün kadrlar hazırlayan, dövlət qulluqçularının peşə hazırlığım həyata keçirən xüsusi tədris mərkəzlərinin olduğu müşahidə edilir. Həmin tədris müəssisələrinin məzunları ən mühüm dövlət vəzifələrini tutmağa qabil olan elitam təmsil edir. Məsələn, Türkiyə və Orta Doğu Amme İdarəsi İnstitutu (TODAİE), Almaniyada Ali Inzibati Elmlər Məktəbi, Fransada Milli İnzibati Məktəb, İngiltərədə Mülki Xidmət Kolleci, Çexiyada Ümumi İdarəçilik İnstitutu, Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Dövlət Qulluğu Akademiyası belə təhsil müəssisələrindəndir. ABŞ-da da bir çox idarəetmə məktəbi vardır. Bunlardan biri də Harvard Universitetinin yanında fəaliyyət göstərən Kennedi adına məktəbdir. Bunlar öz xərclərini özləri ödəyir və yüksək səviyyəli dövlət qulluqçulan hazırlayırlar.
Yaşadığımız XXI əsr qlobal səviyyədə, eləcə də, milli dövlətlər səviyyədə sosial-iqtisadi, siyasi, mədəni inkişafda baş verən qeyri-xətti, qeyri-sabit, böhran xarakterli proseslərlə xarakterizə olunur. İnkişaf proseslərinin xarakter və mahiyyət etibarilə mürəkkəbləşməsi, onların daha da sürətlənməsi dövlət idarəetməsi siste-mində innovasiyalı inkişafın təmin edilməsini tələb edir. Məhz bu gün dövlət idarəetmə sisteminin inkişafı dövlət idarəetməsi orqanları sisteminin, hakimiyyət strukturlarının fəaliyyəti, onun keyfiyyəti, eləcə də bu sistemdə çalışan insanların, peşəkarlıq səviyyəsi, bilik və bacarıqlarının səviyyəsi ilə şərtləşdir. Ona görə də bu proseslər fonunda qarşıya çıxan problemlərin çevik və uğurlu həlli məhz dövlət idarəetməsi sahəsində kadr potensialının gücləndirilməsi, kadrların hazırlığı və yenidən hazırlığı sisteminin təkmilləşdrilməsi, onların peşəkarlıq səviyyəsinin yüksldilməsinin zəruriliyini ön plana çəkir. İnkişaf proseslərindən irəli gələn yeni vəzifələrin həlli, dövlət idaəetmə orqanlarının daha effektiv və səmərəli fəaliyyət metodlarının tətbiqi məsələləri dövlət qulluqçularından yüksək peşəkarlıq səviyyəsi, yaradıcı, kreativ, özünüinkişafa hazırlıqlı olmalarını tələb edir. Məhz dinamik dəyişikliklər və inkişaf şəraitində idarəetmə qabaqlayıcı xarakter daşıyır. Belə şəraitdə idarəetmə qərarlarının qədul edilməsi və həyata keçirilməsi proseslərinin operativliyi və çevikliyi elə bir səviyyədə olmalıdır ki, bu prosesdə iştirak edən işçilərin, idarəetmə kadrlarının xüsusi hazırlıq səviyyələri məhz buna imkan versin və onu təmin etsin . Bu gün dövlət idarəetmə sistemində, o cümldən dövlət qulluğu sahəsində həyata keçirilən islahatların əsas məqsədlərindən biri bu sahədə çalışan insanların davranışlarında, psixologiyalarında müsbət dəyişikliklərə nail olmaq, onların öz potensiallarını reallaşdıra bilmələri üçün əlverişli şərait yaratmaqdır. Bu da dövlət qulluqçusunun şəxsi keyfiyyətləri, onun şəxsiyyətinin inkişafından ilk olaraq başlayır. Dövlət qulluqçusu həm müəyyən peşə qrupuna xas olan şəxsi keyfiyyətlə-ri, həm də bir fərd olaraq özünəməxsus sosial-psixoloji, fərdi-şəxsi xüsusiyyətlərə malikdir. Bunlar da onun həm bir şəxsiyyət kimi, həm də peşəkar kadr kimi formalaşmasını şərtləndirir və müəyyən peşə tələbləri çərçivəsində uğurlu əmək fəaliyyətini təmin edir. Bunlar ümumilikdə, kadrların şəxsiyyət potensialını forma-laşdırır. Bu potensial özündə 3 komponenti birləşdirir:
1. Psixofizioloji potensial – psixofizioloji xüsusiyyətləri özündə ehtiva edir.
2. İxtisas potensialı – işçinin ixtisas hazırlığı səviyyəsini nəzərdə tutur.
3. Sosial potensial – işçinin əmək fəaliyyətinin və bu fonda qarşılıqlı münasi-bətlər sisteminin əsas subyekti kimi sosial keyfiyyətlərini özündə birləşdirir.
Dövlət qulluğu sisteminin formalaşdırılması və onun fəaliyyətinin təşkili, həyata keçirilməsinin əsasını və fundamental prinsiplərindən birini peşəkarlıq və səriştəlilik təşkil edir. Peşəkarlıq – şəxsin, onun peşə tələblərindən irəli gələn yaxud da bu tələblərdən üstün olan qazandığı keyfiyyət qabiliyyətlərini nəzərdə tutur. Burada, dövlət qulluqçusunun müvafiq dövlət qulluğu fəaliyyəti sahəsində dərin və hərtərəfli biliyə, praktiki vərdiş və bacarıqlara malik olması başa düşülür. Səriştəlilik dedikdə, dövlət qulluqçusunun malik olduğu peşə biliklərini, qazandığı vərdiş və bacarıqlarını özünün peşə xidməti prosesində səmərəli şəkildə tətbiq edə bilmə qabiliyyətini və problem situasiyalarında uğurlu fəaliyyət həyata çeirə bilməsini təmin edən şəxsi keyfiyyətləri başa düşülür. Dövlət qulluqçularının peşəkarlığı onların vəzifə səlahiyyətlərini və öhdəliklərini yerinə yetirmələri üçün optimal həll imkanlarının tapılması, öz işini yüksək səviyyədə bilmək, dövlət qulluğu vəzifələrinin effektiv və keyfiyyətli şəkildə həyata keçirilməsi bacarıqlarının olmasını nəzərdə tutur. Yüksək peşəkarlıq dövlət qulluqçularının xüsusi bilik, bacarıq və vərdişlərinin formalaşdırılması, onlarda vətəndaş təəssübkeşliyi, işgüzarlıq və mənəvi-əxlaqi keyfiyyətlərin olmasına əsaslanır. Bu mənada, peşəkarlıq səviyyəsi dəyərlər sistemi, fəaliyyətin nəticəliliyi və səmərəliliyinin şərləndirici amili, xüsusi indikatoru kimi çıxış edir.Dövlət idarəetmə sisteminin səmərəli fəaliyyətinin əsas şərtlərindirici amillərindən biri müasir inkişaf proseslərinin tələblərinə cavab verən yüksək keyfiyyətli kadr potensialının olmasıdır. İstənilən ölkədə cəmiyyətin sosial-iqtisadi, ictimai-siyasi, mədəni həyatının bütün sahələrində həyata keçirilən islahatların uğurlu nəticələrinin əldə olunmasına məhz bu amil əhəmiyyətli təsir göstərir. Bu baxımdan dövlət idarəetmə sisteminin daim dəyişən şəraitdə effektiv fəaliyyəti üçün ilk növbədə dərin düşünülmüş kadr siyasəti, eləcə də bu siyasətin reallaşdırılmasının yeni mexanizmləri və texnologiyalarının işlənməsi, kadrlarla işin vahid sisteminin formalaşdırılması zərurətə çevirlmişdir. Bu baxımdan dövlətin kadr siyasəti kompleks xarakterli və əhatəli bir fəaliyyət olmaqla, kadrlarla koordinasiya olunmuş işin bütün sistemini əhatə edir.
Dövlət idarəetməsinin altsistemlərindən biri olan dövlət qulluğunda kadr siyasəti dövlətin kadr siyasətinin strateji əhəmiyyətli istiqamətlərindən biridir. Dövlət qulluğunda kadr siyasətinin əsas məqsədi peşəkar, kvalifikasiya və işgüzarlıq nöqteyi-nəzərindən dövlət aparatının effektiv fəaliyyətini və inkişafını təmin edə biləcək kadr potensialının formalaşdırılmasıdır.
Dövlət qulluğunda səmərəli kadr siyasətinə nail olmaq üçün müsabiqə və müsahibə, attestasiya, xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi kimi üsullardan istifadə olunur. Bu vasitələrdən düzgün və yerində istifadə olunması ilə dövlət qulluğunun peşəkar və səriştəli, yüksək ixtisaslı potensial kadrlarla təmin olunmasına, kadrların düzgün seçilməsinə və yerləşdirilməsinə, dövlət qulluqçularının hazırlığa və yenidən hazırlığa, ixtisas artırmaya olan tələbatının düzgün müəyyənləşdirilməsinə və təmin olunmasına, həmçinin, onların öz qulluq vəzifələrini daha məsuliyyətlə və peşəkarlıqla yerinə yetirməsinə, onlar barəsində obyektiv qərarların qəbul olunmasına nail olmaq olar.
Dövlət qulluğu sisteminin inkişafı və onun uğurlu islahatları proqramının reallaşdırılması bu sahədə yüksək ixtisaslı və keyfiyyətli kadr potensialının formalaşdırılmasından əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır. Bu gün respublikamızda dövlət qulluğu sistemində kadr potensialının strukturu dini, irqi, sosial statusu, mənşəyi və digər diskriminasiya xarakterli fərqliliklərdən asılı olmayaraq, müvafiq dövlət qulluğu vəzifələrinin tələbləri çərçivəsində peşə və ixtisas hazırlığı səviyyəsinə malik ölkə vətəndaşlarının seçimi və yerləşdirilməsi əsasında forma-laşmışdır. Dövlət qulluğu sistemində kadr hazırlığının mühüm istiqamətlərindən birini də onların peşəkarlıq səviyyələrini artırılması təşkil edir. Dövlət qulluqçularının peşəkarlığı onların vəzifə səlahiyyətlərini və öhdəliklərini yerinə yetirmələri üçün optimal həll imkanlarının tapılması, öz işini yüksək səviyyədə bilmək, dövlət qulluğu vəzifələrinin effektiv və keyfiyyətli şəkildə həyata keçirilməsi bacarıqları-nın olmasını nəzərdə tutur. Bu, həm də dövlət qulluqçularında vətəndaş təəssübkeşliyi, işgüzarlıq və mənəvi-əxlaqi keyfiyyətlərin olmasına əsaslanır. Bu mənada, peşəkarlıq səviyyəsi dəyərlər sistemi, fəaliyyətin nəticəliliyi və səmərəlili-yinin şərləndirici amili, xüsusi indikatoru kimi çixiş edir.
Təşkilatda insan resursları ilə məşğul olan qurum kadr siyasətinin formalaşdırılmasını və təkmilləşdirilməsini təmin edir, bu sahədə mövcud qanunvericiliyin icrasına nəzarət edir, kadrlarla işin illik və perspektiv planlarını hazırlayır, onların inkişaf etdirilməsi, yenidən hazırlığı, rasional istifadəsi, bölüşdürülməsi, ixtisasının artırılması, həvəsləndirilməsi, fərdi qeydiyyatı və peşəkarlıq, işgüzarlıq və mənəvi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi, tutduqları vəzifələrə uyğun gəlib–gəlmədiklərinin müəyyən edilməsi məqsədilə attestasiyanın keçirilməsi ilə əlaqədar müvafiq tədbirləri həyata keçirir. Kadrların şəxsi işlərini aparmaq, əmək kitabçalarına qeydlər etmək, insan resursları ilə bağlı sənədlərin müəyyən olunmuş qaydada uçotunu, qeydiyyatını həyata keçirmək, saxlanmasını və onlarda olan konfidensial məlumatların yayılmamasını təmin etmək, habelə, kadrların daxili nizam–intizam və etik davranış qaydalarına əməl etməsinə nəzarət etmək də insan resurslarının idarə olunması ilə məşğul olan qurumun vəzifələrinə aiddir. Dövlət orqanlarında kadr qurumları müxtəlif cür adlandırılır (insan resursları şöbəsi, kadrların seçilməsi şöbəsi, kadr şöbəsi və s.). Dövlət orqanında fəaliyyət göstərən bütün dövlət qulluqçularının işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini kompleks şəkildə qiymətləndirə bilmək üçün kadr qurumlarının heyəti hüquqşünas, pedaqoq psixoloq, sosioloq və ya iqtisadçı ixtisasına malik şəxslərdən ibarət olmalıdır.
Bugünün Azərbaycanı Cənubi Qafqazın və ümumən Avropanın əsas enerji və iqtisadi-siyasi güc mərkəzlərindən biridir. Tam müstəqil siyasət yürüdən qüdrətli ölkədir. Bu Azərbaycanın qurucusu isə Heydər Əliyev dühasıdır. Müstəqil Azərbaycan bu gün inkişafının ən qüdrətli dövrünü yaşayır. Azərbaycanda inkişaf və dövlət quruculuğu prosesi üç təməl prinsipinə əsaslanır. Birincisi, “Güclü dövlət-güclü xalq” ideyasıdır. İkincisi, tam müstəqil siyasətdir. Üçüncüsü isə azərbaycançılıq ideyasıdır. Azərbaycan Respublikasının Prezidenti cənab İlham Əliyevin yüksək idarəçilik və liderlik keyfiyyətləri sayəsində özünün yeni inkişaf mərhələlərini yaşayır. Azərbaycan bu dövrdə son dərəcə möhtəşəm nailiyyətlərə imza atıb, müstəqil siyasət yürüdüb, qarşıya qoyduğu hədəflərə inamla yetişib. Ümummilli Liderin müəyyən etdiyi inkişaf strategiyasının Prezident İlham Əliyevin əzmkarlığı, qətiyyəti ilə həyata vəsiqə alması bugünkü nailiyyətlərimizi təmin etməkdədir.
Dövlət orqanlarında insan resursları ilə məşğul olan strukturlara dövlət qulluğu vəzifəsinə qarşı irəli sürülən tələblərə uyğun gələn istənilən şəxs deyil, məhz kadr işi sahəsində təcrübəli, planlaşdırmaq, təşəbbüskarlıq, analitik təhlil qabiliyyətli şəxslər cəlb olunmalıdır. Bu strukturlara vəzifəli şəxsin kadrlarla işin nəzəri və təcrübi problemləri barədə müvafiq kurslar keçmiş, müvafiq sahədə ixtisasını artırmış, təcrübəli şəxslərdən ibarət ehtiyat kadrların tərkibindən təyin olunması daha məqsədəuyğun olar. Kadr qurumlarının müvafiq vəzifəli şəxsləri kadr siyasətinin mahiyyətinə bələd olmalı və onun həyata keçirilməsi üçün formal deyil, praktiki yönümlü tədbirlər həyata keçirməyi bacarmalıdırlar. İnsan resurslarının, kadrların idarə olunması ilə məşğul olan vəzifəli şəxslər dövlət orqanının strateji məqsədlərinə uyğun olaraq kadr tələbatını vaxtında və düzgün müəyyənləşdirməli, beynəlxalq təcrübədə tətbiq olunan müasir texnologiyalara bələd olmalı, özlərinin bu sahədəki biliklərini artırmağa çalışmalıdırlar.
Belə ki, kadrların düzgün idarə olunması dövlət orqanlarının kadr potensialından yalnız onların vəzifə tutduqları dövlət orqanının daxilində deyil, bütövlükdə dövlət qulluğunda məqsədəuyğun və səmərəli şəkildə istifadə olunmasına imkan yarada bilər. Kadrların idarə olunması ixtisasının yaradılması onların səmərəli idarəçiliyinə dair dolğun nəzəri biliklərə, insanlarla işləmək və onları ruhlandırmaq qabiliyyətinə, kadrların idarə olunması üçün beynəlxalq təcrübədə mövcud olan sosial-psixoloji metodlara ətraflı bələd olan ixtisaslı mütəxəssislərin hazırlanmasına zəmin olar.
Dövlət qulluğu sistemində çalışan insanlar cəmiyyətin inkişafı və tərəqqisinin təmin edilməsində, eləcə də hakimiyyət strukturları ilə vətəndaş cəmiyyəti arasında əlaqələndirici həlqə rolunu oynamaqla, kommunikativ bir tərəf kimi çıxış edirlər. Ona görə də son illər dünya ölkələrinin, xüsusilə də inkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsi göstərir ki, kadrların peşə hazırlığı səviyyəsi və onun keyfiyyəti, eləcə də onların öz potensiallarını reallaşdıra bilmə imkanlarının təmin edilməsi hər bir dövlətin dünya birliyi sistemində yerinin və rolunun əsaslandırılmasında, formalaşmasında müəyyənedici amillərdən birinə çevrilməkdədir. Beynəlxalq aləmdə gedən dinamika dövlət qulluğunun təbiətində təkmilləşdirmələrin aparılmasını tələb etmişdir. Bu gün dünya dövlətlərinin bir çoxunda təkmilləşdirmənin yeni metod və formalarının axtarışı dayandırmamışlardır. Azərbaycan bu yolda uğurlu addımlar atmış və zəruri təkmilləşdirmələr həyata keçirmişdir. Ancaq bu hal mütəmadi xarakter daşımalı və beynəlxalq dinamikaya uyğun novator addımlar realaşdırmağı davam etməlidir.

Ədəbiyyat siyahısı:
1. Hüseynova N.Ş., “Dövlət qulluğu və idarəetmə”, Bakı-2017;
2. Hüseynova N.Ş., “Dövlət qulluğu və kadr siyasəti”, Bakı-2013;
3. İsgəndərzadə M., “Siyasət nəzəriyyəsi (Dərs vəsaiti)”, Bakı – “Apostroff” MMC, 2013;
4. İsmayılov S.A., “Azərbaycanda dövlət qulluğunun və idarəetmə sisteminin keçmişi, bu günü və perspektivləri”, Bakı – “Oğuz Eli”, 2013;
5. Quliyev T., “Menecmentin (idarəetmənin) əsasları (Dərslik)”, Bakı – 2001;
6. Mehdiyev R.Ə., Azərbaycan: qloballaşma dövrünün tələbləri, Bakı, 2004;
7. Mehdiyev R.Ə., “XXI əsrdə milli dövlətçilik”, Bakı – 2003;
8. Rzayev Ə.H. Dövlət qulluğunun hüquqi əsasları. – Bakı – Elm, 2011;
9. Rzayev Ə.H., Dövlət qulluğu: nəzəriyyə və praktika, Bakı, 2005;
10. Yanq R., Gilmor A., Quliyeva G., “Azərbaycanda kadrların idarə edilməsinə müasir yanaşma: İnsan inkişafı”, Bakı – 2005;
11. Анисимов В.М., “Кадровая служба и управление персоналом организации”, М.: ЗАО. Изд. “Экономика”, 2003;
12. Базарова Т.Ю., Еремеев Б Л., “Управление персоналом. Учебник”, Под Ред., 1999;
13. Глазунова Н.И., “Система государственного управления”, Юнити -Дана – 2002;
14. Кибанов А.А., “Разработка кадровой политики организации. // Кадровик. Кадровое делороизводство”, 2009;
15. Сурмин Ю.П., “Концептуально – методологические аспекты современной кадровой политики в Украине. // Право и управление”, ХХЖ век, 2008;
16. Турчинов А.И., “Социальное измерение государственной кадровой политики. // Человек и труд”, 2001;
17. Хомутова О.Ю., “Региональная кадровая политика в условиях административной реформы”, 2006;
18. Шекин Г.В., “Теория кадровой политики. Монография”, Киев, 1997.

Murtəza HƏSƏNOĞLU

Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında
Dövlət İdarəçilik Akademiyasının Dövlət qulluğu
kadr siyasəti kafedrasının dosenti, siyasi elmlər
üzrə fəlsəfə doktoru