Facebookda ad siyahısına necə nəzarət edə bilərəm

Kədərli statuslar – Mümkün qədər kədərin dozasını artırmaq lazımdır. Kədər çox olarsa, qabağı alınmaz laykların. Keçmiş xatirə sandığını açın, hər yada düşəndə gözləriniz dolan hadisə əmin olun ki, başqalarını da kövrəldəcək.

Sevdiyiniz birinə necə izah etmək olar: cəlb etmək üçün 9 tövsiyə

Beləliklə, bir qadına qarşı əziyyətiniz var və onun diqqətini cəlb etmək istəyirsiniz. Bu günlərdə onun diqqətini çəkməyin yollarından biri də Facebookdur. Yaxşı bir təəssürat yaratmaq, onu sizin kimi etmək və ondan “başparmak” almaq üçün aşağıdakı asan addımları izləyin.

Facebook-da Qızların Səni Sevməsini necə əldə etmək olar

Beləliklə, bir qadına qarşı əziyyətiniz var və onun diqqətini cəlb etmək istəyirsiniz. Bu günlərdə onun diqqətini çəkməyin yollarından biri də Facebookdur. Yaxşı bir təəssürat yaratmaq, onu sizin kimi etmək və ondan “başparmak” almaq üçün aşağıdakı asan addımları izləyin.

Addım

3-dən 1-ci hissə: Başlamağa hazırlaşırıq

1. Etməkdə ustalıq selfie. Bir qızın Facebook-da sizi bəyənməsinə çalışmaq istəyirsinizsə, əvvəlcə möhtəşəm bir profil şəklinə sahib olmalısınız – profil şəkli bir qadının sizdən alacağı ilk vizual təəssürat olacaq.
   • Üzünüzü göstərən bir profil şəklindən istifadə edin. Bir qadın sizi çox yaxşı tanımırsa, əvvəlcə üzünüzə baxacaq və sizinlə bağlı müəyyən bir hissə sahib olacaq.
   • Abstrakt bir profil şəkli istifadə etmək əvəzinə açıq bir üzlü bir profil fotoşəkili istifadə edin və ən yaxşısı gülümsəyirsinizsə, yaxşı geyinmişsinizsə və ya fotoşəkildə yaxşı görünsəniz.
   • Fotoşəkilləri istifadə etməyin selfie şişirdilmiş pozalar ilə güzgü; narsisizmlə səhv etməyin.
   • İstifadə etdiyiniz fotonun yüksək qətnamə, yaxşı kəsilmiş bir şəkil olduğundan əmin olun. Piksellərə bölünən fotolar (pikselli) üzünüzün yarısını kəsmək yaxşı görünməyəcəkdir.
   • Digər şəkillərinizi – bir ildən çox əvvəl çəkilmiş şəkillər, körpənizdən və digər insanlarla olan şəkillərdən – digər albomlarınız üçün saxlayın.

• Düşünə biləcəyiniz bəzi nümunələrə uyğun bir örtük şəklinin tənzimlənməsi və ya profil şəklinin tamamlanması daxildir. Yoxsa, həqiqətən də heyran olduğunuz sənət əsərlərinin fotolarını göstərmək üçün örtük fotosu yerindən istifadə edə bilərsiniz.
• Profil şəklinizdə tək qalmalı olsanız da, bir örtük şəkli çəkmək üçün bir qrup insanın qrup şəklindən istifadə edə bilərsiniz. Sənin əzdiyin kimi eyni dostun varsa, o dostla şəkil çəkdir və şəkli Facebook-da yerləşdir. Beləliklə, əzilməyiniz onunla birlikdə olmağı xoşladığı insanlarla görüşdüyünüzü görə bilər.

• Məlumatları tamamilə doldurun və ad günləri, məktəb, iş və digərləri daxil olmaqla demək olar ki, bütün bölmələri doldurun.
• Bölmələri doldurduğunuzdan əmin olun “maraqlanır” və “Münasibət statusu”. Qadınlara çəkildiyinizi və hələ ortağınız olmadığını göstərərək özünüzü digər qadınlara görün.

• Əgər qadınla ortaq bir maraq varsa, onunla bir söhbətə başlamağınız daha asan olacaq, ona görə onunla danışmadan əvvəl nəyin sevdiyini bilmək vacibdir.
• İdeal olaraq, siz və qadın təbii olaraq eyni maraqlardan bəzilərini paylaşmalısınız, amma sevimli qruplarının, televiziya şoularının, filmlərin, kitabların və ya restoranlarınızı sevdiyiniz şeylər siyahısına əlavə etməyinizdə səhv bir şey yoxdur.

• Sərin görünməyin bir yolu, fəaliyyət divarınızı məzəli status yeniləmələri və maraqlı xəbərlər və ya etdiyiniz əyləncəli şeylərin fotoşəkilləri kimi maraqlı məzmunla doldurmaqdır. Fotoşəkillər profil divarınıza yaza biləcəyiniz bir çox şeydən ən maraqlı və cəlbedicidir və bəyəndiyiniz qadının diqqətini cəlb etmək üçün ən böyük şansa sahib olanlardır.
• Məktəbə getmək və ya imtahana hazırlaşmaq üçün təhsil almaq kimi gündəlik fəaliyyətlər haqqında yazmağı məhdudlaşdırın və Facebook və ya internet asılısı kimi görünməmək üçün gündə yalnız bir şey yazmağa çalışın.
• Maraqlı və sərin şeylərə cavab verin və bunların profil divarınızda göründüyünə əmin olun. Özünüzü əyləncəli bir insan kimi edin və çox maraqlı şeylər edin.
• Facebook’un ən yeni alqoritmi olan EdgeRank alqoritmini, insanlar tərəfindən çox “bəyənmə” alacağını bildiyiniz məzmunu (əsasən fotoşəkilləri) yerləşdirərək əldə edin, beləliklə yazılarınızın qadının bülletenində görünməsini təmin edə bilərsiniz.

• Dostlarınızın hansı foto şəkillərini göndərə biləcəyinə nəzarət etmək üçün müvəqqəti də olsa, foto etiketləmə xüsusiyyətini söndürməyə çalışın.
• Digər insanların səhifənizdə nə yaza biləcəyindən də xəbərdar olun. Təsirləndirmək istədiyiniz qadının gözündə sizi pis göstərə biləcək bir şeyin qarşısını alın.

3-dən 2-ci hissə: əzməyinizlə bir söhbətə başlamaq

1. Dostluq sorğusu göndərin. Əgər onsuz da onunla dost deyilsənsə, dostluq qurmağa başlamalısan. Bu anda bir mesaj əlavə etməyin və sorğunuzu qəbul etməsini gözləyin.
   • Cavab verdikdə, ikinizin eyni dostlarınızın, eyni məktəbdə oxuduğunuz və ya eyni şəhərdə yaşadığınızla ona yaxınlaşmağa başlayın. Onu daha yaxından tanımaq üçün bu səbəblərdən birini istifadə edin.
   • Niyə onunla dost olduğunuzu soruşarsa, dürüst olun! Ondan sadəcə profil şəklini bəyəndiyiniz üçün dost olmasını istəmisinizsə də, bu barədə ona məlumat verin və onunla onlayn söhbət edib onunla daha yaxından tanış ola biləcəyinizi soruşun. Mümkündür ki, yaltaqlansın və sizi bir az daha yaxından tanımaqla maraqlansın.
   • Bunu asanlıqla və sadə bir şəkildə edin. Telefon nömrəsi üçün basmayın və ya tələsik görünməyin. Hələ də giriş mərhələsindəsiniz, ona görə də həddən artıq aqressiv və ya açıq şəkildə onu qorxutmaq istəmirsiniz.
2. Onunla söhbətə başlayın. Camaat qarşısında çox stresli hiss etməməsi üçün söhbətə xüsusi bir mesajla başlamağınız ideal olardı.
   • Göndərəcəyiniz ilk mesaj haqqında düşünmək üçün bir az vaxt ayırın; Yaxşı bir giriş şərhinə sahib olmaq, “salam” sözünü mavi rəngdən kənarlaşdırmaqdan daha yaxşıdır.
   • Məsələn, müəyyən bir hadisə və ya məktəbdə yeni baş verən bir şey varsa, bu barədə fikirlərini soruşun; ya da ən sevdiyi veriliş təzə yayımlanıbsa, izlədiyini soruşun və söhbətə başlamaq üçün istifadə edin.
3. Söhbəti davam etdirin. Mesaj yolu ilə əlaqə qurmaq ikinizin uyğunluğunu yoxlamaq və şəxsən sizin kimi etməyiniz üçün əla bir yoldur.
   • Söhbətin davam etməsi üçün hər mesajda yeni bir mövzu gətirməyə çalışın.
   • Mesajlara cavab verməzdən əvvəl bir an gözləyin ki, ən qısa müddətdə cavab verməyə davam edərək əsl ehtiyatsız bir insan kimi görünməyin. Gözləmə qurmaq üçün mesajı gündə yalnız bir dəfə məhdudlaşdırın.
   • Söhbətdə onun haqqında danışın. Yalnız özünüz haqqında danışmaqla söhbətin çox tərəfli olmasına imkan verməyin. Onu daha çox tanımaq istədiyinizi hiss etdirdiyinizə əmin olun.
   • Bir müddət mesaj mübadiləsi etdikdən sonra onunla söhbət edə biləcəyinizi soruşun Ani Messenger Facebookda. Bu şəkildə ikiniz də “real həyat” a bənzər bir canlı söhbət edəcəksiniz.

3-dən 3-cü hissə: Növbəti Mərhələ

1. Yazını qadının divarına yerləşdirin. Düşüncəli şəkillər və ya maraqlarına uyğun şeylər göndərin. Məsələn, pişikləri sevirsə, ona şirin pişik stikerləri göndərin.
2. Yazılarınızı təmiz saxlayın. Divarlara küfr və ya yersiz zarafatlar yazmayın.
   • Tədqiqatlar göstərir ki, onlayn ünsiyyət yolu ilə zarafatlar söyləmək və oxumaq çətin ola bilər. Bu səbəbdən, təhqiramiz və ya yersiz olaraq səhv salına biləcək bir çox zarafat istifadə etməyə çalışmamaq yaxşıdır.
   • Siyasət və din danışmaq üçün əla mövzular ola bilər, ancaq sadəcə birini tanımağa çalışarkən və onun səni bəyənməsinə çalışdığınız zaman bu cür şeylərin müzakirə olunmasına ehtiyac yoxdur. Müxalif fikirləşməyə səbəb ola biləcək mövzuları sonraya buraxın.
3. Onun yazdıqlarını sevin. Yazdıqları ilə hər zaman məlumatlı olduğunuzdan əmin olun və bəzi yazıları üçün bir neçə baş barmağınızı (Facebook-da “bəyənir” ifadəsi) verin.
   • Xüsusilə öz fotolarını göndərəndə səmimi, iltifatlı şərhlər buraxın.
   • Bununla birlikdə, həddini aşmayın və hər yazıya “bəyənmə” göndərin. Onunla çox aludə olmaq istəmirsən.
4. Dəvətnamələr göndərin. Davam edən xüsusiyyətdən istifadə edərək baş verən maraqlı şeylər barədə ona məlumat verin; onu “görüşə” çıxmaq üçün cəsarət tapmadan onu səninlə çıxmağa dəvət etməyin bir yoludur. Onunla Facebook-da tanış olmağa hazır olduqdan sonra növbəti addım olacaq!

Sevdiyiniz birinə necə izah etmək olar: cəlb etmək üçün 9 tövsiyə

Psixologiyadakı əsas kəşflərdən biri də şəxsi münasibətlərdə başlanğıcın bizim yaratdığımız təəssüratda çox əhəmiyyətli olmasıdır. Bu, cazibədarlığa gəldikdə və daha dəqiq desək, bir insana olan hisslərimizi ifadə edərkən də tətbiq olunur.

Amma. Birisinə xoşunuz gəldiyini və yanında başqa bir şey görmək istədiyinizi necə söyləyirsiniz? Gəlin o insan üçün hiss etdiyimiz cazibəni dürüst bir şəkildə aça biləcəyimiz bir şəkildə necə ifadə edəcəyimizi görək və eyni zamanda sevdiyimiz birini narahat bir vaxt keçirtməyək. Bu iki prosesi birləşdirmək cazibənin qarşılıqlı olub-olmamasından asılı olmayaraq hər şeyi mümkün olan ən yaxşı şəkildə aparacaqdır (bu, tamamilə bizdən asılı deyil).

• İlgili məqalə: “O insanın sizi bəyənib sevmədiyini bilmək üçün 20 sual”

Birinə onu bəyəndiyimi necə deyə bilərəm?

Kim olduğumuzun bu yeni üzünü ortaya qoymaqla özümüzü özümüzə, eyni zamanda bu cazibə mesajını alan adama da məruz qoyuruq, çünki həssas bir məsələyə cavab verməlidirlər.

Buna görə birinə onu bəyəndiyini söyləmək üçün etdiyiniz hər şey iki əsas hədəfə yönəldilməlidir: özünüzü açıq şəkildə ifadə edin və yöndəmsiz anlar yaratmadan bunu edin lazımsız. İkincisi də əvvəlki ilə əlaqədardır, çünki pis vaxt keçirmək söhbəti mümkün qədər tez dayandırmaq hiss etdiyinizi, həm bizim tərəfimizdən, həm də digər tərəfdən danışmaqdan daha vacibdir.

Dedi ki, gəlin çəkdiyimiz birinə danışmağın çətinləşməməsi və hər iki tərəf üçün yaxşı nəticələnməsi ehtimalı üçün bir sıra tövsiyələrə baxaq. Yeri gəlmişkən, seçimi nəzərə alsaq, bunu şəxsən görüşərək və diqqəti yayındıran olmayan və özünüzü başqa bir şeyə həsr etmək üçün tələsməyə və danışmağı dayandırmağa heç bir səbəb olmadığı bir kontekstdə ünsiyyət qurmağınız daha yaxşıdır.

1. Eşitdiyinizə əmin olun

Axmaqca görünür, amma unutmamalıyıq ki, əsəbləşə biləcəyimiz vəziyyətlərdə, fərqinə varmadıqda belə yumşaq danışmaq meyli yaranır, ünsiyyətə çox mane olan bir şey (və bəyəndiyiniz birinə demək istədiyiniz zaman olduğu kimi mesaj çox aktual olduqda daha çox).

Bu aşağı danışmaq meyli demək olar ki, şüursuz olaraq bir strategiya olaraq ortaya çıxır ki, bir şeyi ifadə edərkən səhv etsək, səhv gözədəyməz qala bilər; lakin müalicə yolu xəstəlikdən daha pisdir, çünki qeyri-müəyyənlik və qarışıqlıq yaradır.

Belə ki, bir güzgü qarşısında bir az səsləndirməklə məşq edin; Ancaq diqqətli olun, bir ssenari öyrənməyin, çünki onu xatırlamaq səyi əsəblərinizi daha çox təsir edə bilər. Normal səs tonunuzda yüksək və aydın danışaraq hiss etdiklərinizi ifadə etməyə alışmağa diqqət edin.

2. Əsəblər yaşamağınızdan narahat olmayın

Sevdiyiniz birinə danışarkən əsəbi narahatlıq göstərməməyə qapılmamağınız vacibdir. Bu əlavə narahatlıq yaradır, çünki demək olar ki, heç vaxt yerinə yetirilmir və itki və nəzarət və məyusluq hissi yaradır.

Unutmayın ki, stres hiss etsəniz də, digər insanların nöqteyi-nəzərindən bu, sizdən daha az nəzərə çarpır və dəfələrlə tamamilə diqqətdən kənarda qalır.

Öz növbəsində, kiməsə cazibədar olduğumuzu söyləməyimiz, o insanı da bir az əsəbi hiss edir və bizi etibarsızlıq əlamətləri ilə yoxlamaq əvəzinə diqqətlərini reaksiya göstərmələrinə yönəldirlər. Hər halda, əsəblərimizi görsən heç bir şey olmaz; heç kim buna görə bizi günahlandıra bilməzdi; önəmli olan sinirlərin ünsiyyətə mane olmamasıdır və budur.

• Sizi maraqlandıra bilər: “Əsəblərinizi necə idarə etmək olar? 10 stres idarəetmə strategiyası”

4. Çox qısa bir ssenari yaradın

Sevdiyimiz birinə aşkarlamaq problemi ilə üzləşməyin ən ideal yolu nə etməli olduğumuz barədə ətraflı ssenarilərlə həyatımızı çətinləşdirməməkdir; ideal sadə və çox ümumiləşdirilmiş fikirlər sifariş etməkdir bu sxemi asanlıqla nəzərə ala bilmək üçün.

5. Gözlərə baxın və gərgin bir duruş saxlamayın

Narahat məqamlardan çəkinməyin bir başqa yolu da gözlərə baxmağı və övladlığa götürməyi unutmamaqdır müdafiə və düşmən münasibət göstərməyən şifahi olmayan ünsiyyət tərzi, çünki bu demək istədiyimizin məzmununa zidd olardı: uzaqlaşmaq əvəzinə o insana daha yaxın olmaq istəyirik).

Bununla birlikdə, buna asılmayın; sadəcə nəzərə alsın ki, baxmağa və ya qollarınızı çarpazlamağa başladığınızda fərq etməyiniz daha asan olsun (əgər baş verərsə), bu anda düzəltmək.

6. O insanı cazibədar hiss etdirin

Bu o insana yaltaqlanmalı və ya baxış bucağına görə fəzilətlərin siyahısını oxumalı olduğunuz demək deyil. Daha çox münasibət məsələsidir, məsələn, ilk tanışlıqda niyə onu cəlb etməyə başladığınızı xatırlatmaq və ya şirkətində vaxt keçirməyinizi istədiyinizi söyləmək.

Bunu etməyiniz onunla əlaqənizin növündən asılı olmalıdır; Əgər siz artıq bir-birinizi tanıyırsınızsa və kifayət qədər etibar varsa, cazibə göstərmək üçün onlara söyləyərək bir az da yaxınlaşa bilərsiniz. Məqsəd budur ki, dediklərinizin aydın bir mənası var və şifahi olmayan dilinizlə ifadə etdiyiniz şeyə uyğun gəlsin.

7. Klişa ifadələrindən çəkinin

Sevdiyiniz birinə necə danışacağınızı bilmək üçün ən təsirli elementlərdən biri də budur tamamilə fərdiləşdirilmiş və bənzərsiz bir şəkildə çatdırmaq, klişe ifadələri daxil deyil (zarafatın bir hissəsi olmadığı təqdirdə).

8. Bunu birbaşa və ümumiləşdirilmiş şəkildə söyləyin

Sevdiyiniz birinə bir neçə saniyə çəkəcək bir şəkildə söyləməyiniz üstünlük təşkil edir; Bunu bir neçə dəqiqə davam edən bir danışıqla etmək narahatlıq yaradır, çünki səlis söhbətə imkan vermir və eyni zamanda əsas mesajı da seyrəkdir.

9. Əgər sizə uyğun gəlmirsə, həyat davam edir

Sevdiyimiz insanların bizə uyğun gəlməməsi çox yaygındır; Bu, insan kimi dəyərli olmadığımız anlamına gəlmir, sadəcə cazibə o vəziyyətdə konkret vəziyyətdə ikiqat istiqamətdə yaranmamışdır. Daha çox fürsət olacaq və bəyənə biləcəyimiz və bəyənə biləcəyimiz bir çox insan.

Facebookda bəyəndiyimi necə görə bilərəm?

Facebookda hansı statuslar, şəkillər, paylaşımlar daha çox diqqət çəkir? Kulis.az Facebookda diqqət çəkən paylaşımları təqdim edir.

Ailəvi şəkillər – Uşaq olsa lap əla. Onda laykın qabağını kəsmək olmaz. Atanızla, ananızla xoşbəxt ailə tablosu yaradan şəkillər də çox səs gətirər. Hələ bacı, ya da qardaşla çəkilən şəkilləri demirik. Ailədən kimisə tapıb şəkil çəkdirdinizsə, sizə ölüm yoxdur, bəri başdan 100 laykınız var.

Sevgi münasibəti – Hərdən bunu eləmək olar, amma ağını çıxarmamaq şərti ilə. Kim biləcək ki, siz həqiqətən münasibətdəsiniz, yoxsa yox? Rəyləriniz də bol olacaq. Elə bil qumarda əliniz gətirəcək, qazandığınız pulları yığışdırmaqda çətinlik çəkəcəksiniz. Hələ-hələ bu sevgi münasibətində qarşı tərəfin şəkli və adı taq olunarsa. O zaman günün adamı olarsınız.

Rəhmətə gedən yaxın – Qəbir üstündəki şəkillər də bura əlavə oluna bilər. Hələ də elmə məlum olmayıb ki, niyə yaxını vəfat edən adam tez-tələsik bu haqda status paylaşır. Yas düşüb, göz yaşlarından, qışqırıqlardan, diz çırpmalardan ibarət mənzərə yaranıb. Bu adam hələ də layk dərdindədir. Dərd də hamıya yoluxur. “Allah rəhmət eləsin” rəyləri göydə uçuşur.

Məşhurlarla şəkillər – “Harda məşhur görürəm, sevinirəm” – şüar budur, bu. Küçədə, toyda, tədbirdə. Məkan fərq etməz. Telefonu yuxarı tutursan, “çırrık”, vəssalam, hazırdır. Paylaşdığınız an milçəklər şirəyə yığışan kimi layklar şəklə hücum çəkəcək.

Gülməli statuslar – Nitşe demiş, insan o qədər əzab çəkib ki, axırda gülməyi kəşf edib. Bezmisən, yorulmusan, dərdlisən, amma içində böyük bir işıq var. Yumor hissin də yerində, qollarını çırmalayıb bir status yaz, qoy içindəki yumor şəhərinə layklar qonaq gəlsin.

Kədərli statuslar – Mümkün qədər kədərin dozasını artırmaq lazımdır. Kədər çox olarsa, qabağı alınmaz laykların. Keçmiş xatirə sandığını açın, hər yada düşəndə gözləriniz dolan hadisə əmin olun ki, başqalarını da kövrəldəcək.

Gündəmlə bağlı analizlər – Mövzu var, belə fürsət hələm-hələm ələ keçməz. Səbirli olmaq lazımdır. Belə məqamlarda hamı cumur Facebookun canına, statuslardan baş şişir. Gözləyir, statuslar durulanda, Facebookun ana səhifəsi seyranlıq olanda hamını güldürə, ya da düşündürə biləcək bir status yazın. Gündəmdən yazıb gündəm olun.

Cəlbedici şəkillər – Xanımların cəlbedici, xoş şəkilləri də kişilər üçün gündəmdir. Laykın sayı-hesabı itib, bu heç, rəylərdə gül qoyan nə çox. Sənə gül atar hər yerindən duran.

Uğur qazanmaqla bağlı statuslar – Qalibsiniz, hardasa yer tutmusunuz. Eybi yox, elə də böyük bir şey olmasın. Məktəbdə yazdığınız inşa hamının inşasından fərqlənib. Universitetdə yaxşı nitqə görə diplom almısınız. Kimi Vətən üçün ölür, kimi də nitq deyib diplom alır. Əsas qazanmaqdır və bunu dostlarla paylaşmaq.

BONUS

Yazarların yazdığı statuslar – Onların yazmadığı bir status olmasın!

• Nərgiz Məhəmmədiyə “Yazı Azadlığı” mükafatı veriləcək
• “The Masked Singer” in qalibi məlum oldu
• Xavier Bardem təltif olunacaq

Related posts:

1. Sızanaqlardan necə qurtula bilərəm
2. Videodan nece yukleye bilerem
3. Sd karta necə saxlaya bilərəm
4. Özümü facebookdan necə bloklaya bilərəm

Nəzarət funksiyası

1. Nəzarət və nəzarət prosesi.
2. Nəzarətin təşkili və tətbiqi xüsusiyyətləri.
3. Nəzarətin rəftar aspekti.
4. Səmərəli nəzarətin təşkili.

Nəzarət – təşkilatın öz məqsədlərinə çatmasının təmin edilməsi prosesidir. Nəzarət prosesi standartlar qoyulmasından, faktiki əldə olunmuş nəticələrin bu standartlarla ölçülməsindən və lazım gələrsə düzəlişlər aparılmasından ibarətdir. Əgər əldə olunan nəticələr qoyulan standartlardan (norma və normativlərdən, tapşırıqlardan, layihələrdən və s.) qoyulmuş həddən artıq fərqlənərsə, onda mütləq əlavə tədbirlər görülməsi üçün qərar qəbul edilməli və həyata keçirilməlidir. Deməli, nəzarət qarşıya çıxan problemlərin aşkar edilməsi və həll edilməsi üçün vacibdir. Nəzarət, həmçinin uğurlu fəaliyyət üçün işçilərin stimullaşdırılması və ya əksinə, uğursuz fəaliyyət üçün onların cəzalandırılması üçün də istifadə oluna bilər.
Nəzarətin üç əsas növü vardır: ilkin, cari və yekun nəzarət.
İlkin nəzarət ona görə belə adlanır ki, o faktiki olaraq işlər başlayana qədər həyata keçirilir. İlkin nəzarət, adətən müəyyən siyasət, üsul və qaydalar formasında həyata keçirilir (standartlar hazırlanır, layihələr təsdiqlənir, norma və normativlər müəyyənləşdirilir və s.). İlkin nəzarət, hər şeydən əvvəl əmək, material və maliyyə ehtiyatlarının görüləcək işlərlə mütənasib olaraq təşkil edilməsi imkanlarını dəqiqləşdirmək üçün tətbiq edilir.
Cari nəzarət artıq işin getdiyi müddətdə və adətən fəhlənin işinə rəislər tərəfindən nəzarət formasında həyata keçirilir. Cari nəzarət həm texnoloji proseslərə, həm də işçi personala şamil edilir.
Yekun nəzarət iş qurtardıqdan sonra və ya ona ayrılan vaxt qurtarandan sonra baş verir. Cari və yekun nəzarətlər əks əlaqələrə əsaslanır. İdarəetmə sistemi ilə münasibətdə xarici element kimi çıxış edən rəhbər işçi sistemini işinə qarışa bildiyinə, onun məqsədlərini və işinin xarakterini dəyişdirə bildiyinə görə idarəetmə sistemi açıq əks əlaqəyə malikdir. Bu isə nəzarət prosesinin özüdür.
Nəzarət prosesi. Nəzarət prosesi 3 mərhələyə bölünür:
– Standartlar qoyulması.
– Əldə olunan nəticələrin qoyulan standartlarla müqayisə edilməsi.
– Nəticələrin qiymətləndirilməsi.

Nəzarət prosesinin birinci mərhələsi standartlar qoyulmasıdır. Standartlar alınacaq nəticələri ölçmək üçün konkret meyarlardır. İdarəetmənin bütün əsas sahələri üçün planlaşdırma zamanı müəyyənləşdirilən idarəetmə obyektinin səmərəlilik göstəricisi formasında olan standartlar vacibdir.
Nəzarət prosesinin ikinci mərhələsi əldə olunan nəticələrin qoyulan standartlarla müqayisə edilməsidir. Bu mərhələdə eytimal edilə bilən yayınmaların xarakteri müəyyən edilir. Yalnız mühüm yayınmalar olduqda qoyulmuş standartlarda və yaxud da işin gedişində dəyişiklik aparıla bilər, əks təqdirdə o, heç bir fayda verməz.
Nəzarət prosesinin üçüncü mərhələsi nəticələrinin qiymətləndirilməsidir. Nəticələrin ölçülməsi və qiymətləndirilməsi ən çox əziyyət tələb edən mərhələdir. Əldə olunan nəticələri qoyulan standartlarla müqayisə edərək, menecer, hansı qərarın qəbul edilməsini müəyyən edir.
Nəzarətin rəftar aspekti. İnsanlar idarəetmənin bütün mərhələlərinin ayrılmaz elementi olduğu kimi, nəzarətində ayrılmaz elementidir. Buna görə də, menecer nəzarət prosesini hazırlayarkən, insanların rəftarlarını da nəzərə almalıdır. İşçilərin davranışına təsir göstərmək üçün və onları öz səy təşkilatın öz məqsədlərinə çatmasına doğru yönəltməyə məcbur etmək üçün menecer adətən nəzarət prosesini açıq-aşkar aparırlar. Nəzarət prosesinin açıq-aşkar aparılması səhvləri və fırıldaqları müəyyən etməkdən ötrü deyildir. Onların qarşısını almaqdan ötrüdür. Lakin nəzarət insanların davranışında qərəzli və qərəzsiz dəyişikliklərə səbəb ola bilər. Bu isə görülən işin səmərəsinə mənfi təsir göstərir. Nəzarətin mənfi təsirindən qaçmaq üçün aşağıdakı təkliflər faydalı ola bilər:
– işçilər tərəfindən dərk və qəbul edilən sərt, lakin icrası mümkün olan standartlar qoyun;
– qarşılıqlı ünsiyyətə nail olun;
– hədsiz və yorucu nəzarətdən qaçın;
– standartlara əməl olunduğuna görə mükafatlandırın.
Səmərəli nəzarət. Nəzarətin köməyi ilə təşkilatın işində tam mükəmməlliyə və səmərəli nəticəyə çatmağa səy göstərilir. Yaddan çıxarmaq olmaz ki, təşkilatın nəzarətə sərf etdiyi xərclər, onun gəlirlərinin artmasına gətirməlidir. Əgər nəzarət sisteminə sərf edilən ümumi xərclər, əldə edilən qazancı ötüb keçirsə, yaxşı olar ki, təşkilat bu nəzarət sistemini ümumiyyətlə istifadə etməsin. Nəzarətin səmərəli olması ən vacib şərtlərdəndir. Həddən artıq nəzarət, kollektivdə əsəbilik şəraiti yaratdığı kimi, həddən baha başa gələn nəzarət də kollektivi müflis edə bilər. Bu baxımdan nəzarətin təşkili və aparılması mümkün qədər sadə və ucuz olmalıdır. Həm də nəzarətin bütün mərhələlərinin (ilkin, cari və son) təşkilatın yaşamasının təmin edilməsinə və gəlir götürməsinə yönəldilməsi vacibdir.
Səmərəli nəzarət o nəzarətdir ki, o, təşkilata yalnız xeyir vermiş olsun. Eləcə də, nəzarət o zaman səmərəli ola bilər ki, burada son məqsəd, caza vermək yox, səhvlərin və yayınmaların qarşısını almaq olsun.
İlk öncə rəhbər və işçilərin hazırlanmasında və fəaliyyətlərində nəzarət mexanizminin tətbiqi xüsusiyyətlərinə nəzər salaq.
Təşkilatda işçilərin əməyinin yüksək səmərəsinin təmin edilməsinə həmişə ehtiyac vardır. Təşkilatların çoxu isə əmək ehtiyatlarının ümumi keyfiyyətlərinin artırılması qayğısına qalırlar. Bu məqsədə çatmaq üçün tətbiq edilən üsullardan biri, daha təcrübəli və bacarıqlı yeni işçilərin seçilməsi və işə qəbul edilməsidir. Lakin bu heç də kifayət deyildir. Rəhbərlik həm də işçilərin təhsil və təkrar hazırlıq proqramlarını həyata keçirməlidir. Təhsilin əsas məqsədi isə, təşkilatın kifayət qədər səriştəli və bacarıqlı işçilərlə təmin edilməsindən ibarətdir.
Təhsil əsasən üç halda tələb olunur: – birincisi, adam təşkilata yeni qəbul olanda; – ikincisi, işçiyə yeni vəzifə və ya təzə tapşırıq veriləndə; – üçüncüsü, öz işini səmərəli yerinə yetirmək üçün işçidə müəyyən səriştə çatmadığı halda.
Təhsil, həm də motivləşdirmə üçün əsasdır. Təhsil proqramlarının effektivliyini təmin edən vacib tələblər aşağıdakılardır:
1.Təhsil üçün motivasiya lazımdır. İnsanlar başa düşməlidirlər ki, təhsil almaqla, onlar səmərəli işləmək və öz işlərindən razı qalmaqla yanaşı maddi imkanlar da əldə edəcəklər.
2.Təhsil prosesini asanlaşdırmaq üçün rəhbərlik müvafiq mühit yaratmalıdır. Bunlardan: oxuyanların həvəsləndirilməsi, onların tədris prosesində aktiv iştirakı, müəllimlər tərəfindən ruhlandırma, prestij əldə etmək arzusudur. Müəyyən fiziki-psixoloji mühitin yaradılması vacib momentdən biri ola bilər. Bəzi təşkilatlar, tədrisin təşkilinin öz təşkilatlarında yox, xüsusi mərkəzlərdə keçirilməsinə üstünlük verirlər.
3.Tədris vasitəsilə qazanılan bilik təcrübədə mürəkkəb olarsa, onda tədris prosesini ardıcıl mərhələlərə bölmək lazımdır. Proqramın iştirakçısının təhsilin hər bir mərhələsində qazanılan biliklərin təcrübədə həyata keçirilməsinə imkan yaradılmalı və bundan sonra növbəti mərhələyə keçilməlidir. Bunu motivləşdirmə amili kimi də təsvir etmək olar. Fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsi tələb edir ki, rəhbərlər hər bir işçinin ona tapşırılan vəzifəni nə dərəcədə effektiv icra etməsi barədə məlumat toplasınlar. Ümumiyyətlə, hər bir əməli fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsi 3 məqsədə xidmət edir:
inzibati tədbirlər görmək üçün;
2) informasiya əldə etmək üçün;
3) motivləşdirməni həyata keçirmək üçün.
İnzibati tədbirlər: əmək haqqının artırılması, işdə vəzifənin yüksəldilməsi, pulla mükafatlandırma, yüksək vəzifədən aşağı vəzifəyə endirmə, başqa işə keçirmə, əmək müqaviləsini ləğv etmə və s. ola bilər.
Vəzifədə irəliləyiş təşkilata kömək edir, çünki boş iş yerlərini öz bacarıqlarını biruzə verən işçilərlə doldurmağa imkan verir. O işçilərə kömək edir, çünki onların müvəffəqiyyətlərinə və özlərinə hörmət cəhdlərinə xidmət edir. Vəzifədə yüksəlmək – işin ən yüksək səviyyədə yerinə yetirilməsinin qəbul və təsdiq edilməsi üsulu olmaqla motivləşdirmənin ən təsirli formalarından biridir.
Bir yerdən başqa yerə keçirməni (iş yerinin dəyişdirilməsi) işçinin təcrübəsini artırmaqdan ötrü istifadə etmək olar və yaxud o halda ki, rəhbərliyin hesab etdiyinə görə, işçi başqa yeni vəzifədə daha faydalı işləyə bilər. Lakin, cavan işçinin vəzifədə aşağı endirilməsi onun karyerasına zərbə vura bilər. Motivləşdirmə nöqteyi-nəzərindən yanaşdıqda, belə hal yalnız zərurət olduqda və təşkilatın məqsədlərinə nail olmağa mane olmamaq şərtilə tətbiq edilməlidir.
İşçiyə onun əməyinin nəticələrinin qiyməti bildirildiyi və onu yaxşılaşdırmaq üçün kifayət qədər şərait yaradıldığı halda, işçi işləmirsə və ya təşkilatın standartlarına uyğun işləyə bilmirsə, onda təşkilatın məqsədləri naminə onunla bağlanan əmək müqaviləsi ləğv oluna bilər. Fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsi həm də ona görə lazımdır ki, işçiləri onların işinin nisbi səviyyəsi haqda məlumatlandırmaq mümkün olsun. Bu işin düzgün tətbiqi və obyektiv izahı nəticəsində, işçi özünün kifayət qədər yaxşı və ya pis işləməsi barədə, qüsurları və ya üstün keyfiyyətləri barədə rəhbərliyin fikrini öyrənə bilir ki, bu da ona işində və davranışında dəyişikliklər etməyə imkan verir. Bu isə, öz növbəsində, motivləşdirmə üçün ən mühüm amil hesab oluna bilər.
Əmək fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi işçilərin davranış motivasiyasının mühüm vasitəsi kimi təzahür edir. Müdiriyyət yaxşı işçiləri müəyyən edib, onları minnətdarlıqla, əmək haqqı ilə və vəzifə yüksəlişi ilə mükafatlandırmaqla yüksək motivləşdirmə tətbiq edə bilər. Bu isə, yüksək istehsalla nəticələnən davranışa və gələcəkdə daha uğurlu nəticələrə gətirə bilər.
Fəaliyyətinin nəticələrinin düzgün qiymətləndirilməsi. Qiymətləndirmə sisteminin effektivliyi bir neçə amillərlə müəyyən edilir. Çox vaxt tabelikdə olanın işi, onun bilavasitə tabe olduğu müdir tərəfindən qiymətləndirilir. Ona görə də o, tabeliyində olanla şəxsi əlaqələrə əsaslanmayıb işi dəqiq qiymətləndirmək bacarığına malik olmalıdır. O həm də bu qiyməti tabeliyində olana çatdırmağı bacarmalıdır.
İşin nəticələrinin qiymətləndirilməsi üzrə Amerika alimlərinin tədqiqatları bir neçə mühüm nəticələrə gətirib çıxarmışdır. Onlardan birində belə bir nəticə alınmışdır ki, tənqid­–işçiləri işlərində olan çatışmamazlıqlar haqqında məlumatlandırmaq üçün səmərəli üsul deyildir. Çünki tənqid, çox vaxt işçilərdə müdafiə reaksiyasına səbəb olur. Bu zaman tabelikdə olanı problemin mahiyyəti və işin yaxşılaşdırılması üsulları yox, daha çox özünü müdafiə narahat edir. Ona görə də, sərfəli nəticəyə nail olmaq üçün, işçilərlə qarşılıqlı ünsiyyət yaratmağa və onlara müdafiə mövqeyi tutmadan öz işlərini düzəltmək imkanı verilməlidir. Bunun üçün rəhbər hər hansı bir hədə və tənqid olmadan, rahat bir şərait yaratmalıdır ki, tabelikdə olanlar fəaliyyətlərinin nəticələri ilə bağlı olan öz problemlərini açıqcasına müzakirə edə bilsinlər. Rəhbər işin obyektiv nəticəsi və qiymətləndirilməsi arasındakı fərqi dəqiq ayırd etməlidir. Tənqid – rəhbərin üstünlüyünü büruzə verən birtərəfli ünsiyyətdir. Rəhbər kollektivdə işin yaxşılaşdırılması üçün, effektiv informasiya və əks əlaqədən istifadə etməklə konkret məsələlər üzrə işçilərlə ikitərəfli konstruktiv diskussiya təşkil etməlidir.
Bu araşdırmalardan alınan ikinci başlıca nəticə ondan ibarətdir ki, tabelikdə olanlara, onların işinin qiyməti haqqında ildə bir və ya iki dəfə məlumatın verilməsi metodu effektiv deyildir. Fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsi barədə il boyu müntəzəm bildirmək lazımdır. Əgər tabelikdə olan yeni qısamüddətli layihə üzrə işləyirsə, onun işini hər ay bir və ya iki dəfə qiymətləndirmək lazımdır. Əgər tabelikdə olan öz iş qabiliyyətinə inanmırsa, rəhbər, onda inam yaratmaq üçün, onun əldə etdiyi nailiyyətlər barədə bir neçə gündən bir ona informasiya verməklə onu həvəsləndirə bilər.
Araşdırmaların üçüncü nəticəsi isə ondan ibarətdir ki, işçinin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və əmək haqqı barədə məsələləri bir yerdə müzakirə etmək düzgün deyildir. Tabeçilikdə olanın güclü və ya zəif cəhətlərini onların əmək haqqına aid olan inzibati tədbirlərlə birlikdə yox, ayrı-ayrı görüşlərdə müzakirə etmək daha yaxşıdır.
Fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsinə maksimal dəqiqliklə nail olmaq və obyektivliyi təmin etmək üçün yaxşı olardı ki, söhbət ikitərəfli xarakter daşısın. İşçinin işinin nə üçün standarta uyğun olmadığını, buna nəyin səbəb ola biləcəyini və şəraiti düzəltmək üçün, ona hansı tədbirin görüləcəyi haqda sərbəst düşünmək imkanı yaradılmalıdır. Nəhayət, rəhbər, tabeçilikdə olanların işinə olduqca obyektiv yanaşmağa səy göstərməlidir. Bəzi rəhbərlər hamıya yüksək qiymətlər vermək tendensiyasına malikdirlər, bəziləri isə əksinə – aşağı, bu isə işin qiymətinin dəqiqliyini və görüləcək tədbirlərin faydalılığını daha da azaldır.
Motivləşdirmə üçün zəruri amillərdən ən başlıcası rəhbərlərin və işçilərin vərdiş və bacarıqlarının, bilik və səriştələrinin artırılmasıdır.
İşçilərin öz vəzifələrini və istehsalat tapşırıqlarını səmərəli yerinə yetirmələri üçün, onların vərdiş və bacarıqlarını inkişaf etdirmək zəruridir. Təcrübədə, sistematik hazırlıq proqramları tez-tez rəhbərlərin vəzifəcə yüksəlməsinə hazırlıq üçün istifadə olunur. Rəhbər kadrların müvəffəqiyyətlə hazırlanması və həmçinin onların öyrədilməsi üçün çox ciddi təhlil aparılması və planlaşdırma lazımdır. Fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsinin köməyi ilə təşkilat birinci növbədə öz menecerlərinin bacarığını müəyyən etməlidir. Bundan sonra görülən işin təhlili əsasında rəhbərlik, təşkilatda bütün vəzifələrdə vəzifə borcunu yerinə yetirmək üçün hansı bacarıqlar və vərdişlər lazım olduğunu müəyyən etməlidir. Bu imkan verir ki, təşkilat müəyyən etsin ki, rəhbərlərdən kim hansı vəzifədə hansı ixtisas səviyyəsinə uyğundur və hansıların təhsil almağa və yenidən hazırlanmağa ehtiyacı vardır. Bütün bu məsələləri həll edərək, rəhbərlik, konkret şəxslərin vəzifədə irəliləməsi üçün hazırlıq qrafikini müəyyənləşdirə bilər.
Rəhbər kadrların hazırlanması, təşkilatın motivləşdirmə məqsədlərinin həyata keçirilməsi üçün, onların bacarıq və vərdişlərə nail olması məqsədilə yerinə yetirilir. Başqa cür desək, təhsil və təkmilləşdirmə daha yüksək səviyyədə tələbatın yerinə yetirilməsini, müvəffəqiyyətin, professional inkişafın və öz gücünə inamın artırılması məqsədini güdür.
İdarəetmə kadrlarının hazırlanması, mühazirələr təşkil etmək, kiçik qruplarda diskussiyalar keçirmək, müxtəlif konkret iş vəziyyətlərini araşdırmaq, ədəbiyyatların oxunması, işgüzar oyunlar və müxtəlif treninqlərin köməyi ilə yerinə yetirilə bilər.
Bu metodların variantlarından biri, hər il təşkil olunan idarəetmə problemlərinə həsr olunmuş kurslar və seminarlar ola bilər.
Digər daha geniş tətbiq olunan metodlardan biri isə, xidmət üzrə rotasiyadır. Aşağı pillə rəhbərlərini bir şöbədən digər şöbəyə, üç aydan bir ilə qədər müddətə yerini dəyişməklə, təşkilat yeni rəhbəri müəssisənin fəaliyyətinin müxtəlif sahələri ilə tanış edir. Nəticədə gənc menecer müxtəlif şöbələrin problemlərini öyrənir, əlaqələndirmə elementlərini aydınlaşdırır və müxtəlif bölmələrin vəzifələri arasında qarşılıqlı əlaqəni müəyyənləşdirir. Bu biliklər daha yüksək vəzifələrdə işin yerinə yetirilməsi üçün çox zəruri olmaqla bərabər, aşağı səviyyədəki idarəetmənin rəhbərləri üçün də faydalıdır. Yapon təşkilatları Amerika təşkilatlarına nisbətən rotasiyadan daha çox və üstün istifadə edirlər.
Rəhbər kadrların hazırlığının digər vacib üsulu, onların öz iş yerlərində işin gedişatı zamanı hazırlanmalarıdır. Bu proqram əsasında, perspektivli hesab edilən rəhbər işçilərə, onların bacara biləcəkləri daha çətin və daha məsuliyyətli iş tapşırılır. Bu halda, əsas motivləşdirici amil, yaxın gələcəkdə vəzifənin və bununla yanaşı məvacibin artırılmasıdır.

Müəllif: Ağasəf İmran
Mənbə: ”Menecment”(dərslik) BAKI-2007