İdarəetmənin əsas prinsipləri

13. Təşəbbüskarlıq. Planın icrası üçün əlavə təkliflərin irəli sürülməsi və onun müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsinə təşəbbüs hər bir təşkilata əlavə qüvvə və fayda verir. Təşəbbüskarlıq dedikdə, hər hansı bir işin icrasında, yeni ideyalar əsasında işin keyfiyyətini və səmərəliliyini artırmaq üçün göstərilən cəhdləri başa düşmək olar. Təşəbbüskarlıq hər hansı bir tapşırığa fərdi yanaşma üsuludur ki, bu da yalnız müsbət nəticə əldə etməyə yönəlmiş olur.

Erkən Uşaqlıq Dövründə İnkişaf

Portal BMT-nin Uşaq Fondu (UNICEF) və “Regional İnkişaf” İctimai Birliyi tərəfindən Avropa İttifaqının maliyyə dəstəyi ilə həyata keçirilən “Erkən uşaqlıq dövründə inkişaf” (EUDİ) layihəsi çərçivəsində hazırlanıb.

Keys menecmentin tərifi, məqsədi, prinsipləri, vəzifə və funksiyaları

Keys menecement təcrübəsinə əsasən sosial xidmətlərin təqdim olunması üzrə bütün yanaşmaların bir növü olaraq, keys menecement təcrübəsi müxtəlif sahələrdə tətbiq edilməyə başlamışdır. Onlar arasında sosial iş, səhiyyə xidmətləri, əqli çatışmazlıqların müalicəsi, ahıl yaşlılara qayğı, uşaqların rifahının yaxşılaşdırılması, əlillərə sosial xidmətlər, məşğulluq xidmətləri, eləcə də, alkoqol içkilərə və narkotik maddələrə aludə olan vətəndaşların reabilitasiyası kimi sahələri göstərmək mümkündür. Keys menecement yanaşmasının əsas məqsədi göstərilən xidmətlər arasında kordinasiyanın yaradılması və təqdim olunan xidmətlərə görə məsuliyyətlərin müəyyənləşməsidir. Sənayesi ikişaf etmiş zəngin ölkələrdə keys menecement təcrübələri kompleks problemlərin aradan qaldınlması və sosial xidmətlərin hissə-hissə təmin edilməsi məqsədlərilə tətbiq edilməyə başlanılmışdır. Vətəndaşın müraciətinə baxılması təcrübəsinin ən ümdə məqsədlərindən biri öhdəliklərin müəyyənləşməsi və xidmətlərin birləşdirilmiş şəkildə təmin edilməsidir. Lakin, vətəndaşın müraciətinə baxılması bir yanaşma olaraq sənaye cəhətdən inkişaf etməyən ölkələr üçün də mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Qeyd etmək yerinə düşərdi ki, keys menecement sosial qayğını təşkil və kordinasiya etmək üçün əlverişli bir yanaşmadır və öz mahiyyəti baxımından erkən tarixi ilə ABŞ-ın sosial iş təcrübəsinə təsadüf edir. Amerikada sosial iş bir peşə kimi mövcud olduğu erkən dövrlərdən sosial iş, əsas etibarı ilə, çox məhdud resurslarla vətəndaşlara sosial yardım və xidmətlər göstərilməsindən ibarət olmuş və bütün bunlardan irəli gələrək sosial işçilərin əsas vəzifələri vətəndaşlann ehtiyac duyduqları resurslan axtarıb tapmaq və yaxud əldə etmək olmuşdur. Sosial işçilər onlara yardun üçün müraciət etmiş vətəndaşIan onların ehtiyac duyduqları resurslarla təmin etmək üçün öz icmaları daxilində geniş sayda müxtəlif tərəfdaşlarla əməkdaşlıq etməli olmuşlar. Erkən dövrlərdə sosial işçilərin iş mühiti bu gün Azərbaycanda mövcud olan vəziyyəti xatırladır: yəni, yüksək yoxsulluq və yüksək işsizlik səviyyəsi, cəmiyyətdə marginallaşmış təbəqəyə çevrilməsi təhlükəsi ilə üzləşən geniş əhali qrupunun olması, sosial xidmətlərin göstərilməsi üçün tələb olunan resurslann məhdudluğu və göstərilən sosial xidmətlərin çeşidinin çox məhdud olması halları bu ölkəyə xas olan əlamətlərdir.

Keys menecement təcrübəsini açıqlayan bir sıra müxtəlif təriflər mövcuddur. Daha geniş tətbiq edilən təriflərdən birinə əsasən (Piyerson və Martin, 2002), keys menecement yardıma ehtiyacı olan vətəndaşın effektiv, səmərəli, məsrətlər baxımmdan sərfəli xidmətlərdən yararlandığını ehtimal edən xidmətlər şəbəkəsi daxilində bir sıra məntiqi addımlar və proseslərin məcmusu deməkdir.

Keys menecement yanaşmasının digər bir tərifi, misal üçün “yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşa çoxçeşidli xidmətlər göstərilməsinə yönəlmiş bir– birilə bağlı bir sıra ardıcıl tapşırıqlar silsiləsindən ibarət problemlərin sistematik həlli prosesi” anlayışı da mövcuddur. Daha başqa bir tərifə əsasən, keys menecement “yardıma ehtiyacı olan vətəndaşın kompleks və müxtəlif problemlərinin və əlilliklə bağlı problemin həlli ilə bağlı ona zəruri olan sosial xidmətlərin bu vətəndaşlara vaxdi–vaxtında və müvafiq surətdə təqdim olunması” deməkdir.

Prinsipcə sosial iş sahəsində keys menecement aşağıdakı iki əsas elementdən ibarətdir: 1) yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşla birbaşa iş və 2) təqdim olunan sosial xidmətin kordinasiyası. Başqa sözlə desək, keys menecement vətəndaşın probleminin həllinə yönəlmiş metodologiya ilə təqdim olurıan sosial xidmət texnologiyasının kordinasiyasmdan ibarətdir. Sosial iş sahəsində keys menecement təcrübəsi vətəndaşlara elə bir sosial xidmətlərin təqdim olunması metodologiyasıdır ki, peşəkar sosial işçi yardıma ehtiyacı olan vətəndaşın və ya onun ailəsinin ehtiyaclarını qiymətləndirir və vətəndaşın kompleks problemlərinin həlli üçün zəruri olan müxtəlifçeşidli xidmətlər toplusunun təqdim olunmasını təşkil edir, əlaqələndirir və monitorinq edir və beləliklə də, yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın hüquqları və maraqlarının müdafiəçisinə çevrilmıiş olur. Vətəndaşm müraciətinə baxan bir menecer olaraq, sosial işçi eynilə iki səviyyədə fəaliyyət göstərir: yəni, o, bir tərəfdən yardım üçün müraciət etmiş fərdi vətəndaşın rifahını yaxşılaşdıra biləcək problemlərin həllinə öz səylərini yönəldir və digər tərəfdən mövcud sistemin vəziyyətini (statusunu) düzgün müəyyənləşdirmiş olur.

Yardım üçün müraciət etnıiş vətəndaş səviyyəsində işin bir yanaşması kimi, keys menecement hərtərəfli və geniş yanaşma tətbiq edilməsinə israrlıdır. Keys menecement prosesi vətəndaşın potensial imkanlarının artırılması və gələcəkdə bu imkanları daha da artırmaq üçün şərait yaradan hərtərəfli qiymətləndirmə üzərində qurulmuşdur. Gələcəkdə potensial imkanların artırılması perspektivlərinin mövcudluğu şəraitində keys menecement yanaşmasının məqsədi yardım üçün müraciət etmiş fərdi vətəndaşın və ya onun ailəsinin rifah halının yaxşılaşdırılmasmdan ibarət olur. Tərəfdaşlıq və iştirak digər həlledici məqamlardan biri hesab olunur: belə ki, bütün işlər yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşla razılaşdırılaraq və onun hüquq, ləyaqət və özünü təsdiqetmə hisslərinə hörmətlə yerinə yetirilir.

Sistemlər səviyyəli iş olaraq, ideal formada keys menecement yanaşması əsasən elə bir ehtiyacların ödənilməsi prosesididr ki, burada əsas ideya yardım üçün müraciət etrrriş vətəndaşın ehtiyaclarını ödəməyə qadir olan xidmtlər sistemi təşkil edilib kordinasiya edilməsindən ibarətdir. Yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın hüquqları və maraqlarının müdafiəsi də sistemlər səviyyəsində sosial işin ən mühüm hissələrindən biridir. Aşağıdakı Şəkil 2.1-də vətəndaşın müraciətinə baxan sosial menecerin yardım üçün müraciət etmiş vətəndaş və sistemlər səviyyəsində sosial işin əsas komponentləri əks olunmuşdur.

Şübhəsiz ki, keys menecement tətbiq olunma sahəsindən asılı olmayaraq heç də standart prosedurlar toplusu deyildir. Artıq yuxarıda qeyd olunduğu kimi, keys menecementin əsas prinsipi sosial xidmətlər göstərilməsinin müxtəlif sahələrində tətbiq edilir. Misal üçün, səhiyyə xidmətləri, xeyli müddət işsiz qalan vətəndaşların əmək bazarına inteqrasiyası, yoxsulluq və marginallaşdırılmaya qarşı mübarizə, ahıl yaşlı vətəndaşlara və əlillərə qayğı kimi sahələrə tətbiq edilir və eyni zamanda tətbiqat sahəsindən asılı olaraq keys menecement üzrə prosedurlar fərqli ola bilər. Bir sıra faktorlar keys menecement prosesinin konkret mahiyyətini müəyyənləşdirir. Ünvanlı qruplara sosial xidtmətlərin göstərilməsi keys menecement prosesinin müəyyənləşməsinin əsas faktorlarından biri hesab edilir. Bir-birilə bağlı olan konkret prosedurlar eyni zamanda fərqlidirlər və bu hal xüsusilə də alkoqol içkilər və narkotik maddələrə aludə olanlar, ahıl yaşına çatmış vətəndaşlar və əlillər ilə bağlı sosial iş zamanı özünü daha aydın büruzə verir.

Şəkil 2. 1. Keys menecement: vətəndaş səviyyəli və sistemlər səviyyəsində tapşırıqlar.

• Ehtiyacların ödənilməsi xidmətlərinin kordinasiyası;
• Sistemlərin monitorinqi və keyfiyyətinə nəzarət;
• Yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın hüquq və maraqlarının müdafiəsi;

• Müraciətə baxan menecer

  Yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın rifahının yaxşılaşdırılması üçün icmada iş.

• Ehtiyacların hərtərəfli qiymətləndirilməsi;
• Tərəfdaşlıq;

• Sosial iş ilə bağlı müraciət edən vətəndaş-klient

  Vətəndaşın problemlərinin həllinə yönəlmiş sosial iş.

Digər əsas faktorlardan biri ünvanlanmış problemlərin mürəkkəbliyi və dərinliyi ilə bağlıdır. Keys menecement bir yanaşma olaraq məhz yüksək dərəcədə mürəkkəbliyi ilə seçilən problemlərin həllinə yönəldilməsi məqsədilə işlənib hazırlanmışdır. Belə bir mürəkkəbliyin yaranmasına səbəb geniş sayda sosial xidmətlərin eyni vaxtda təqdim edilməsi və ya bir neçə müxtəlif xidmət təminatçılarının cəlb edilməsi ola bilər. Problemlər mürəkkəbliyi ilə yanaşı, həm də müxtəlif mahiyyətli xarakter də daşıya bilər və belə bir hallara daha çox marginallaşdırılmış qruplar və ya ciddi əlillik kateqoriyalı vətəndaşlara sosial iş zamanı rast gəlmək olar. Lakin, mürəkkəb vəziyyətlərin aradan qaldırılması məqsədilə ilə müəyyən edilmiş keys menecement texnologiyalarının artıq mövcud olmasına baxmayaraq, problemin mürəkkəb olması heç də keys menecement yanaşmasını şərtləşdirən əsas amil hesab olunmamalıdır. Keys menecementin əsas prinsipi müxtəlif mürəkkəblik dərəcəliliyi ilə fərqlənən vəziyyətlərdə tətbiq edilə bilər.

Müxtəlif problemlər və sosial xidmətlərin göstərilməsi ilə bağlı vəziyyətlər işə müxtəlif diqqət cəlb edilməsini tələb edir. Bir sıra sosial xidmətlərin təqdim olunması halında yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın sırf probleminin həlli o qədər də tələb olunan hesab edilməyə də bilər və keys menecement prosesində diqqət sistemlərin idarə olunması hissəsinə verilməlidir (Şəkil 2.1-də vətəndaşın mürciətinə baxan menecer ilə sosial sistem arasındakı oxla təsvir olunmuşdur). Ən çox bu cür hallara, misal üçün, səhiyyə xidmətlərinin göstərilməsi zamanı rast gəlmək olar. Bu zaman bir neçə xidmətlərin eyni vaxtrda göstərilməsinə baxmayaraq, yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın sırf probleminin həllinə yönəldilən diqqət və səylər məhduddur. Bütün bunların məntiqi ardıcıllığı olaraq, bu cür sistemlər səviyyəsində vətəndaşın işinə baxan menecerin işi və diqqəti əsas etibarı ilə ödənişlərin edilməsi, təqdim olunan sosial xidmətlərin keyliyyəti və vaxtlı-vaxtında olmasına nəzarət və yardım üçün müraciət vətəndaşın hüquq və maraqlarının müdaüəsinə yönəlməlidir.

Sistem ilə yardıın üçün müraciət etmiş arasında münasibətlərin digər bir vacib elementi kimi əqli çatışmazlıqdan əziyyət çəkən vətəndaşa sosial xidmətlərin gösrtərilməsini misal çəkmək olar. Cəmiyyətə inteqrasiya etmiş əqli çatışmazlıqdan əziyyət çəkən insanlar, bir qayda olaraq, sosial işçilər tərəfindən onlara uzun müddət yardım göstərilməsinə ehtiyac duyurlar. Bu ehtiyac təkcə onların cəmiyyətə inteqrasiya etmələri üçün sosial xidmətlərin təşkil edilməsindən deyil, eyni zamanda, onların həvəsləndirilrnəsi və onlara məsləhətlər verilməsindən də ibarətdir. Bu cür yardıma ehtiyacı olan vətəndaşlar qrupu ilə iş zamanı əsas diqqət sistemlərin idarə edilməsinə deyil, məhz vətəndaşla işə cəlb edilməlidir.

Keys menecement prosesinin konkret mahiyyəti, həmçinin, sosial xidmətlərin məntiqi ardıcıllıq və eyni vaxtda göstərilməsi səviyyəsindən də asılıdır. Dərslik adətən yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın sələhiyyətlənməsi və onun rifah halının yaxşılaşmasına gətirib çıxaran ardıcıl tədbirlər və müdaxi– lələr kimi qəbul edilən sosial iş prosesini və bir nəticə etibarı ilə yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşla sosial işçi arasında əlaqələrin sona çatdırılmasını təsvir edir. Bir sıra hallarda, sosial xidmətlər və ya müdaxilələr ciddi ardıcıllıqla davam edə bilər. Misal üçün, alkoqol içki və narkotik maddələrə aludə olan vətəndaşların reabilitasiyası halında sosial iş prosesi məntiqi qaydada, yalnız onlardan biri yerinə yetirildikdən sonra ikincisi və digərlərinə keçilməsi mümkün olan bir sıra ayrı–ayrı tapşırıq və müdaxilələrə bölünə bilər. Reabilitasiya mərhələ–mərhələ həyata keçirilə bilər və hər bir addım bu qrup insanların cəmiyyətə tam inteqrasiyasını qarşıya məqsəd qoya bilər və beləliklə, sosial xidmətlər və ya sosial iş ilə bağlı müdaxilələr bu prosesdə ardıcıl atılan addımlar kimi qəbul edilə bilər.

Ahıl yaşlı vətəndaşlar və əlillərin probleminin müstəqil həllinə dəstək verilməsi üçün keys menecement bacarıqlarını tələb edən ən klassik vəziyyət, bunun əksinə, bir neçə sosial xidmətlərin eyni vaxtda göstərilməsi ola bilər. Əlil vətəndaşlar, bir qayda olaraq, onların müstəqil yaşayışlarım təmin edən, misal üçün, onlara evlərdə qayğı, ayrıca nəqliyyat xidmətləri, cərrahi qayğı və ardıcıl tibbi xidmətlər kimi bir sıra sosial xidmətlərə ehtiyac duyurlar. Bu cür sosial xidmətlər “Xidmətlər toplusu” şəklində eyni vaxtda göstərilir və fərdi vətəndaşın ehtiyaclarının ödənilməsi mahiyyətini daşıyır və heç də müxtəlif növ sosial müdaxilələrin ardıcıllığı kimi qəbul edilmir. Göstərilən qayğının idarə olunması və yardıma ehtiyacı olan vətəndaşın mərhələ-mərhələ səlahiyyətlənməsinin idarə olunması üzrə vətəndaşın müraciətinə baxılması halında həyata keçirilən fəaliyyət prosesinin mahiyyəti kifayət qədər fərqli olur, Əvvəlki misallarda sistemlərin idarə olunması üzrə aparılan işlərin aspektləri (Şəkil 2.l-ə bax) daha üstünlük təşkil etdiyi halda, sonrakı mərhələlərdə yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşın probleminin həlli və bu vətəndaşla sosial işçi arasında qarşılıqlı əlaqə daha qabarıq şəkildə ön plana çəkiləcəkdir.

Keys menecement prosesinin mahiyyətini müəyyənləşdirən digər faktor hələ də bu prosesin məhdud zaman və ya qeyri-məhdud dövr kimi ehtimal edilib-edilmədiyindən ibarətdir. Bu mühazirədə öz əksini tapmış təqdimatlar sosial iş və ya keys menecement prosesinin adətən məqsədlərə nail olunmuş prosesin sona yetməsi kimi ehtimal edir. Misal üçün bir sıra hallarda, yəni yardıma ehtiyacı olan yoxsul vətəndaşların səlahiyyətləndirilməsi və ya alkoqol içkilərə və narkotik maddələrə aludə olan insanların reabilitasiyası zamanı göstərilən sosial xidmətin məntiqi sonluğu qəbul ediləndir. Daha doğrusu, bu cür insanların heç bir dəstəksiz normal həyat sürmələri təmin edildikdən sonra sosial xidmətlərin dayandınlacağı məqbul hesab edilir. Digər hallarda, əksinə, belə bir ehtimalın irəli sürülməsi real deyildirsə, göstərilən sosial xidmətlərin müddəti də qeyri-məhdud xarakter daşımağa başlayır. Ömürlük əllil olmuş vətəndaşlara və ya köməksiz ahıllara qayğının göstərilməsinin idarə olunması müvəqqəti çətinliklərlə üzləşmiş vətəndaşlara dəstəklərin verilməsinin idarə olunmasından məntiqi cəhətdən fərqlidir. Əvvəlki misallarımızda göstərdiyimiz əhali qrupu onların həyatlarının qalan hissəsinədək sosial xidmətlərə ehtiyac duyduqları halda, daha sonra misal çəkdiyimiz qrupa göstərilən sosial xidmətlərin dayandıralacağı səviyyəyədək bu insanların rifahının yaxşılaşdırılması əsas məqsəd kimi götürülür.

Yekun olaraq, keys menecement təcrübələri mürəkkəbliyi və diqqət yetirilməsi baxımından fərqli vəziyyətlərə uyğun olaraq daha çevik formada tətbiq edilə bilər. Aşağıdakı Şəkil 2.2-də məhz bu müxtəlifliklər əks edilmişdir. Şəkildə göründüyü kimi, keys menecement üzrə dörd müxtəlif vəziyyət mövcuddur.

Şəkil 2.2-də yuxarıda artıq müzakirə olunan mürəkkəblik və diqqət yetirilməsinin vacibliyi kimi iki əsas faktorun vəhdətindən istifadə etməklə, keys menecement üzrə dörd müxtəlif vəziyyət təsvir olunmuşdur. Yuxarı sol tərəf də təsvir olunan “A” vəziyyətində kompleks sosial xidmətlər göstərilməsi və yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşla iş əsas diqqət mərkəzinə gətirilmişdir. Əqli çatışmazlıqdan əziyyət çəkən vətəndaşların reabilitasiyası və yaxud yardıma ehtiyac duyan marginallaşdırılmış vətəndaşların potensial imkanlannın bu hala aid ən bariz nümunə hesab edilə bilər. Misallardan göründüyü kimi, problemlər müxtəlif şaxəlidir və əksər hallarda müxtəlif növlü sosial xidmətlərin kombinasiyasının labüdlüyünü tələb edir. Eynilə, sosial işçi tərəfindən göstərilən dəstək prosesin uğurlu inkişafını şərtləndirən əsas vasitədir.

Şəkilin yuxarı sağ küncündə əks olunan “B” vəziyyət’nıdə daha çox diqqət yetirilməsi vacib olan vətəndaşla iş deyil, sistemlərin idarə olunması olduğu göstərilir və bundan irəli gələrək yerinə yetiriləcək tapşırıqlar da daha mürəkkəbdir. Yüksək gəlirli ölkələrdə ahıl yaşlı vətəndaşlara və əlillərə qayğı xidmətləri toplusunun təqdim edilməsi bu kateqoriyadan olan keys menecement əyani bir misaldır. Yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşm probeminin artıq xidmət göstərən tərəfindən həyata keçirildiyi təqdirdə, müraciətə baxan menecer inzibati prosedurları icra etməklə və xidmətlərin göstərilməsinin kordinasiyasına daha çox diqqət yetirməklə, yardım üçün müraciət etmiş vətəndaşdan müəyyən məsafə saxlaya bilər.

Şəkil 2.2. Keys menecement üzrə dörd əsas vəziyyət

İdarəetmənin əsas prinsipləri

Menecmentin prinsipi dedikdə, idarəetmə orqanlarının fəaliyyətində zəruri qanunauyğunluqları müəyyən bir çərçivəyə salan qaydalar və davranış sistemini başa düşmək olar. İdarəetmə prinsipləri – cəmiyyətdə obyektiv fəaliyyət göstərən qanun və qanunauyğynluqların onlara xas olan ümumi cəhətlərinin, xarakterik xüsusiyyətlərinin və əlamətlərinin ümumiləşdirilmiş nəticəsi hesab edilür ki, bu da insanların istehsal fəaliyyətlərində əsas göturulur.

«Menecmentin atası» hesab olunan Anri Fayol, böyük biznesdə rəhbərliyin yüksək səviyyəsində çalışmaq təcrübəsi olan adam idi. Anri Fayol ilk dəfə menecmentə sistemli baxmış, onun funksional əlamətlərinə, operativ planlaşdırma, təqvimi tənzimləmə, əlaqələndirmə (koordinasiya), təşkiletmə və nəzarətə əsasən başlıca prinsiplərini müəyyən etmişdir.

Anri Fayol 20-ci əsrin əvvəllərində, menecmentin 14 prinsipini sistemləşdirib formalaşdırmışdır. Müasir dövrdə isə menecmentdə tətbiq edilən prinsiplərin sayı bir qədər də artmışdır. Anri Fayola görə menecmentin aşağıdakı prinsipləri vardır:

– Əmək bölgüsü.
– Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).
– İntizam.
– Vahid rəhbərlik.
– Vahid istiqamət.
– Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması.
– Mükafatlandırma.
– Mərkəzləşdirmə.
– Pilləvari (skalyar) zəncir.
– Rejim.
– Ədalət.
– İş yerinin sabitliyi.
– Təşəbbüskarlıq.
– Birlik (kooperativ ruh, ittifaq).
Qeyd olunan bu prinsipləri ən qısa şəkildə aşağıdakı kimi şərh etmək olar.

1. İstehsalın ixtisaslaşmasına əsaslanan əmək bölgüsü. Əmək bölgüsü prinsipi, mahiyyətcə, peşə yönümünün müəyyən olunması və ixtisaslaşmanın tətbiq edilməsidir. Yəni, hər bir iş yerində bütün vəzifələr görüləcək işə uyğun olaraq bölünməlidir. Bu prinsipə əməl etmədən ayrı-ayrı bölmələri, şöbələri və vəzifələri müəyyən etmək olmaz.

2. Səlahiyyətin məsuliyyətlə birləşdirilməsi.

Səlahiyyət və məsuliyyət dedikdə, rəhbər işçilərə verilən ixtiyar və onun daşıdığı cavabdehlik başa düşülür. Səlahiyyətin verilməsi hər bir işçiyə ixtiyar verir ki, o, müəssisədə mövcud olan xammaldan, avadanlıqlardan və işçi qüvvəsindən istifadə edə bilsin. Adətən, səlahiyyət hər hansı bir fərdə yox, müəyyən bir vəzifəyə verilir və həmin vəzifəni tutan şəxs səlahiyyət sahibi olur. Səlahiyyət, elə bir ixtiyardır ki, o, adi işçini rəhbər işçiyə çevirir. Cavabdehlik –hər hansı bir işin icrasını öz boynuna götürən bütün işçilərə aiddir: fəhlə gördüyü işə, rəhbər daşıdığı vəzifəyə görə cavabdehdir.

3. İstehsalın ümumi məqsədlərinə tabe edilən intizam. İntizamı iki yerə bölmək lazımdır: a) təsərrüfatçılıq intizamı; b) inzibati (rəhbərlik, idarəçilik) intizam. Verilmiş hər bir tapşırıq, hər bir səlahiyyət sahibi və ya cavabdeh tərəfindən düzgün və vaxtında yerinə yetirilməlidir. Əks halda bu, intizamsızlıq kimi qiymətləndirilib cəzalandırıla bilər. Həm təsərrüfatçılıq intizamına, həm də inzibati intizama əməl etməklə müəssisənin uğurlu fəaliyyət göstərməsini təmin etmək olar.

4.Vahid rəhbərlik. İşçi əmrləri ancaq bir nəfərdən – bilavasitə onun rəhbəri olan şəxsdən almalıdır.Vahid rəhbərlik prinsipində başlıca məqsəd işçi və rəhbər arasında məqbul əlaqələrin qurulmasında vahid tabeçiliyə əməl olunmasıdır, yəni hər bir işçinin yalnız bir rəhbəri ola bilər, həmin işçi yalnız həmin rəhbər qarşısında cavabdehdir. Hər bir rəhbər işçi də bilməlidir ki, kimlər ona tabedir və o, tapşırılan vəzifə üçün şəxsən özü məsuliyyət daşıyır. Vahid rəhbərlik, həm də müəssisə rəhbərinə şamil olunur ki, müəssisənin fəaliyyətinə görə yalnız bir nəfər məsuliyyət daşısın.

5. İstiqamətin vahidliyi. Bir məqsəd çərçivəsində fəaliyyət göstərməyin üstünlüyü. Vahid istiqamət təsərrüfatçılığın ixtisaslaşması və texnologiya ilə bağlıdır, yəni, hər bir müəssisə konkret bir sahə üzrə ixtisaslaşsa daha yaxşı olar. Avadanlıqlar, texnologiya və kadrlar bir sahə üzrə seçilərsə və işlədilərsə daha səmərəli işləmək mümkün olar.

6.Şəxsi mənafelərin ümumi məqsədlərə tabeçiliyi. Hər bir işçinin və bir qrupun maraqları təşkilatın marağından üstün olmamalıdır.

Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması prinsipi müəssisənin istehsal gücünə təkan verən amildir. Əksər müəssisələrdə əmlak və kapital onların üzvlərinə pay (səhm) şəklində bölünmüş olur və bu paydan gələn gəlir hər bir üzv üçün yaşayış təminatı olur. Bu baxımdan şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması hər bir şəxs üçün daha önəmlidir. Çünki, məhsuldarlıq və gəlir artdıqca hər bir fərdə düşən gəlir payı (divident) da artır.

7. İşçilərin stimullaşdırılması. İşçilərin sədaqətlə xidmətlərini təmin etmək və məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək üçün motivləşdirmə tədbirlərinin həyata keçirilməsi. Mükafatlandırma işçiləri yaxşı işləməyə sövq etmə amilidir. Mükafatın daxili və xarici formaları vardır ki, bunlar da mənəvi və maddi cəhətdən ödənilə bilərlər. Maddi mükafatlandırma, sərf olunan əməyə görə pul və ya əşya verilməsi hesab oluna bilər. Mənəvi mükafatlandırma isə, yaxşı işə görə tərifləmək, ayrıca iş kabineti vermək və yaxud da xidmət maşını ayırmaq və s. hesab oluna bilər.

8. Hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi. İdarəçilikdə mərkəzləşdirmə və qeyri – mərkəzləşdirmə arasındakı nisbət düzgün müəyyən olunmalıdır. Mərkəzləşdirmə dedikdə səlahiyyətin mərkəzdə cəmlənməsi və yaxud da, rəhbərliyin əsas səlahiyyətləri öz əlində saxlaması kimi başa düşülə bilər. Əslində bu, vahid rəhbərlik prinsipindən irəli gəlir. Çünki informasiyanın toplanması və qərar qəbul edilməsi üçün, eləcə də nəzarəti təmin etmək üçün mərkəzləşdirmə vahid rəhbərə lazım olur. Bundan başqa, qeyri-mərkəzləşdirmə də vardır ki, burada xətti səlahiyyət bölgüsünə daha çox üstünlük verilir, yəni səlahiyyət, iyerarxiya səviyyələrindəki rəhbər işçilər arasında bölüşdürülmüş olur.

9. Aşağıların yuxarılara tabeçiliyi. Səlahiyyət və qarşılıqlı məsuliyyətin – skalyar zəncirin qurulması.

Pilləvari (skalyar) zəncirdə ilk növbədə səlahiyyət və cavabdehlik münasibətləri qurulur və əlaqələndirilir. İdarəetmənin texniki səviyyəsindən ali səviyyəyə qədər olan pillələr (və tərsinə) biri-birilə zəncirvari bağlı olur. Bu halda səlahiyyət, tabeçilik, cavabdehlik, işlərin icrasına nəzarət münasibətləri qarşılıqlı surətdə əlaqələndirilir. Pilləvari zəncir yalnız şaquli əlaqələrdə yarana bilər. İdarəetmənin aşağı səviyyəsindən ali səviyyəsinə qədər olan və əksinə qurulan rəhbərlik və asılılıq əlaqələri bu pillələri təşkil edir.

İdarəetmənin üfüqi əlaqələrində tabeçilik münasibətləri olmadığına görə belə asılılıq da yoxdur, yəni onlar bərabər hüquqludurlar. Bu halda isə, asılılıq və tabeçilik əlaqələri deyil, təsərrüfatçılıq və işgüzarlıq əlaqələri qurulmuş olur.

10. Nizam-intizam – hər bir işçini öz iş yerinə bağlayan qaydaların məcmusu və onların icrasının zəruriliyi.

Rejim dedikdə işin icrasını tənzimləyən vaxt bölgüsü, norma və normativlərə əməl olunması başa düşülür. Daha doğrusu, rejim nizam-intizamı və iş qaydalarını tənzimləməyə yönəlmiş inzibati tələblərə əməl edilməsidir.

11. Ədalət – işlərin bölünməsində və onun nəticələrinin qiymətləndirilməsində obyektivliyi gözləmək.

Ədalət prinsipi, rəhbər və işçilər arasında normal münasibətləri saxlamaq üçün, qanunlara, norma, normativ və hüquqlara obyektiv əməl olunmasının təmin olunub saxlanmasıdır. Əslində, ədalət prinsipi, hər bir işçinin əməyinin düzgün qiymətləndirilməsi və layiqincə mükafatlandırılmasıdır.

12. İş yerinin sabitliyi – kadrların tez-tez dəyişməsi təşkilatın fəaliyyətinin səmərəsini aşağı salır.

İş yerinin sabitliyi müqavilə şərtləri ilə təmin olunur və hər iki tərəf müqavilə şərtlərinə əməl etməyə borcludurlar. Yəni müqavilədə göstərilən müddət qurtarmadan üzürsüz səbəbdən işçini işdən azad etmək olmaz (Qərb və Şərq modellərində bu yanaşma müxtəlifdir). Bu prinsip, ilk növbədə, hər bir işçidə sabaha inam yaratmaqla gündəlik işdə nizam-intizama riayət olunmasını təmin edir, ikincisi isə onu həvəslə və təşəbbüskarlıqla işləməyə sövq edir.

13. Təşəbbüskarlıq. Planın icrası üçün əlavə təkliflərin irəli sürülməsi və onun müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsinə təşəbbüs hər bir təşkilata əlavə qüvvə və fayda verir. Təşəbbüskarlıq dedikdə, hər hansı bir işin icrasında, yeni ideyalar əsasında işin keyfiyyətini və səmərəliliyini artırmaq üçün göstərilən cəhdləri başa düşmək olar. Təşəbbüskarlıq hər hansı bir tapşırığa fərdi yanaşma üsuludur ki, bu da yalnız müsbət nəticə əldə etməyə yönəlmiş olur.

14. Kollektivçilik ruhu (birlik). Birlik – qüvvədir və kollektivin harmoniyasının təminatıdır. Birlik dedikdə hər bir qrupun (kollektivin), həm iş birliyi, həm də ideya (məqsəd) birliyi başa düşülməlidir. Birliyin olması, işçilərin ahəngdar işləmələrini və istənilən nəticənin alınmasını təmin edir.

Bu prinsiplərlə yanaşı XX əsr ərzində daha bir neçə prinsip yaranmışdır ki, bunlardan aşağıdakıları xüsusilə fərqləndirmək lazımdır:

1 İdrarəetmənin prinsipləri

Planlaşdırma menecmentin ilkin funksiyasıdır və o, təşki­latın qarşıya qoyduğu məqsədə çatmaq yollarını və mər­hələlərini özündə birləşdirir. Plan–qarşıya qoyulan məq­sədləri, onların məzmu­nunu, ardıcıllığını, müəy­­­yən müd­dət ərzində onlara nail olunması yol­larına dair fi­kir­ləri və ideyaları özündə əks etdirir.

İdarəetmənin növbəti əsas funksiyalarından biri də təşki­let­mədir. Bu funksiyanın məqsədi qəbul olunmuş iş planının həyata keçirilməsini təmin etməkdən iba­rət­dir. Təş­kiletmə funksiyası fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə əla­qə­dar hazırlıq işlərinin yerinə yetiril­məsidir.

Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin planlaşdırma mər­hə­­lə­sindən fəaliyyətin həyata keçirilməsi mərhələsinə ke­çid mər­hələsidir. Təşkiletmə işə başlamaq üçün lazım olan ünsürləri cəlb edir, yerləşdirir, onların gələcəkdə bir­gə fəaliy­yəti üçün qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir, işlək və­ziy­yə­tə gətirir. Təş­ki­l­etmə funk­siyası sistemin bütün ele­ment­ləri arasın­da da­imi və mütə­rəqqi əlaqələri müəyyən edir, on­ların fə­aliy­yətinin qay­da­larını və şərtlərini müəy­yən­ləş­di­rir.

Motivləşmə daha çox psixoloji termindir. Motiv­ləş­mə insa­nı məqsədyönlü formada hər hansı bir işi görməyə sövq edən, onu hərəkətə gətirən bir prosesdir.

Motivləşmə prosesinin baş verməsində motivasi­ya­nın rolu olduqca böyükdür. Motivasiya motivlər toplu­su­dur. Motiv­lər dedikdə, prosesin baş verməsi üçün lazım olan amil­lər, səbəblər, maraqlar, elementlər, xüsu­siy­yətlər ba­şa düşü­lür. Motivlər insanı fəaliyyətə təhrik edir. De­mə­li, moti­vasiya insanı fəaliyyətə sövq etdirən və ya onu fəal­laş­dıran daxili və xarici hərəkətverici qüv­və və amil­lə­rin məc­mu­sudur. Burada daxili və xarici hərə­kət­verici qüv­vələr mo­tivlərdir.

Marketinq menecmentin funksiyası olmaqla, tələb-təklif münasibətlərini araşdırmaq və bu münasibətdən doğan zəruri istehsalı müəyyən etmək, istehsalın həyata keçiril­məsini təmin etmək, hazır məhsulun satışını həyata keçirmək fəaliyyətidir.

Marketinq “market” sözündəndir, hərfi tərcüməsi ba­zar deməkdir. Marketinqə aşağıdakı tərifləri vermək o­lar:

• marketinq əmtəələrin istehsalçılardan istehlak­çılara çatdırılması ilə əlaqədar fəaliyyəti əhatə edir;
• marketinq bazarın tələbatının öyrənilməsinə və onun aktiv fəaliyyətinə yönəldilmiş idarəetmənin alt siste­m­i­­d­ir;
• marketinq ehtiyacların və tələbatın tədavül vasitə­si­lə ödənilməsinə yönəldilmiş insan fəaliyyətinin növüdür;
• marketinq bazarın idarə edilməsinin konsep­si­ya­sı­dır.

Nəzarətetmə idarəetmənin mühüm funksiyalarından biri­dir. Nəzarət sözü nəzər yetirmək, baxmaq, müşahidə apar­maq mənasını daşıyır. Nəzarətetmə müəssisədə intiza­mın yaranmasını, fəaliyyətin tənzimlənməsini, qayda-qanunlara, təlimatlara əməl olunmasını təmin edən idarə­çi­lik funksiyasıdır.

Nəzarət idarəetmənin obyektini və subyektlərini əha­tə edir. Nəzarətin obyekti bütün isteh­sal sistemləri və ya­rım­sistemləri, funksional və xətti sistemlər, istehsal, tə­da­vül və s. sahələr ola bilər. Nəzarətin subyekti isə, fərdi adamlar, sosial qruplar və bütövlükdə təşkilat ola bilər.

Nəzarətin əsas məqsədi qərarların qəbulu ilə ic­ra­sı ara­sındakı vəhdətliyi təmin etməkdən, müəssisələrin sə­rən­camında olan maddi dəyərləri mühafizə etməkdən, prob­lemləri aşkar et­mək­dən, aradan qaldırmaqdan və gə­lə­cək­də baş vermə­mə­si üçün tədbirlər görülməkdən iba­rətdir.

2 Plalaşdırma funksiyası

Planlaşdırma menecmentin ilkin funksiyasıdır və o, təşki­latın qarşıya qoyduğu məqsədə çatmaq yollarını və mər­hələlərini özündə birləşdirir. Plan–qarşıya qoyulan məq­sədləri, onların məzmu­nunu, ardıcıllığını, müəy­­­yən müd­dət ərzində onlara nail olunması yol­larına dair fi­kir­ləri və ideyaları özündə əks etdirir.

1. Məqsədin müəyyən edilməsi.
2. Proqnozlaşdırma.
3. Layihələşdirmə.
4. Daxili koordinasiya.
5. Ehtiyatların bölüşdürülməsi.

1. Qısa müddətli planlar (Qısa müddətli planlar bir ilə­dək olan müddəti əhatə edir).

2. Orta müddətli planlar (Orta müddətli planlar iki il­dən dörd ilədək olan müddəti əhatə edir).

3. Uzun müddətli planlar (Uzun müddətli planlar isə beş ildən yuxarı müddəti əhatə edir).

1. Strateji planlar .
2. Taktiki planlar .
3. Cari planlar.
4. Operativ planlar .

Strateji məqsədlərə aşağıdakılar aiddir:

1. Fəaliyyət istiqamətlərinin seçilməsi.
2. İstehsal olunacaq məhsul növünün seçilməsi.
3. Kapital qoyuluşunun həyata keçirilməsi.
4. Mövcud istehsalın təkmilləşdirilməsi.
5. Perspektivlərin müəyyən olunması.
6. Təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin möhkəm­lən­diril­mə­si və s.

Strategiya uzun müddətli layihələr əsasında işlənilir. Hə­min layihələrin işlənməsi zamanı düzgün ətraflı mə­lu­mat­lar toplusundan istifadə etmək lazım gəlir.

Strateji planlar şirkətin hansı biznes fəaliyyəti ilə məş­­ğul olacağını və bu istiqamətdə həyata keçiriləcək və­zi­­fələri özündə əks etdirir. Bundan sonra biznes vahidinin da­xilində da­ha dəqiq planlaşdırma baş verir. Strateji məq­sədlər mar­ke­tinq, maliyyə, informasiya, istehsal, nəzarət sahələri üzrə birgə iş­lə­nir.

Taktiki planlar strategiyaya nail olmaq üçün müəs­sisəni müxtəlif vaxtlarda müəyyən fəaliyyət mövqelərinə çı­xa­rır. Taktiki planlar strateji plana nail olmaq üçün tak­ti­ki gedişləri, mərhələləri, dövrləri özündə əks etdirirlər.

Cari planlar isə bir illik cari dövrü əhatə edir. Həm tak­­tiki, həm də cari plan strateji planlara nail olunmasına xid­­­mət edir. Cari plan uzun müddətli maliyyə-təsərrüfat fəaliy­­yətini illər üzrə özündə əks etdirən aralıq plandır. Cari planlara bir il­lik istehsal, maliyyə, maddi-texniki təc­hizat, satış və s. plan­lar aiddir.

1. Dəyişikliklərin və onların yaranma səbəblərinin öyrə­nilməsi.
2. Dəyişikliklərin və onların yaranmasına təsir edən amil­lərin təhlil edilməsi və təsir dərəcələrinin minimuma endi­rilməsi.
3. Dəyişikliklərin və onların yaratdığı problemlərin nə­ti­cələrinin dərhal aradan qaldırılması.
4. Müəssisədə həmin dəyişiklik və problemlərin ya­­­ran­­­maması üçün profilaktik tədbirlərin görülməsi.

1. Planların ardıcıllığı prinsipi. Qarşıya qoyu­lan məq­­­sədə nail olmaq yollarının və müddətlərinin ar­dı­cı­llığı düz­gün müəyyənləşdirilməlidir.
2. Planların reallığı prinsipi. Planda nail olunması nə­­­zər­də tutulan göstəricilər və nəticələr reallığa uyğun ol­ma­lı­dır.
3. Planların aydınlığı prinsipi. Planlar aydın, başa dü­­­şü­lən tərzdə tərtib edilməlidir. Çünki ayrı-ayrı şö­bə­lər və böl­mələr onun müddəalarını başa düşməli və fəaliy­yət­lərin­də tətbiq etməlidirlər.
4. Planların çevikliyi prinsipi. Planlar situasiyanın, yaran­mış vəziyyətin tələblərinə uyğun olaraq çevik for­mada dəyiş­dirilmək imkanına malik olmalıdır.

İdarəetmənin növbəti əsas funksiyalarından biri də təşki­let­mədir. Bu funksiyanın məqsədi qəbul olunmuş iş planının həyata keçirilməsini təmin etməkdən iba­rət­dir. Təş­kiletmə funksiyası fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə əla­qə­dar hazırlıq işlərinin yerinə yetiril­məsidir.

Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin planlaşdırma mər­hə­­lə­sindən fəaliyyətin həyata keçirilməsi mərhələsinə ke­çid mər­hələsidir. Təşkiletmə işə başlamaq üçün lazım olan ünsürləri cəlb edir, yerləşdirir, onların gələcəkdə bir­gə fəaliy­yəti üçün qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir, işlək və­ziy­yə­tə gətirir. Təş­ki­l­etmə funk­siyası sistemin bütün ele­ment­ləri arasın­da da­imi və mütə­rəqqi əlaqələri müəyyən edir, on­ların fə­aliy­yətinin qay­da­larını və şərtlərini müəy­yən­ləş­di­rir.

Təşkiletmə funksiyasının vəzifəsi istehsal və in­san eh­­ti­yat­­­larını elə qarşılıqlı əlaqəli sistemdə birləş­dir­mək­­­dən iba­­­rətdir ki, qarşıya qoyulan məqsədə səmərəli surət­də nail ol­­­maq mümkün olsun. Burada sistemin qu­ru­lu­şunun müəy­­­­­yən­­ləşdirilməsi, altsistemlər arasında qar­şı­lıq­lı əlaqə­lər, böl­mələr arasında funksiyaların pay­lan­ma­sı, müvafiq hü­quq­ların verilməsi və s. nəzərdə tutulur.

Plan tapşırıqlarının ritmik və nəzərdə tu­tu­lan həcm­də, vaxtında və key­fiy­yətlə yerinə yetirilməsi idarəet­mə­nin təşkiletmə funk­siya­sı­nın başlıca məsələsidir.

Hər bir düşünülmüş hadisə və proses, onun təşkil olun­ma­sı ilə başlayır. Burada belə bir sual meydana çıxır. Onda niyə ida­rəetmənin birinci funksiyası təşkilet­mə deyil, plan­­laş­dır­ma hesab olunur?

Çünki hər hansı bir müəssisə və fəaliyyət təşkil olun­­­ma­mışdan qabaq əvvəlcə məqsəd ortaya çıxır və ya müəy­­yən olu­nur. Məqsədin müəyyən olunması isə plan­laş­­­dırmanın ilkin mərhələsi hesab edilir. Deməli, məq­­sə­din öncə yaran­ması fikri təşkiletmədən qabaq plan­laş­dır­manın ya­zı­lı və ya in­san beynində ideya formasında meydana gəl­mə­sini təsdiqləyir.

Təşkiletmə, həmçinin bir prosesdir. Bu prosesi üç mər­­hə­ləyə bölmək olar.

1. Müəssisənin təşkil edilməsi.
2. İstehsalın təşkil edilməsi.

Təşkiletmənin birinci mərhələsi müəssisənin hüquqi cə­­­hət­dən təsis edilməsi və müvafiq dövlət orqanlarında qey­­­­­diy­­­yatdan keçirilməsi ilə əlaqədardır. Bu mərhələ müəs­­­­sisənin hüquqi cəhət­dən təşkil olunması mərhələsi ki­­­­mi başa düşülür. Çün­ki istehsal fəaliyyəti ilə məşğul ola­raq pul qazanmaq istəyən sahib­­kar həmin istəyinə çat­maq və ideyalarını real­laş­dır­maq üçün birinci növbədə müəs­sisəni təsis etməli, başqa sözlə desək, hüquqi şəxs ya­rat­malıdır. Sahibkarlıq fəaliy­yəti ilə məşğul olmaq üçün hü­quqi şəxs yaratmadan fiziki şəxs kimi də fəaliyyət gös­tər­mək müm­kün­dür. Amma bu kiçik həcmli təsərrüfat sub­yektləri üçün daha çox əlverişlidir.

Hüquqi şəxsin yaradılması üçün əvvəlcə müəs­si­sə­nin təşkil olunmasının hüquqi və texniki tərəflərini həya­ta ke­çirmək lazım gəlir.

Müəssisənin təşkilinin hüquqi və texniki tərəfləri ni­zam­­­­­na­mənin tərtib edilib müvafiq dövlət orqanlarında qey­­­­­­diy­yata alınmasından tutmuş, banklarda hesablaşma he­­­­­sabı aç­ma­­ğa qə­dər olan bütün mərhələləri özündə əks etdirir.

İkinci mərhələ isə istehsalın təşkili mərhələsidir. Bu mər­­hələ istehsal üçün lazım olan ünsürlərin təşkili ilə əla­qə­­­dardır. İstehsalın baş verməsi üçün üç ünsürün ol­ma­sı va­cib­dir. 1) əmək alətləri (əsas vəsaitlər); 2) əmək ci­sim­lə­ri (dövriyyə vəsaitləri); 3) işçi qüvvəsi. İşçi qüv­və­si əmək alət­ləri vasitəsi ilə əmək cisimlərinə təsir etməklə məh­sul isteh­sal edir.

Məhsul istehsalının təşkili məqsədilə rəhbərlər aşa­ğı­da­kı funksiyaları yerinə yetirməlidirlər.

1. Əsas vəsaitlərin cəlb edilməsi və yerləşdirilməsi.

2. Müəssisənin istehsal gücünün artırılması ilə əla­qə­dar texniki-təşkilati işlərin yerinə yetirilməsi.

3. Dövriyyə vəsaitlərinin cəlb edilməsi.

4. Maliyyə kapitalının cəlb edilməsi və maliyyə im­kan­­larının genişləndirilməsi.

5. İşçi qüvvəsinin cəlb edilməsi və əmək bölgüsünün aparılması.

6. Təhlükəsizlik və ekoloji tələblərin təmin olun­ması və s.

İstehsal fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün əvvəlcə əsas vəsait­lərin – inzibati binanın, istehsal binasının təmin olun­ması, yəni alınması və ya icarəyə götürülməsi la­zım­dır. Bun­dan sonra texniki vəsaitlərin (maşın və ava­dan­­lıq­la­­rın, dəz­gahların) təchiz edilməsi vacib məsə­lə­dir.

4 Motivləşdirmə funksiyası

Motivləşmə daha çox psixoloji termindir. Motiv­ləş­mə insa­nı məqsədyönlü formada hər hansı bir işi görməyə sövq edən, onu hərəkətə gətirən bir prosesdir.

Motivləşmə prosesinin baş verməsində motivasi­ya­nın rolu olduqca böyükdür. Motivasiya motivlər toplu­su­dur. Motiv­lər dedikdə, prosesin baş verməsi üçün lazım olan amil­lər, səbəblər, maraqlar, elementlər, xüsu­siy­yətlər ba­şa düşü­lür. Motivlər insanı fəaliyyətə təhrik edir. De­mə­li, moti­vasiya insanı fəaliyyətə sövq etdirən və ya onu fəal­laş­dıran daxili və xarici hərəkətverici qüv­və və amil­lə­rin məc­mu­sudur. Burada daxili və xarici hərə­kət­verici qüv­vələr mo­tivlərdir.

Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliy­yətin başlaması, davam etməsi və fəallığın art­ma­sı pro­sesidir. Motivləşmənin əsasında insan tələbatları da­ya­­nır. Maddi və mənəvi ehtiyaclar insanın mad­di və mə­nə­vi tələ­bat­larını yaradır. İnsan öz tələbatını ödə­mək üçün müx­­təlif üsul və vasitələr axtarır. Tə­lə­bat­lar insanı həyat və əmək fəaliyyətinə sövq edir. Bu­ra­dan belə aydın olur ki, tə­ləbat­lar insanın fəallığının mənbəyini təşkil edir. De­mə­­li, mo­tivləşmə prosesinin əsas mənbəyi tələbatlardır.

İnsan hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün qar­şı­­sına məqsəd qoyur. Nə iş görməli və hansı sahədə ça­lış­­ma­lı­dır ki, o yeməyə, geyimə və s. olan tələbatlarını ödə­­­sin. Bu su­ala cavab tapdıqdan sonra insan özünə müvafiq fəaliy­yət sfe­rasında çalışmaq üçün əvvəl həmin fəaliy­yətin ün­sür­lərinə (motivlər: ixtisas, bilik, infor­maşı­yalar, ma­liy­yə və­sai­ti, texniki vəsaitlərə) malik olur, sonra isə fəaliy­yət göstərməyə başlayır (motivləşir).

Biz qeyd etdik ki, istehsalın baş verməsi üçün üç ün­sü­­rün olması vacibdir. 1) əmək alətləri; 2) əmək cisim­ləri; 3) işçi qüvvəsi. İşçi qüvvəsi əmək alətləri vasitəsi ilə əmək pred­­metlərinə təsir etməklə məhsul istehsal edir. Məsələn me­­tal lövhələri tokar dəzgahında yonmaqla yiv­lər istehsal et­mə­liyik. Təsəvvür edək ki, biz istehsalın hər üç ünsür­lə­ri­ni cəlb etmişik. Yəni fəaliyyət təşkil olun­muş­dur. Bura­da əmək aləti kimi tokar dəzgahı, əmək cisimləri kimi metal löv­hələr, işçi qüvvəsi kimi bu işi yerinə ye­tirəcək insanlar çı­xış edir. Bu ünsürləri bir yerə top­la­maq hələ is­teh­sal pro­se­­sinə başlamaq demək deyildir. Çün­­ki ünsürləri təşkil et­dik­­dən sonra, istehsal prosesi üçün onların bir-birinə təsi­ri­ni təmin etmək, yəni ida­rəetmənin üçüncü funksiyası he­sab edilən motivləşmə pro­sesini yaratmaq və həyata keçirmək lazımdır. Motiv­ləşmə insanı əmək alətləri vasitəsilə əmək predmetinə şü­urlu surətdə təsir etməyə vadar edir. Bəs motivlər bu pro­ses­də özünü necə büruzə verir?

Əgər motivləşmə hərəkətverici qüvvədirsə, motiv bu qüv­­vəni yaradan səbəb və ya amildir. Məsələn istehsal pro­­se­sinin baş verməsi üçün dəzgah və metal lövhə vardır. Lakin iş­çi qüvvəsini cəlb etmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin ala­cağı əmək haqqının məbləği onu qane etməzsə, o, işlə­mə­yə­cək­dir. Nəti­cədə istehsal prosesi baş tut­ma­ya­ca­q­dır. De­mə­li, əmək haq­qı işçini işləməyə sövq edən əsas motiv­lər­dən biridir.

5 Marketinq funksiyası

Marketinq menecmentin funksiyası olmaqla, tələb-təklif münasibətlərini araşdırmaq və bu münasibətdən doğan zəruri istehsalı müəyyən etmək, istehsalın həyata keçiril­məsini təmin etmək, hazır məhsulun satışını həyata keçirmək fəaliyyətidir.

• marketinq əmtəələrin istehsalçılardan istehlak­çılara çatdırılması ilə əlaqədar fəaliyyəti əhatə edir;
• marketinq bazarın tələbatının öyrənilməsinə və onun aktiv fəaliyyətinə yönəldilmiş idarəetmənin alt siste­m­i­­d­ir;
• marketinq ehtiyacların və tələbatın tədavül vasitə­si­lə ödənilməsinə yönəldilmiş insan fəaliyyətinin növüdür;
• marketinq bazarın idarə edilməsinin konsep­si­ya­sı­dır.

Bəziləri marketinqin yalnız satış və reklamdan ibarət olduqlarını düşünürlər. Marketinq prosesi istehlak­çılarla baş­layır, istehlakçılarla davam edir və istehlak­çılarla da bi­tir. Deməli, təşkilatlar istehsala başlamamışdan əvvəl is­teh­­lak­çı tələbatını öyrənməli, istehsalı bu tələbatın ödə­nil­mə­si­nə uyğun qurmalı, sonra istehsal olunmuş məhsulu real­laş­dırmaq haqqında düşün­məlidirlər. Marke­tinq bazar­da tələbatı öyrənən, bu məqsədlə istehsalı müəy­yən­ləş­di­rən, istehsal olunmuş məh­sulun satışını təşkil edən, nəha­yət tələbatı ödəməklə gəlir əldə etməyi təmin edən fəa­liyyətdir.

1. İstehsalın təkmilləşdirilməsi konsepsiyası.
2. Əmtəənin mükəmməlləşdirilməsi konsepsiyası.
3. Kommersiya səylərinin gücləndirilməsi konsep­si­ya­sı.
4. Sosial-etik konsepsiya.
5. Bazar konsepsiyası.

Nəzarət ayrı-ayrı təşkilatlarda və onların daxili böl­mə­­lərində əlverişli şəraitin yaradılmasına imkan yarat­ma­lıdır. Bunun üçün təşkilatların özlərində və onlardan kə­nar­da müxtəlif nəzarətetmə sistemləri yara­dılır. Nəzarət öz tə­biətinə görə əks əlaqə prinsi­pinə, ideyasına əsas­lanır. Başqa sahələrdə (Məsələn idarə­etmə qərar­ların­da) olduğu kimi nəzarətin də özünəməxsus texnologiyası var­dır:

1. nəzarət konsepsiyasının müəyyən edilməsi, seçil­m­əsi
2. nəzarət məqsədinin seçilməsi
3. nəzarət metodlarının seçilməsi
4. nəzarət normalarının seçilməsi
5. nəzarət sferalarının seçilməsi
6. nəzarət müddətlərinin seçilməsi

Nəzarətdə ən başlıca məsələ obyektin arzu olunan stan­dartdan kənarlaşma səbəblərinin sistemli halda aş­kara çıxa­rılması və qiymətləndirilməsi, tənzimləmə proq­ramı­nın tərtib edilməsidir. Ən vacib məsələdən biri də nəza­rə­tin idarəetmə tsikli, menecmentin digər funksiyaları ilə op­timal halda əlaqələndirilməsidir. Nəzarətdə, həmçinin nə­za­rət vaxtının (ilkin, cari, son), nəzarət məqsədinin (ope­ra­tiv, strateji), nəzarət predmetinin (inzibati, maliy­yə), nə­za­rətin məzmununun və nəzarət metodlarının də­qiq­liyi, nə­za­rət fəaliyyətinin səmərəli təşkili son dərəcə vacibdir. Hər bir nəzarət növünün öz konkret məzmunu vardır. Bir qay­da olaraq kənarlaşmalar yol verilən, yol veriləndən aşağı və yuxarı hədlərdə olur. Ona görə də ən vacib prob­lem­lərdən biri həmin kənarlaşmaların faktiki miqyasının müəyyən edilməsidir.

7 Sosial-psixoloji metod

Sosial-psixoloji üsul sosial və psixoloji üsullardan ibarətdir.

Sosial üsul. İdarəetmənin üsullarından biri də sosial üsuldur. Sosial üsul insanların sosial tələbatının ödənil­məsi və sosial inkişafının təmin olunması ilə idarə­et­mə­nin həyata keçirilməsi üsuludur.

Sosial tərbiyə “İnsan-insan” sistemində həyata keçi­rilir. Qərb ölkələrində bu iş sosial iş adını almışdır. Sosi­al işin mənasını insanın insana humanist münasibəti təş­kil edir. Sosial iş, həmçinin insanın cəmiyyətə uyğun­laş­ma­sında xü­su­si əhəmiyyət kəsb edir. İdarəetmənin sosial me­to­du rəhbər işçi münasibətlərində işçilərin hüquq­larının po­zul­mamasını, onlarla səmimi rəftar olunmasını, işçi­lərin sosial inkişafını və sosial tələbatlarının ödənilməsini tələb edir.

Sosial tələbat dedikdə, insanın maddi və mənəvi tə­lə­bat­ları sistemi başa düşülür. İnsan fəaliyyətinin əsasında sosial tələbatlar dayanır. İnsan öz tələbatını ödəmək üçün fəaliyyət göstərir və gəlir əldə edir. Əldə etdiyi gəlirlə o, öz tələbatlarını ödəməyə müvəffəq olur. Deməli, işçilərin tə­ləbatlarının ödənilməsi yolu ilə onların fəallaşdırılması so­sial üsulun əsas məqsəd­lərindən biridir. Rəhbər mü­əs­si­sə­yə işçi qəbul edərkən ona əmək haqqı təklif edir. O dü­şün­məlidir ki, təklif etdiyi əmək haqqı işçinin minimum yaşayışını təmin etməlidir. Əgər təmin etmirsə, işçi daim iş axtarışında olacaq və istənilən vaxt o müəssisəni tərk etmək məcburiyyətində qalacaqdır.

Sosial tələbatın ödənilməsi işçini əmək fəaliyyətinə sövq edirsə, iqtisadi həvəsləndirmə sistemlərinin tətbiqi onların əmək fəallığını artırır. İqtisadi həvəsləndirmə sis­te­minə əlavə əmək haqqını, mükafatlandırma sistemini, mad­di yardımların verilməsini aid etmək olar.

Psixoloji üsul. İdarəetmədə psixologiyanın, psixi proseslərin rolu böyükdür. İdarəetmə fəaliyyətində psi­xo­lo­ji üsul insanların davranış və ünsiyyət fəaliyyəti ilə əla­qə­­dar olub, onların fəaliyyətinə təsir göstərmək, onları va­cib məqsəd ətrafında səfərbər etmək üsuludur.

Psixoloji üsullar sistemi də sosial fəlsəfənin tərki­bi­nə daxildir. Psixoloji üsul fərdlərin, qrupun və ya kollek­tivin psixologiyasına təsir etməklə onların fəal­lığının ya­ra­dılması və artırılması üsuludur. İdarəetmənin bu me­to­du kollektiv arasında psixoloji əhval ruhiyyə yarat­maqla is­teh­salın inkişafına, keyfiy­yətin yaxşı­laş­dırıl­ma­sına və in­sanlar arasında birgə fəaliy­yətin və sosial mü­na­si­bət­lə­rin tənzimlənməsinə yönəldilir.

Kollektivdə fərdi və qrupdaxili münasibətlərdən, on­la­rın psixoloji xüsusiyyətlərindən “Əmək resursları” fəs­lin­də bəhs olunmuşdur.

Dolayı psixoloji üsullardan biri müəssisədə sağlam psi­xoloji mühitin formalaşdırılmasıdır. Bu üsul kollek­tiv­də daim yüksək abu-havanın, əhval-ruhiyənin olma­sını tə­min edir. Sağlam psixoloji mühit insanlar arasında mü­na­sibətləri tənzimləyir, humanizmin inkişa­fına şərait ya­radır.

İdeya-siyasi tərbiyə dedikdə, konstitusiyasının ali məqsədinə hörmətlə yanaşmağı, dövlət direktivlərinə, qa­nun­vericilik aktlarına əməl etməyi, əməli fəaliyyətdə döv­lətin mənafeyini şəxsi mənafedən üstün tutmağı tələb edir. İdeya-siyasi tərbiyə milli bayramların, məsələn Kon­sti­tu­si­ya gününün, müstəqillik gününün, milli dirçəliş gününün və s. qeyd edilməsi, işçilərin bir sıra siyasi xadimlərlə görüş­lərinin keçirilməsi, kollektivin dövlət tədbir­lə­rin­də, siyasi tədbirlərdə fəal iştirakı ilə əlaqədardır. İdeya-siyasi tərbiyə kollekti­vin vətənpərvər ruhda tərbiyələn­mə­si üçün önəmlidir.

Kollektivin adət-ənənəsi bir neçə illər və ya on il­lik­lər ərzində yaranır və formalaşır. Yeni təyin olunmuş rəh­bər­lər də kollektivin adət-ənənələrini öyrənməli və ona uy­ğunlaşmalıdırlar. Çünki kollektivin adət-ənənəsi kollek­tivin xarakterinin, xüsusiyyətlərinin, onlar arasında ünsiy­yətin, əlaqənin təzahüründən formalaşır. Kadrların hərə­kəti, yeniləşməsi, işə qəbulu tədricən baş verdiyin­dən, ye­ni kadrlar həmin ənənələrin təsirinə məruz qalır və ona uy­ğun­laşırlar. Kollektivin adət–ənənəsi onu digər kollek­tiv­lər­dən fərqləndirən əsas xüsusiyyətlərdən biridir.

Dostları ilə paylaş:

Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2023
rəhbərliyinə müraciət