İnsan resurslarının idarə edilməsi
– Komanda şəklində auditoriya çalışması – ETÜD
Insan resurslarının idarə edilməsi
Gulsafa Abdullayeva yazır.
Məqaləmi yazmağa başlayarkən, mövzu ilə əlaqəli bilikləri toplayarkən, dəqiqələrin və hətta saatların belə tez keçməsinə olan təəccübümü gizləmək istəmədiyim üçün yazdığım hər misranı yenidən təkrar-təkrar oxuyuram. Oxuduğum hər sətirdə daha da çox həyəcanlanıram. Qısacası bu yazı heç bitməsin istəyirəm. Gəlin sizinlə İnsan Resurslarına sehrli bir səyahətə çıxaq!
İnsan Resursları ilə bağlı öz fikirlərimə keçmədən öncə İnsan Resurslarının nə olduğu, tarixçəsi, şirkətlərdə hansı işləri yerinə yetirdiyi və s. haqqında bəzi önəmli fikirləri nəzərinizə çatdırmaq istəyirəm.
İnsan Resursları nə deməkdir və tarixi
HR ifadəsi – ingilis dilindəki “human resource” ifadəsinin qısaldılmış formasıdır. Mənası insan resursları deməkdir. “Human resource” ifadəsi elmdə ilk dəfə – Amerikalı iqtisadçı John Commons tərəfindən (1862-1945) özünün 1893-cü ildə yazdığı “Distribution of Wealth” (Sərvətin bölüşdürülməsi) adlı kitabında işlədilmiş, lakin Commons sonralar bu terminin elmi əsaslarını inkişaf etdirməmişdir. “Human resource” ifadəsini müasir anlamda isə – Amerikanın Yale Universitetinin professoru, iqtisadçı və sosioloq – Edward Wight Bakke (1903-1971) öz məqalələrində işlətmişdir. Yale Əmək və İdarəetmə Mərkəzinin direktoru kimi Edward Wight bir sıra kitablar yazmışdır.
İnsan Resursları 1800-cü illərin sonunda Sənaye İnqilabı ilə birlikdə torpaqdan mexanikaya keçməsi periodunda və bu qəbildən olan hadisələrin nəticəsində meydana gəlmişdir. Müəssisələrdə heyətin idarə olunmasına maraq Qərb ölkələrində sənayeləşmə ilə paralel inkişaf etmişdir. Bu inkişaf Avropa ölkələri ilə müqayisədə ABŞ-da daha əvvəl başlamışdır. Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ilk Insan Resursları mütəxəssislərindən biri olaraq qəbul edilir və “Dijital Taylorism” nəzəriyyəsinin banisidir.
“İnsan Resursu” sözü növbəti dəfə Peter Drucker tərəfindən 1954-cü ildə nəşr olunmuş “The practice of management” kitabında istifadə edilmişdir. Drucker bu əsərində idarəetmə funksiyalarını; işi idarə etmək, rəhbərləri idarə etmək və işçiləri idarə etmək kimi açıqlamışdır. Bir sözlə, İnsan resursları – təşkilatın və ya müəssisənin istehsal və xidmət sahələri üzrə qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün istifadə etdiyi əsas resurslardan biridir.
Bəs İnsan Resurslarının İdarə edilməsi nə deməkdir?
İnsan Resurslarının idarə edilməsi , hal-hazırda standart kadr menecmenti ( heyətin, personalın, kadrların idarə edilməsi) anlayışının yerinə istifadə edilən müasir bir termin olmasına baxmayaraq, bir çox mütəxəssis və tədqiqatçıya görə isə bu termin kadr menecmenti anlayışından əsaslı şəkildə fərqlənir.
İnsan Resurslarının idarə olunmasının vəzifəsi şirkətin məqsədini və strategiyasını müəyyənləşdirməkdən başlayır. İnsan bir qaynaqdır bir nəticə deyil. Şirkət tərəfindən çatmaq istənilən hədəf doğru müəyyən olunarsa həm doğru insanları seçmək həm də bir məqsəd uğrunda şirkət olaraq hərəkət etmək çox daha asan olacaq.
İnsan Resursları şirkətin bütün işçilərinin bilik, bacarıq, təcrübə, xarakter və performanslarıyla bərabər ortaya qoyduqları bütün işlərin cəmidir. İnsan qaynağı şirkətin ən dəyərli qaynağıdır. İnsan resurslarının idarə olunması isə müəssisələrin işə qəbul və daha münbit insan qaynağı yaratması ilə bərabər mövcud olan insan qaynağını ən səmərəli və effektiv şəkildə istifadə edə bilməsidir. Bu nöqteyi-nəzərdən baxdığımızda İnsan Resursları İdarə olunmasının iki əsas məqsədi olduğunu deyə bilərik:
- Səmərəliliyi artırmaq
- İş şəraitində effektivliyi artırmaqla rəqabətdə üstünlüyə nail olmaq.
İnsan Resurslarının İdarə olunmasını əsas 3 başlıq altında nəzərdən keçirək. Bunlar İşə qəbul, Performansın idarə olunması və Personalın idarə olunmasıdır. Növbəti yazılarımda bununla bağlı daha detallı izahatlar verəcəm, bügun isə qısa şəkildə açıqlayım:
İşə qəbul: İnsan Resursları deyərkən ümumiyyətlə ilk hətta tək ağla gələn işə qəbul prosesidir deyərdim. Çünki doğru pozisiyaya doğru resursu təyin etmək bir şirkət üçün ən kritik işdir.
Performansın idarə olunması: Professional mütəxəssisi işə qəbul etmək hər şey demək deyil, eyni zamanda bu işçidən yüksək nəticələr də əldə etmək lazımdır. Şirkət mədəniyyətindən tutmuş iş saatlarına qədər çox fərqli və buna təsir göstərən bir çox mühüm amillər vardır.
Personalın idarə olunması: Bu başlığa İnsan Resurslarının idarə olunmasının “qaranlıq tərəfi” də deyə bilərik. Şəxsi işlərin toplanması, məzuniyyət-ezamiyyyət təqvimlərinin hazırlanması, əmək haqqı hesablanması və s. kimi sənədlərlə iş bölməsidir.
İnsan Resurslarının idarə edilməsi sadəcə işçilər üçün deyil, eyni zamanda müəssisənin rəhbər vəzifələri üçün də əhəmiyyətlidir.
İnsan Resurslarına mənim baxışım?
“Bir insanın dəyəri, qabiliyyət və bacarıqlarının çoxluğuna görə deyil, onları necə istifadə edəcəyinə əsasən ölçülməlidir. ” La Rochefoucauld
“Ən güclü insan, özünü daha çox sayda insanın yerinə qoya biləndir. ” Jane Adams
Düşünürəm ki, yuxarıda qeyd etdiyim aforizmlər niyə bu peşənin seçilməsi ilə bağlı fikirlərimi daha açıq şəkildə ifadə edir. Mənim fikrimcə, İnsan Resursları, insanın sahib olduğu bilik və bacarıqların ən yaxşı şəkildə dəyərləndirilməsidir. Ədəbiyyata “Hiring the right person to the right job” olaraq keçən bu anlayış İnsan resurslarının İşə qəbul, Seçmə – Yerləşdirmə” mərhələsində özünü çox aydın şəkildə büruzə verir. Güclü bir şirkət ancaq və ancaq rəhbər ilə işçi arasında qurulan sağlam, möhkəm əlaqələr nəticəsində mümkündür. İnsan Resursları bir növ körpünün baş memarıdır. Bəs necə olmalıdır bu körpünün baş memarları? Sualıma ilk cavab olaraq deyə bilərəm ki, bir İnsan Resursları rəhbəri ilk növbədə səbrli olmalıdır. Bir şirkətdə mükəmməl rəhbər-işçi əlaqələrini qurmaq, İR sistemlərini qurmaq və idarə etmək heç də az zaman aparmır. Yəni bu da o deməkdir ki, bir İR menecerinin sərf etdiyi zəhmətin qarşılığını ala bilməsi üçün aylar yox hətta illər lazımdır. İnsan Resursları “gizli qəhrəmanlar”-dır deyərdim. Bir sözlə, İR menecerinin vəzifəsi hər şeydən öncə fədakarlıq və səbr sahibi olmaqdan başlayır. Digər bir anlayış isə “İnsan”-dır. Hər nə qədər “İnsanlarla ünsiyyətdə yaxşıyam İR mütəxəssisi olmaq istəyirəm, ya da insanları çox sevirəm İR mütəxəssisi olmaq istəyirəm” cümlələrini düşünmək və səsləndirmək bu peşəni seçmək üçün məntiqli bir səbəb deyil deyə düşünsəm də dolayı yollardan haradasa əlaqəsi var deyərdim. Adı ifadənin özündə də qeyd olunduğu kimi “İnsan Qaynağı” hər şeydən öncə insanı çox yaxşı dərk və izah etməklə başlayır. İnsanların ehtiyaclarını və düşüncələrini birbaşa anlaya bilmək çox vacibdir. Həm rəhbərlik və digər struktur bölmələrlə düzgün ünsiyyət əlaqələrini qurmaq, həm də rəhbər-işçi əlaqələrinin düzgün qurulmasında vasitəçilik etmək İR-nin ən önəmli vəzifələrindən biridir. Yəni bu sahədə çalışan və ya çalışmaq istəyənlər “İnsan əlaqələri” faktorunu gözardı etməməlidirlər. Qısacası, İnsan Resurslarının təməl işi “İnsan”dır.
Məqaləmin əvvəlindən sonunadək məqsədim İnsan Resurslarını sizə tanıtmaq idi. Tarixçəsindən, İR-nın nələr etdiyi, niyə bu peşənin seçilməsi ilə bağlı araşdırdım, topladım və yazdım. Bu sehrli səyahətdə mənə yoldaşlıq etdiyiniz üçün təşəkkürlər!
İnsan resurslarının idarə edilməsi
Bu təlimdə recruiting, işçinin adaptasiyası, motivasiyası,təlimlərin təşkili, graiding əsaslı əməkhaqqı öyrədilir.
İnsan resurslarının idarə edilməsi təlim proqramı
Modul 1. İnsan resursları menecmentinin strateji rolları
– Menecment və idarəetmə anlayışlarının fərqi
– Misyon, vizyon, strategiya, məqsəd və hədəflər
– PEST(LE), PDCA, Proses yanaşması
– BALIQ SKLETI diaqramı, SWOT, PEST və PESTLE analizi
– Şirkətin İnsan Resursları üzrə siyasəti
Modul 2. İnsan resursları biznes tərəftaşı (HRBP)
– Müxtəlif HRM modelləri.
– Ulriçin 3 ayaq stul modeli / Ulrich’s 3 leg stool mode
– HR BP nədir və onun şirkət üçün əhəmiyyəti (faydası)
– 4 konsentrik çevrə / 4 concentric circles
– HR menecer kimdir və ondan gözləntilər
-HR səriştəlik modeli
Modul 3. İnsan resurslarının planlanması
– İR planlaşdırılması və ona olan tələbat (planlamanın əhəmiyyəti)
– İR planlanması şirkətin strateji planlanmasının mühim hissəsidir
– İR planlanmasına təsir edən amillər (daxili və xarici faktorlar)
– İnsan Resurslarının planlanmasının mərhələləri
Modul 4. İşə qəbul – Rekrutinq (Recruiting)
– İşəgötürənin brendi (Employer branding)
– Daxili və xarici rekrutinq
– Vakansiya (vəzifə) profili
– Soft skills / hard skills
– İş elanı mətnində diqqət ediləcək mühüm məqamlar
– Recruiting, Researching, Headhunting və Preliminaring
– Outstaffing, Temporary staffing, Employees leasing, Screening, Researching
Modul 5. İş müsahibələri
– Müsahibənin mahiyyəti, strukturu və növləri
– Müsahibənin aparılmasında beynəlxalq təcrübə
– Müsahibə zamanı buraxılan səhvlər
– Gamification, Brainteaser interview, Behavioral interview
– Heyətin Psixoloji Seçimi. İnsanı oxuma taktikası
– Həmsöhbətin davranışı və yalanları
– Assessment center və Express assesment
– Star, Parla, DİSC, Rodger, Munro Fraser metodları, – LAB-profile
– Müsahibədən sonra namizədin qiymətləndirilməsi
– Komanda şəklində auditoriya çalışması – ETÜD
Modul 6. Adaptasiya
– Adaptasiya planı və adaptasiya proqramı (praktik çalışmalarla)
– Ümumi və fərdi adaptasiya planını necə tərtib edilir
– Mentorluq və kouç sistemi arasında fərq
Modul 7. Motivasiya
– Maslounun (Maslow) Ehtiyaclar İyerarxiyası/Piramidası
– İşçilərin motivasiyası və tənbeh edilməsi mexanizmi
– Maddi və mənəvi motivasiya sistemləri
– Herzbergin 2 faktor – 2 nəticə nəzəriyyəsi
– Müqayisəlik – nisbilik nəzəriyyəsi
– İşçilərin mükafatlandırılmasında rəhbərlərin və HR departamentinin rolu
– İşçilərin metal yorğunluğu. Mənəvi yorğunluğu aradan qaldırılması
– Nümunələrlə komanda çalışmaları
Modul 8. Təlim və inkişaf
– Təlimin şirkətin inkişafında rolu
– Təlimə olan təbatların (ehtiyacların) müəyyənləşdirilməsi
– Təlim ehtiyaclarının analizi. Analizin növləri və metodları
– Təlim planının hazırlanması
– Mentor sisteminin tətbiqi
– Təlim verilmə üsulları
– Təlimin nəticələrinin ölçülməsi
– Kirk Patrick və ROİ analizləri
Modul 9. Dərəcələnmə (Grading)
– İşçilərin dərəcələnməsi anlayışı
– Səriştəyə görə işçilərin dərəcəyə bölünməsi
– Dərəcə əsaslı əməkhaqqı necə olur
– Bazar şərtlərində vəzifələr üzrə min və max maaşın müəyyən edilməsi
QİYMƏT VƏ QEYDİYYAT
Təlim müddəti 1 ay davam edir. Dərslər həftədə 2 dəfə olmaqla 2 saat müddətində keçirilir.
İmtahanı uğurla başa vuranlara “Müvəffəqiyyət” sertifikatı verilir
Kursun proqramının 80% -də iştirak edənlərə İştirakçı sertifikatı verilir.
Əlavə olaraq GOLD sertifikat(istəyə bağlı) verilə bilər.
Əlaqə üçün: 055 750 22 12
Təlimçi: İlqar İbrahimov
ISO 9001 sertifikatına sahibdir. Fransada, Ukrayna və Belarusiyada ixtisasartırma keçmişdir.
HR Club Azerbaijan təsisçisidir.
HR menecment və keyfiyyət menecment sahəsində uzun illik iş təcrübəsinə malikdir. Azerspeed, VİER (Azercell & Ericsson), Bəhrə Biskvit Fabriki, Parabank ASC kimi bir sıra özəl şirkətlərdə İnsan Resursları üzrə rəhbər vəzifələrdə çalışmış, Nazirlər Kabinetinin İçərişəhər DTMQ İdarəsində hüquqşünas işləmişdir. Bakı–Qəbələ–Oğuz kəmərinin çəkilişində, İqtisadiyyat Nazirliyi, Sosial Müdafiə Nazirliyi, Standartlaşdırma Komitəsi tərəfindən həyata keçirilən dövlət layihələrində ekspert kimi iştirak etmişdir. AS Group Investment, Kaspi Yıldız Holdinq, Çörək N1 (Gilan Holdinq), Romantic, Ledy Sharm, GRBS, AZUN, OVEN, Europian Tobacco, Koroğlu dağıtım şirkəti, Baku International Tobacco (Gilan Holdinq), Improtex Industries, MSDİS Holdinq, FAB boya, POLİMERLƏR, HİLL FAN, FABKİM, BƏYAZ ALÇI, Pizza-Mizza restoranlar şəbəkəsi, Puratos Baku, Besting, Mediplanet klinikası, və s. şirkətlər üçün HRM, ISO 9001 QMS, SƏTƏM üzrə konsultant və kouç xidmətləri göstərmişdir.
1. İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİNİN TARİXİ İNKİŞAF MƏRHƏLƏSİ.
gətirən əhəmiyyətli bir hadisə olmuşdur. Müəssisələrdə kadr menecmentinə olan maraq Qərb ölkələrində sənayeləşmə ilə paralel inkişaf etmişdir. Bu inkişaf Avropa ölkələri ilə müqayisədə ABŞ-da daha əvvəl başlamışdır. 1860-cı illərdə başlayan sürətli sənayeləşmə, iş və iş dünyası üçün müxtəlif hadisələrin əsasını qoymuşdur. Sürətli sənayeləşmə, istehsal artımı, marağın sənayeyə və istehsala yönəlməsini təmin etmişdir. Bu fəaliyyətlər nəticəsində əvvəllər istehsal prosesinin hər hansı bir tərkib hissəsi kimi görülən insan bütöv istehsal proseslərinə nəzarət və idarə edən faktor olmuşdur.
Frederick Winslow Taylorun 1912-ci ildə irəli sürdüyü “elmi idarəetmə” anlayışı ilə məlumatın əldə edilməsi və analiz metodlardan istifadə edərək və hər iş üçün lazım olan hərəkətləri, istifadə edilən alətləri, vaxtı nəzərə alaraq tədqiqatlar aparmış və beləcə işə götürənlərin subyektiv mühakimələrindən daha çox elmi məlumatlara əsaslanaraq ədalətli performans standartları formalaşdırmışdır. Lakin bu metodlar işçilərin daha çox istehsal fəaliyyətlərini həyata keçirmələrini nəzərə alarkən onların işdən razı qalmalarını göz ardı etdiklərindən 1920-ci ildən etibarən əhəmiyyətini itirməyə başlamışdır.
1980-ci illərdə “insan” anlayışını nəzərə alan bir sistem kimi İnsan resurslarının idarə edilməsi anlayışı inkişaf etmişdir. O illərdə müsəssisələrdə yüksək performans üçün insan resurslarının inkişaf etdirilməsi və təlimə daha çox əhəmiyyət verilməsi üzərində durulmağa başlanılmış, keyfiyyət və səmərəliliyin artırılması üçün işçilərin məmnunluğu, motivasiyası və mükafatlandırılması, performans qiymətləndirilməsindən istifadə edilməsi, xətaların və səhvlərin aradan qaldırılması, komanda fəaliyyətinə üstünlük verilməsi, uğurlu müsəssisələrin təcrübələrindən faydalanılması, strateji planlanlaşdırmanın həyata keçirilməsi və oxşar mövzuların tədqiq edildiyi ifadə edilir.
1.1 Kadr menecmenti – insan resurslarının idarə edilməsi. Keçid prosesi.
İnsan resurslarının idarə edilməsi, hazırda ənənəvi kadr menecmenti (heyətin, personalın, kadrların idarəedilməsi) anlayışının əvəzində istifadə edilən müasir bir termindir. Ancaq bir çox mütəxəssis və tədqiqatçıya görə bu yeni termin dar mənada istifadə edilən kadr menecmenti anlayışından əsaslı ölçüdə fərqlənir. Hazırda müsəssisələrin içərisində yer aldıqları mühitin dəyişkənlik və mürəkkəbliyinin artımı birbaşa müsəssisə strukturu, texnologiya və idarəetmə anlayışı üzərində təsirli olmuş və nəticədə insan resursları idarəedilməsinə tamamilə fərqli bir prizmadan baxmaq lazım gəlmişdir. Kadr menecmenti müsəssisələrdə işə qəbul, işdən azad etmə və kadr qeydiyyatlarının aparılması kimi funksiyaları yerinə yetirirdi. Daha çox kadr proseslərini həyata keçirir, təşkilati qərarlarda hər hansı bir vəzifəni üzərinə götürmürdü.
İnsan resurslarının idarə edilməsi anlayışı, əvvəllər yeni bir məna kəsb etmədən sadəcə heyətin idarəe dilməsi anlayışının əvəzində istifadə edilirdi. İşçilər haqqında rəsmi prosedurları həyat keçirən, işçilərin əmək haqqı, əlavə ödəmələr, sığorta tutulmaları, icazələrin verilməsi, işə davamiyyətsizlik və gecikmə halları kimi mövzularda qeydiyyat aparmaqdan başqa iş görməyən kadr menecmenti, günün tələbləri ilə ayaqlaşa bilmirdi. Bu səbəbdən kadr siyasətinin qurulması zərurəti ortaya çıxmışdır. Müsəssisələrin daxilində meydana gələn bu dəyişikliklər işçilərin idarə edilməsi ilə bağlı problemlərdə ənənəvi kadr menecmenti anlayışlarının kifayət etməməsi insan resursları adlı yeni bir anlayışın meydana gəlməsinə səbəb olmuşdur. Bu proseslərlə ənənəvi kadr menecmenti müasir insan resurslarının idarə edilməsinə keçid prosesi baş tutmuşdur. Bu keçid prosesində müsəssisələrin ölçülərinin də təsiri böyük olmuşdur. Xüsusi ilə də böyük ölçülü müsəssisələrdə bu keçidin müvəffəqiyyətli bir şəkildə həyata keçdiyini söyləmək olar. Kiçik və orta ölçülü müsəssisələrdə xüsusi ilə də ailə müsəssisələrində işçilərin təlim və təkmilləşdirilməsi, insan resursları idarəedilməsinin digər funksiyalarının yerləşməsi müəyyən zaman tələb etmişdir. Buna görə də böyük müsəssisələrdə kadr menecmentindən insan resurslarının idarə edilməsinə keçid fəlsəfəsinin praktiki olaraq həyata keçdiyini müşahidə edərkən, kiçik və orta ölçülü müsəssisələrdə isə bu keçidin sadəcə görünüşdə olduğu və praktiki olaraq həyata keçmədiyini söyləmək olar.
İnsan resurslarının idarə edilməsi anlayışında müəssisənin maraqları qədər fərdi maraqlar da nəzərə alınır. İşçilərin psixoloji, sosioloji, fiziki hər növ tələbinin ödənilməsi və dolayısı ilə də səmərəliliyinin ən üst səviyəyə çıxacaq şəkildə inkişaf etdirilib müsəssisələ birləşdirilməsi qarşıya qoyulan məqsəddir. İnsan resurslarının idarə edilməsi kadr menecmenti anlayışından daha əhatəli bir anlayışdır və müsəssisəin insan resursları potensialından tam şəkildə faydalanmaq məqsədi güdür.
1.2 İnsan resurslarının idarə edilməsi nədir?
“İnsan Resursu” sözü ilk dəfə Peter Drucker tərəfindən 1954-cü ildə nəşr edilmiş “The practice of management” kitabında istifadə edilmişdir. Drucker bu əsərində idarəetmə funksiyalarını; işi idarə etmək, rəhbərləri idarə etmək və işçiləri idarə etmək kimi tədqiq etmişdir. Drucker bəhs etdiyi işçiləri “insan resursu” kimi adlandırmış və insan resursunun digər resurslarda olmayan bir keyfiyyətə malik olduğunu söyləmişdir. Drucker-a görə effektiv idarəetmə, bütün işçilərin düşüncələrini və səylərini ortaq bir məqsədə doğru istiqamətləndirməkdir. İnsan resursları təcrübəsi hazırda müəssisələrin məhsul və xidmət istehsal etmək, mövcudluğunu davam etdirmək, rəqabət üstünlüyü əldə etmək kimi məqsədinə nail olmaq üçün istifadə etdiyi resurslardan biri olan insanı ifadə edir. İnsan resursları müəssisənin rəhbərindən və işçilərindən ibarətdir.
İnsan resurslarının idarə edilməsi isə müəssisə ilə işçiləri yəni insan resursları arasındakı münasibətlərə təsir edən bütün idarəetmə qərarları və fəaliyyətləridir. Təşkilati fəaliyyəti artırmaq üçün sistematik yanaşmalar planlaşdıran və tətbiq edən İRİ-nin məqsədi, sistemin effektivliyini artırmaq və bütün işçilərin potensialını inkişaf etdirməkdir. İRİ yanaşmasına görə, hər rəhbər eyni zamanda bir insan resursları idarəedicisidir. İstehsal prosesində işçi qüvvəsini hədəflərə doğru aparan bütün məsul şəxslər bu zaman insan resursları ilə bağlı bəzi funksiyaları və fəaliyyətləri də yerinə yetirəcəkdir. Xüsusi ilə qloballaşma və işçi qüvvəsinin artması ilə bərabər insan resurslarını effektiv şəkildə idarə etmək ayrı bir profesionallıq tələb edir. Effektiv İRİ üçün rəhbərlik, insan resursları struktur bölməsi və digər struktur bölmələr arasında bu məsuliyyətin bölüşdürülməsi vacibdir. Bu da qarşılıqlı ünsiyyət, əməkdaşlıq və kordinasiya ilə təmin edilə bilər.
1.3 İnsan resurslarının idarə edilməsinin məqsədi.
İnsan resurslarının idarə edilməsi müəssisə daxilindəki münasibətləri əhatə edən olduqca geniş bir sahədir. İnsan resursları idarə edilməsində insan faktoru, müsəssisələrin məqsədinə nail olmaq üçün istifadə etdiyi ən əhəmiyyətli resurslardan biridir. Bununla birlikdə yuxarıda sadalanan halları da nəzərə alsaq insan resursları idarəçiliyinin məqsədlərini anlamaq çətin olmayacaqdır. Təşkilatdan-təşkilata, müəssisədən-müəssisəyə bu məqsədlərin sayında fərqliliklər ola bilər. Amma əsas etibarı ilə insan resursları idarə edilməsinin iki əsas məqsədi olduğunu vurğulamaq mümkündür.
Birincisi, müəssisənin müəyyən etdiyi hədəf və strategiyalar istiqamətində insan resurslarını ən səmərəli şəkildə istifadə etmək, ikincisi, isə işçilərin fərdi iş doyumunu təmin etmək, istək və tələblərinə cavab vermək, peşə hazırlığındakı əksik məqamları müəyyən etmək və fərdi inkişafına töhfə verəkməklə rəqabət stünlüyünü əldə etməkdir.
1.4 İnsan resurları idarə edilməsinin əhəmiyyəti.
İnsan resurslarının idarə edilməsi keçmişdən indiyə qədər keçdiyi tarixi inkişaf prosesində əhəmiyyəti get-gedə artan bir anlayışa çevrilmişdir. Müsəssisələr bu müddət ərzində insan resurslarına daha çox əhəmiyyət vermiş və müsəssisə prinsiplərini bu istiqamətdə qurmağa səy göstərmişdir. İnsan resurslarının idarə edilməsi sadəcə müsəssisə üçün işçi seçimi funksiyası daşımamış, eyni zamanda müsəssisəin əhəmiyyətli bir strukturuna çevrilmişdir. İnsan resurslarının idarə edilməsindən əvvəl fəaliyyət göstərən kadr menecmenti, sadəcə müsəssisə üçün işçi seçmək və işçilərin rəsmi prosedurlarını həyata keçirmək funksiyasını daşıyırdı. Hazırda insan resurslarının idarə edilməsi bu prosesin daha da önünə keçmiş, işçi seçimindən başlayaraq işçilərlə bağlı hər növ fəaliyyəti həyata keçirmişdir. Bu səbədən də insan resurslarının idarə edilməsi müsəssisələr üçün əhəmiyyətli rola malikdir. İnsan resurslarının idarə edilməsi müsəssisələrdə strateji mövqedə dayanmaqdadır. Belə bir vəziyyətin ortaya çıxmasına səbəb insan resurslarının mexanikadan və texniki vasitələrdən çox daha dəyərli olmasıdır. Müsəssisələrin beynəlxalq bazarlara girmələri sayəsində insan resurslarının idarə edilməsinin əhəmiyyəti get-gedə artmış və belə bir şəraitdə insan resursları müsəssisələr üçün mühüm rəqabət vasitəsinə çevrilmişdir. İnsan resurslarının rəqabət vasitəsi olmasını təmin edən əsas xüsusiyyəti isə təqlid edilə bilinməməsidir. İnsan, alternativi olmayan, qiymətli və nadir bir varlıqdır. Bu səbədən də insan resursları idarəçiliyinin əsas məqsədi işçiləri müsəssisədə saxlamaq və korporativ mədəniyyət çərçivəsində fəaliyyətini təmin edən əmək şəraitinin təmin edilməsidir. Bu istiqamətdə insan resursları idarəçiliyinin əhəmiyyəti başqa fərqli strukturlarda da özünü biruzə verir. İnsan resursları idarə edilməsi sadəcə işçilər üçün deyil, eyni zamanda müsəssisənin rəhbər vəzifəliləri üçün də əhəmiyyətlidir. Aşağıda sadalanan problemlərin həlli istiqamətində insan resursları idarəçiliyinin əhəmiyyətini vurğulamaq lazımdır;
- İşçi qüvvəsi ilə bağlı xərclər;Bütün müəssisələrdə işçi qüvvəsinin əhəmiyyəti danılmaz bir faktdır. Müəssisənin həyata keçirdiyi bütün növ iqtisadi fəaliyyətlərin təməlində, hansı növ texnologiyadan istifadə edilməsinə baxmayaraq insan faktoru dayanır. Yüksək texnologiyalardan istifadə işçi qüvvəsinin sayında azalmalara gətirib çıxaracaqdır. Lakin işçi qüvvəsindəki kəmiyyət etibari ilə müşahidə edilən azalma işçi qüvvəsinə olan tələbin keyfiyyətli işçi qüvvəsi ilə ödənilməsini zəruri edəcəkdir. Başqa sözlə desək az sayda lakin baha başa gələn işçi qüvvəsi yaranacaqdır. Bu səbəbdən də insan resurslarının effektiv idarə edilməsi böyük əhəmiyyət daşıyır. İşəgötürənlər insan resursları idarəçiliyinin əhəmiyyətini bu nöqteyi nəzərdən düzgün qəbul etməlidirlər. İnsan resursları idarəçiliyinin xərclərin azalmasına töhfəsini aşağıdakı kimi görmək olar;
- İşçi dövriyyəsinin azalması.
- Davamiyyət və nizam-intizamın yüksək olması.
- Bədbəxt hadisələr üçün qabaqlayıcı tədbirlərin görülməsi.
- Düzgün istehsal (vəya xidmət)
- Keyfiyyətli məhsul (vəya xidmət)
- İşdən məmnunluq və yüksək motivasiya.
- İşçi və işəgötürən arasında münasibətlərin tənzmlənməsi (əmək və sosial münasibətlər)
Comments are closed, but trackbacks and pingbacks are open.