Mək müqaviləsinin bağlamnması, məzmunu, forması, müddəti

j) işəgötürən tərəfindən qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada məcburi sosial sığorta olunmaq, habelə hər hansı başqa növ sığorta qaydalarından istifadə etmək;

Əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları

Əmək qanunvericiliyi işə qəbul zamanı qəbulun və əmək hüququnun hüquqi təminatlarının bəzi qaydalarını müəyyən edir.

İlk növbədə göstərmək lazımdır ki, əsassız olaraq işə qəbul etməkdən imtina qadağan olunur. Hansı formada olmasından asılı olmayaraq bilavasitə, yaxud dolayı hüquq və azadlıqların cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlak və vəzifə mövqeyindən, yaşayış yerindən, dini mənsubiyyətindən, baxışlarından, ictimai təşkilatlara münasibətindən və digər hallardan asılı olmayaraq, əgər şəxsin iş bilmək keyfiyyətləri ilə bağlı deyilsə işə qəbul zamanı ayrı seçkiliyə yol verilmir.

Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. O iki nüsxədə rəsmiləşdirilir və tərəflərin hər ikisində saxlanılır. Zəruri hallarda işə qəbul işəgötürənin mülahizəsinə əsasən, əmr ilə rəsmiləşdirilə bilər. Yazılı formada əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək münasibətləri işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilə bilməz.

Faktiki olaraq işəbaşlama, işə götürülən zaman rəsmiləşdirmənin lazımi qaydada aparılıb – aparılmadığından asılı olmayaraq əmək müqaviləsinin bağlanması deməkdir. İşçiyə müəssisə rəhbərliyinin razılığı əsasında iş yerini dəyişməsi zamanı əmək müqaviləsinin bağlanmasına etiraz edilə bilməz.

Qüvvədə olan qanunvericilik, işə qəbul zamanı qanunda müəyyən olunmuş sənədlərdən (əmək kitabçası, şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd, diplom, bəzi hallarda sağlamlıq haqqında arayış) başqa, əlavə sənəd tələb etməyə yol vermir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər.

Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.

Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.

Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.

Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar sadalanıb.

Yerinə yetiriləsi işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq, bəzən vəzifələri tutmaq üçün işəgötürən müəyyən olunmuş qaydada müsabiqə elan edə bilər.

Müvafiq vəzifəni tutmaq üçün elan olunmuş müsabiqənin qalibi ilə işəgötürən öz mülahizəsinə görə müddətli və ya müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayır.

Əmək müqaviləsi, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərtilə müəyyən edilir.

Sınaq müddəti, işçinin faktiki olaraq əmək funksiyasını icra etdiyi iş vaxtından ibarətdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi, sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur.

Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər.

İşə qəbul qaydası müəssisənin daxili əmək nizam qaydaları ilə müəyyən edilmişdir. Bu qaydaların tələbinə görə işə qəbul olunan şəxsdən əmək kitabçası və pasport tələb edilməlidir.

Əmək kitabçası işçinin əmək fəaliyyətini və əmək stajını təsdiq edən əsas sənəddir.

Əmək kitabçası işəgötürən tərəfindən 5 gündən artıq işləyən bütün işçilər üçün əsas iş yerində açılır.

Əmək kitabçasında işə qəbul, başqa daimi işə keçirmək, yaxud işdən azad etmək haqqında bütün qeydlər işəgötürən tərəfindən əmr (sərəncam) verildikdən 5 gündən gec olmamaq şərtilə, işdən azad etmək haqqında isə işçinin işdən çıxarıldığı gün edilir. Bütün qeydlər əmrin (sərəncamın) məzmununa uyğun olmalıdır.

işçi haqqında məlumatlar: soyadı, adı, atasının adı, doğulduğu gün, ay, il, təhsil, peşəsi, ixtisası;
işçinin işə götürülməsi, bir işdən başqa işə keçirilməsi və işdən azad edilməsi haqqında məlumatlar.

İşdən azad olunmanın səbəbləri əmək kitabçasına qüvvədə olan qanunvericiliyin tələblərinə tam uyğun, qısa və dürüst mövcud maddə və qanunun bəndlərinə əsasən qeyd olunmalıdır.

Pensiya təyin edilən zaman rayon (şəhər) Əhalinin Sosial Müdafiəsi Mərkəzləri tərəfindən əmək kitabçasının pensiya təyin edilməsi haqqında məlumat bölməsində «pensiya təyin edilmişdir» ştampı vurulur.

Əmək kitabçasının müvafiq bölmələrinin bütün səhifələri dolduqda ona əlavə içlik verilir. Əmək kitabçası olmadan əlavə içlik etibarsızdır. İşdən çıxan işçilərə əmək kitabçası fərdi əmək müqaviləsi xitam olunduğu gün (sonuncu iş günü) verilir.

Əmək kitabçalarının tətbiqi qaydası haqqında Əsasnamənin 3.10. bəndinə əsasən əmək kitabçası itdikdə işçi axırıncı iş yeri üzrə işəgötürənə əmək kitabçası və ona əlavə içliyin verilməsi haqqında müraciət etməlidir. İşəgötürən 15 gün ərzində bu müraciətə baxıb onu həll etməlidir. Yeni əmək kitabçasının işçi haqqında məlumat səhifəsinin yuxarı sağ tərəfində iri hərflərlə «Dublikat» sözü yazılır.

İşçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə üzrə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsini həvalə etmək, başqa işə keçirilmə, həmçinin, yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir.

İşçi onun razılığı olmadan istehsalat zərurəti və boşdayanma hallarının qarşısını almaq məqsədilə bir ay müddətinə müvəqqəti olaraq başqa işə keçirilə bilər. Bu halda işçi onun səhhətinə mənfi təsir edən, habelə aşağı ixtisaslı işə keçirilə bilməz. Başqa işə keçirilmə müddətində işçinin əməyi görülən işin müqabilində, lakin əvvəlki orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir.

Müəyyən səbəbdən on beş gündən çox müddətdə yerində olmayan işçinin əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir.

Boş vəzifə üzrə əmək funksiyasının icrasının həvalə edilməsinə işçinin razılığı ilə yol verilir. Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda, ona boş vəzifə üçün nəzərdə tutulmuş əmək haqqının (vəzifə maaşının) yarısından az olmamaq şərtilə, əlavə əmək haqqı ödənilməlidir.

Boş vəzifə üzrə işçiyə üç aydan çox olmayan müddətə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici işçinin əmək funksiyasının genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni əmək müqaviləsi bağlanır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarmı ümumi və əlavə əsaslara təsnifləşdirmək olar.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində öz əksini tapıb. Bu əsaslar aşağıdakılardır:

tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;

tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;
tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.

İşçi, yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.

İşçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilib.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:

a) müəssisə ləğv edildikdə;

b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;

ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud ƏM-nin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;

d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;

e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.

ƏM-nin 72-ci maddəsinə əsasən aşağıdakı hallar əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir:

a) üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədikdə;

b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək işə sərxoş vəziyyətdə gəlmədikdə;

c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;

ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;

d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi;

e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;

ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq, altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;

f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi.

Qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilik işçini məzuniyyətdə olduğu vaxt və müvəqqəti olaraq əmək qabiliyyətini itirdikdə işdən azad etməyə yol vermir (müəssisə, idarə, təşkilatın ləğv olunması istisna olunmaqla).

Əmək müqaviləsinə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda da xitam verilə bilər. Belə xitamvermənin əsasları Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində sadalanır:

işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda;
əvvəllər müvafiq işdə (vəzifədə) çalışan işçinin işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda;

ç) işçinin nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum etmə, müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum etmə, müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə və ya ömürlük azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edildiyi barədə məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindikdə;

d) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə;

e) işçi vəfat etdikdə;

ə) əvvəlllər həmin müəssisədə çalışan işçi müddətli həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə (vəzifəsinə) qayıtmaq hüququndan istifadə edildikdə.

Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə Əmək Məcəlləsindən fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə rəsmiləşdirilir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq – hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.

6. İş vaxtının və istirahət vaxtının anlayışı və növləri

İş vaxtı – müddəti qanunla nəzərdə tutulmuş həftəlik və gündəlik iş saatları ərzində işçilərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün müəyyən edilmiş zamandır.

Qanunvericilik iş vaxtının 3 növünü müəyyən edir.

Birinci növə müəssisədə, idarədə, təşkilatda həftəlik 40 saatlıq iş vaxtını nəzərdə tutan normal iş vaxtı, ikinci növə qısaldılmış iş vaxtı, üçüncü növə natamam iş vaxtı aid edilir. AR ƏM-nin 90-cı maddəsinə müvafiq olaraq, altıgünlük iş həftəsində həftəlik norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan, həftəlik norma 36 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 6 saatdan və həftəlik norma 24 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan çox ola bilməz.

Bir qayda olaraq iki istirahət günü olan beşgünlük iş həftəsi müəyyən edilir. Altıgünlük iş həftəsi istehsalın, işin, xidmətin və əmək şəraitinin xarakterindən asılı olaraq işəgötürən və ya müvafiq icra hakimiyyəti orqanı (AR Nazirlər Kabineti) tərəfindən müəyyən edilə bilər.

Qısaldılmış iş vaxtı – işçilərin ayrı-ayrı kateqoriyalarına onların yaşı, səhhəti, əmək şəraiti, əmək funksiyasının xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilə bilər.

Qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində 16 yaşadək işçilər üçün 24 saatdan, 16 yaşdan 18 yaşadək işçilər və 1-ci, 2-ci qrup əlil olan işçilər üçün, həmçinin, hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar üçün 36 saatdan artıq ola bilməz.

Əmək şəraiti fiziki, kimyəvi, bioloji və habelə insanın sağlamlığı üçün zərərli olan digər ağır istehsalat amilləri mövcud olduqda, bu vəzifədə çalışan işçilərə 36 saatdan çox olmayan qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilir.

Xüsusi xarakterli işlərdə çalışan işçilərə də (həkimlərə, müəllimlərə, elektrotexniki qurğularda, cihazlarda işləyənlərə və s.) həftə ərzində 36 saatdan çox olmayan iş vaxtı şamil edilir.

Natamam iş vaxtı – əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilə bilər.

İşçinin səhhəti və fizioloji vəziyyəti (hamiləlik, əlillik) habelə xroniki xəstəliyi olan uşağının və digər ailə üzvünün səhhəti müvafiq tibbi rəyə görə əmək funksiyasının natamam iş vaxtında yerinə yetirilməsini tələb edərsə, habelə 14 yaşına çatmamış, yaxud 16 yaşınadək əlil uşağı olan qadınlara ərizələrilə işəgötürən, natamam iş vaxtı müəyyən etməlidir.

Əmək funksiyasını natamam iş vaxtında yerinə yetirən işçilərin qanunvericiliklə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək hüquqlarının hər hansı şəkildə məhdudlaşdırılması yolverilməzdir.

İş vaxtından artıq iş – işəgötürənin əmri və işçinin razılığı ilə əmək funksiyasının müəyyən olunmuş iş günü vaxtından artıq müddət ərzində yerinə yetirilməsi sayılır.

Bir qayda olaraq, iş vaxtından artıq iş yolverilməzdir.

Təbii fəlakətin, istehsalat qəzasının və digər fövqəladə hadisələrin qarşısının alınması, onların nəticələrinin aradan qaldırılması məqsədilə qanunvericiliyin tələblərinə əməl olunmaqla işçinin iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilməsinə yol verilir.

Əmək şəraiti ağır və zərərli olan sahələrdə bütün iş günü (növbəsi) ərzində iş vaxtından artıq işlərin müddəti 2 saatdan çox ola bilməz.

Hər bir işçi dalbadal gələn 2 iş günü ərzində 4 saatdan, əmək şəraiti ağır və zərərli olan iş yerlərində isə 2 saatdan çox iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilə bilməz.

Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinə əsasən hər bir vətəndaş istirahət hüququna malikdir.

İstirahət vaxtı dedikdə, təqvim vaxtının o hissəsi başa düşülür ki, həmin müddət ərzində işçi əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq əmək öhdəliklərinin yerinə yetirilməsindən azad edilməlidir. İşçi həmin vaxtı özünün şəxsi fikri ilə əmək qabiliyyətinin bərpa olunmasına və özünün maraqlarının təmin olunmasına sərf etməlidir.

İstirahət vaxtı 4 növə bölünür.

1. İstirahət və nahar üçün fasilə.

İş günü ərzində işçilərə 2 saatdan artıq olmayan istirahət və nahar etmək üçün fasilə verilməlidir. Fasilə, adətən işə başlayandan 4 saat sonra verilir və həmin müddət iş vaxtına daxil edilmir. Günlərarası fasilə iş gününün bitməsi və növbəti iş gününün başlaması ilə müəyyən olunur. İşçinin bir iş günü ilə növbəti iş günü arasındakı gündəlik istirahət vaxtı azı 12 saat olmalıdır.

Bazar günləri.

Bayram günləri.

Ramazan bayramı – iki gün bayram edilir. Bu günlərdə işçilərin işə cəlb olunmasına yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müstəsna hallarda yol verilə bilər.

Nəhayət, istirahət vaxtının daha bir növü məzuniyyətdir. Bütün işçilərə onların iş yeri və orta aylıq əmək haqları saxlanılmaqla illik məzuniyyətlər verilir.

İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir:

əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti;
uşağına qulluq etmək üçün qadınların sosial məzuniyyəti;
təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti;

Əmək məzuniyyəti – işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi üçün işdən ayrılmaqla öz mülahizəsi ilə istifadə etdiyi, müddəti ƏM-də nəzərdə tutulandan az olmayan istirahət vaxtıdır.

İşçilərə ödənişli əsas məzuniyyət 21 təqvim günündən az olmayaraq verilməlidir.

Kənd təsərrüfatı məhsullarının istehsalında çalışan işçilərə, dövlət qulluqçularına, tədris müəssisəsində pedaqoji iş aparmayan rəhbər işçilərə, tədris müəssisələrinin metodistlərinə, emalatxana rəhbərlərinə, laborantlara, kitabxanaçılara, dayələrə, bədii rəhbərlərə, elmi dərəcəsi olmayan elmi işçilərə, həkimlərə, orta tibb işçilərinə, əczaçılara ödənişli əsas məzuniyyət 30 təqdim günü müddətində verilməlidir.

Pedaqoji və elmi fəaliyyətlə məşğul olan işçilərin əmək məzuniyyətlərinin müddəti 56 təqvim günü müddətində verilir.

Qanunvericilikdə digər sahə işçilərinin məzuniyyət müddətləri sadalanıb. İşçilərin AR ƏM-si ilə müəyyən edilmiş məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları məhdudlaşdırıla bilməz.

7. Əmək intizamı və maddi məsuliyyət

Əmək intizamı dedikdə, əmək münasibətləri iştirakçılarının müəyyən davranış qaydalarının məcmusu başa düşülür. Əmək intizamı normal səmərəli iş üçün lazımı təşkilati və iqtisadi şərtlərin yaradılması ilə təmin edilir.

İşçilər əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirməli və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etməlidirlər. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 182-ci maddəsinə əsasən, müəssisələrdə əmək müqavilələri, habelə bağlanmış kollektiv müqavilələr üzrə tərəflərin öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə nəzarətin həyata keçirilməsi, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin gözlənilməsi və əmək intizamının təmin olunması məqsədilə müəssisə daxili intizam qaydaları qəbul edilə bilər.

Əmək intizamı sahəsində işəgötürənin də üzərinə konkret öhdəliklər düşür. İşəgötürən işçilərin əməyini düzgün təşkil etməli, əmək istehsalının artırılmasına şərait yaratmalı, əmək və istehsal intizamını təşkil etməli, əmək qanunvericiliyinə və əmək mühafizəsi qaydalarına riayət etməli, işçilərin ehtiyaclarına və müraciətlərinə diqqətlə yanaşmalı, onların nəinki iş, hətta məişət şəraitlərinin yaxşılaşdırılmasına köməklik göstərməlidirlər. Əmək funksiyasının yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsində, müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl edilməsində fərqlənmiş işçilər işəgötürən tərəfindən:

pul və ya qiymətli əşyalar hədiyyə edilməklə;
əlavə məzuniyyət verilməklə;
əmək haqqına fərdi əlavə edilməklə;
daha yüksək məbləğdə fərdi sığorta edilməklə;
sanatoriya-kurort müalicəsi, turist səfərləri yollayışının haqqı ödənilməklə;
müəyyən edilmiş qaydada dövlət təltifinə təqdim olunmaq barədə vəsatət qaldırmaqla və digər həvəsləndirmə vasitələri ilə mükafatlandırıla bilərlər.

xəbərdarlıq;
töhmət vermək;
sonuncu xəbərdarlıq verilməklə şiddətli töhmət;

Xəbərdarlıq intizam tənbehi sayılmır.

İntizam tənbehi yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq səlahiyyətinə malik olan işəgötürən tərəfindən verilə bilər.

İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən, işçidən yazılı izahat tələb edir.

Bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir. İntizam tənbehi işçiyə, işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçiyə bu müddət ərzində intizam tənbehi verilə bilməz.

İntizam tənbehi əməlin aşkarlandığı vaxtdan bir ay müddətində verilə bilər.

İntizam tənbehi verilən gündən altı ay müddətində qüvvədə olur. Bu müddət ərzində işçi yeni bir xata törətməzsə, o, intizam tənbehi almamış hesab olunur.

Əmək münasibətləri prosesində əmək müqaviləsi üzrə işəgötürən və işçi öhdəliklərini yerinə yetirərkən, birinin digərinə vurduğu ziyana görə qarşılıqlı maddi məsuliyyət daşıyırlar.

ziyanın, həqiqətən, vurulduğu aşkar edildikdə;

təqsirkarın əməli, yəni hərəkəti və ya hərəkətsizliyi qanuna zidd olduqda;
təqsirkarın qanuna zidd əməli ilə bu əməlin nəticəsi arasında səbəbli əlaqə olduqda.

Qismən maddi məsuliyyət növündə işçilər ziyanı əvvəlcədən müəyyən olunmuş hədlərdə ödəyirlər. Bir qayda olaraq, belə müəyyən olunmuş hədd orta aylıq əmək haqqı qismində nəzərdə tutulur.

saxlanmaq və başqa məqsədlər üçün işçiyə verilmiş əmlakın və digər sərvətlərin salamatlığını təmin etməyə görə əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq işçinin öz üzərinə tam maddi məsuliyyət götürməsi haqqında işəgötürənlə yazılı müqavilə bağlandıqda;
işçi əmlakı və digər sərvətləri birdəfəlik etibarnamə və ya digər birdəfəlik hüquqmüəyyənedici sənədlər əsasında işəgötürənə, yaxud onun nümayəndəsinə hesabat vermək şərtilə qəbul etdikdə.
inzibati xətalar haqqında, yaxud cinayət, habelə vergi qanunvericiliyi ilə cəza verilməsi nəzərdə tutulmuş hərəkət və ya hərəkətsizliyində ictimai təhlükəli əməllərin əlamətləri olduqda;

alkoqol, toksik (zəhərli) psixotrop maddələrdən və ya narkotik vasitələrdən sərxoş vəziyyətdə ziyan vurduqda;
işəgötürənin kommersiya sirrini yaydıqda;

İşəgötürənə vurduğu ziyanın məbləği işçinin orta əmək haqqından çox deyildirsə, onun tutulması işəgötürənin əmri ilə həyata keçirilir.

Əgər işçi ziyanı tam maddi məsuliyyət daşıdığı hallarda vurmuşdursa, onun məbləği isə işçinin orta aylıq əmək haqqından çoxdursa və işçi onu könüllü olaraq ödəməkdən imtina edirsə, onda işəgötürənin müraciəti əsasında həmin ziyan məhkəmə qaydasında ödənilə bilər.

Bu halda məhkəmə təqsirlilik dərəcəsini, konkret şəraiti, işçinin maddi vəziyyətini və iş üzrə əhəmiyyət kəsb edən digər halları nəzərə alaraq, müəyyən olunmuş ziyanın məbləğini azalda və ya ziyanın məbləğinin azaldılması barədə tərəflərin barışıq sazişini təsdiq edə bilər.

Konkret məqsədlə cinayətkarcasına vurulmuş ziyanın ödənilməsinin təmin olunması müvafiq prosessual tədbirlərlə həyata keçirilir.

Qanunvericilik işəgötürənin işçiyə vurduğu ziyana görə də maddi məsuliyyətini müəyyən etmişdir.

Əmək müqaviləsinin bağlamnması , məzmunu, forması , müddəti

Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs hesab edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz.

4. Tam fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs işəgötürən ola bilməz.
Əmək Məcəlləsinin .43 – cü maddəsi

1. Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

2. Əmək müqaviləsində mütləq aşağıdakı əsas şərtlər və məlumatlar göstərilməlidir:

a) işçinin soyadı, adı, atasının adı və ünvanı , şəxsiyyət vəsiqəsinin seriya və nömrəsi, verildiyi tarix, şəxsiyyət vəsiqəsini verən orqanın adı;

b) işəgötürən hüquqi şəxs olduqda onun adı və hüquqi ünvanı, hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxs olduqda isə onun adı, soyadı, atasının adı, ünvanı, vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN), şəxsiyyət vəsiqəsinin seriya və nömrəsi, verildiyi tarix, şəxsiyyət vəsiq. verən orqanın adı;

c) işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi);
ç) əmək müqaviləsinin bağlandığı və işçinin işə başlamalı olduğu gün;
d) əmək müqaviləsinin müddəti;
e) işçinin əmək funksiyası;

ə) işçinin əmək şəraitinin şərtləri — iş və istirahət vaxtı, əmək haqqı və ona əlavələr, əmək məzuniyyətinin müddəti, əməyin mühafizəsi, sosial və digər sığorta olun.;

f) tərəflərin əmək müqaviləsi üzrə qarşılıqlı öhdəlikləri;
g) tərəflərin müəyyən etdiyi əlavə şərtlər barədə məlumatlar.
Sual: Sayılanların hamısı əmək müqaviləsinin impertaiv (məcburi) şərtləridirmi?
Mülki Məcəllə. 405-ci maddəsinin.1-ci bəndi

– Tərəflər müqavilənin bütün mühüm (məcburi) şərtləri barəsində tələb olunan formada razılığa gəldikdə müqavilə bağlanmış sayılır.

– Müqavilənin predmetinə dair şərtlər, Əmək Məcəlləsində həmin növ müqavilələr üçün mühüm və ya zəruri adlandırılmış şərtlər, habelə tərəflərdən birinin müraciəti ilə barəsində razılaşma əldə edilməli olan bütün şərtlər mühüm sayılır.

Əmək Məcəlləsinin .46-cı maddəsinin .5-ci bəndi

– ƏM-nin 43.2-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş şərtlərdən hər hansı biri göstərilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə etibarsız hesab edilə və ya yenidən tərtib edilməsi tələbi qoyula bilər.

– Həmin şərtin (şərtlərin) əmək müqaviləsində göstərilmədiyi aşkar olunduğu andan onlar işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir.

– Bu halda tərəflərin arasında başqa razılıq olmamışdırsa, əmək müqaviləsi həmin şərtin (şərtlərin) daxil edildiyi tarixdən asılı olmayaraq bağlandığı və ya yazılı formada tərtib edildiyi gündən etibarlı hesab olunur.

Əslində Əmək Müqaviləsinin Məcburi Şərtləri bunlar olmalıdır
1) işçinin soyadı, adı, atasının adı;
2) işəgötürən adı;
3) işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi);
4) işçinin əmək funksiyası;
5) işçinin əmək haqqı
Qalanlar isə dispozitiv xarakterdə şərtlərdir

1) işçinin ünvanı , şəxsiyyət vəsiqəsinin seriya və nömrəsi, verildiyi tarix, şəxsiyyət vəsiqəsini verən orqanın adı;

2) işəgötürən ünvanı, vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN), şəxsiyyət vəsiqəsinin seriya və nömrəsi, verildiyi tarix, şəxsiyyət vəsiq. verən orqanın adı;

3) əmək müqaviləsinin bağlandığı və işçinin işə başlamalı olduğu gün;
4) əmək müqaviləsinin müddəti;

5) iş və istirahət vaxtı, əmək məzuniyyətinin müddəti, əməyin mühafizəsi, sosial və digər sığorta olun.;

6) tərəflərin əmək müqaviləsi üzrə qarşılıqlı öhdəlikləri;
7) tərəflərin müəyyən etdiyi əlavə şərtlər barədə məlumatlar.
Əmək Müqaviləsinin Forması
Əmək Məcəlləsinin 44-cu maddəsi
1. Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır.
2. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqav. ƏM-ə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir.

3. Əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır.

Sual: Yazılı formaya əməl edilməməyin məsuliyyti nədir?
Mülki Məcəllənin 329-cu maddəsinin .1-ci bəndi

Əgər qanunla başqa hal müəyyən edilməmişdirsə, qanunla və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən edilmiş forma tələblərinə riayət etməməklə bağlanılmış əqd etibarsızdır.

İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 53-cu maddəsinin .1-ci bəndi

AR ƏM-də nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsini (kontraktı) bağlamadan işəgötürənlər tərəfindən fiziki şəxsin hər hansı işin (xidmətin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə görə -vəzifəli şəxslər 3000 manatdan 5000 manatadək miqdarda, hüquqi şəxslər 20 000 manatdan 25 000 manatadək miqdarda çərimə edilir.

Əmək Məcəlləsi. 49-cu maddənin .2-ci bəndi.

İşçi Əmək Məcəlləsinin tələbləri pozularaq, yazılı əmək müqaviləsi olmadan, lakin əvvəlcədən işəgötürənin razılığı ilə faktik olaraq işə başlamışsa, həmin andan əmək müqaviləsi bağlanmış hesab olunur və bu halda ən geci üç gün müddətində yazılı əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir.

Xüsusi Hallar
1. Yaşı 18-dən az olanlarla əmək müqav. bağlanarkən qanuni nümyənd-in yazılı razılığı
Əmək Məcəlləsi 46-cı maddənin .4-cü bəndi.

15 yaşından 18 yaşınadək olan şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən onların valideynlərindən və ya övladlığa götürənlərdən (qəyyumlarından) birinin və yaxud qanunla onları əvəz edən şəxslərin yazılı razılığı alınmalıdır.

Əmək Məcəlləsi 249-cu .2-ci bəndi.

Gəncləri istehsalata hazırlamaq üçün orta ümumtəhsil məktəblərinin, peşə məktəblərinin, litseylərin və orta ixtisas tədris müəssisələrinin 14 yaşına çatmış şagirdlərinin istehsalat təlimi keçirilməsi üçün dərsdən asudə vaxtda onların səhhətinə ziyan yetirməyən yüngül işlər yerinə yetirməklə, valideynlərin, yaxud onları əvəz edən şəxslərin razılığı ilə işə qəbul edilməsinə yol verilir.

2. Kollektiv əmək müqaviləsi bağlanarkən kollektivin hər bir üzvünün yazılı razılığı
Əmək Məcəlləsi 46-cı maddəsinin .2-ci bəndi

Müvafiq işlərin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsi (tikinti-təmir, yükləmə-boşaltma, məişət, ticarət, əkin-biçin, heyvandarlıq işləri) iki və daha çox işçi qrupu tərəfindən kollektiv halında həyata keçirilməklə əmək müqaviləsinin bağlanması kollektivin (briqadanın, işçi qrupunun) hər bir üzvünün yazılı razılığı ilə yol verilir.

Bu halda işçilər, işəgötürənlə kollektiv əmək müqaviləsi bağlamaq üçün bir nümayəndəsini müvəkkil edir.

Əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi
Əmək Məcəlləsinin 49-cu maddəsi
1. Əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, o, tərəflərin imzaladığı gündən qüvvəyə minir.

2. İşçi Əmək Məcəllənin tələbləri pozularaq, yazılı əmək müqaviləsi olmadan, lakin əvvəlcədən işəgötürənin razılığı (tapşırığı) ilə faktik olaraq işə başlamışsa, həmin andan əmək müqaviləsi bağlanmış hesab olunur və bu halda ən geci üç gün müddətində yazılı əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir.

3. Əmək müqaviləsinin hər hansı dövlət orqanında və ya digər qurumlarda qeydiyyata alınması, təsdiq edilməsi yolverilməzdir.ğ

I. Bağlanması , Əmək müqaviləsində sınaq müddəti ,anlayışı
Əmək M 51-ci maddəsi

1. Əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədi ilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər.

Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərti ilə müəyyən edilir.

2. Sınaq müddəti işçinin faktik olaraq əmək funksiyasını icra etdiyi iş vaxtından ibarətdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə iş yeri və orta əmək haqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

Bax: Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi
3. Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur.
Əmək müqaviləsində sınaq müddəti
Sınaq müddəti müəyyən edilməyən hallar
Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsi
– yaşı 18-dən az olan şəxslərlə;
– müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlarla;
– hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara,
– habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə;
– təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə;
– ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslərə;
– iki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslərə;
tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda müəyyən edilmir.
Əmək müqaviləsində sınaq müddəti . Sınaq müddətinin təyin edilməsinin hüquqi nəticələri
Əmək Məcəlləsinin 53-cu maddəsi

1. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə 3-üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər.

2. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir.

3. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərti göstərilməlidir.

4. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər.

Müsabiqə yolu ilə vəzifələrin tutulması zamanı əmək münasibətləri (Əmək Məcəlləsinin 50-ci maddəsi)
1. Məcburiliyi
Qayda: Azad surətdə

Yerinə yetiriləsi işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq bəzi vəzifələri tutmaq üçün işəgötürən müəyyən olunmuş qaydada müsabiqə elan edə bilər ( Əmək Məcəlləsinin 50-cu maddəsnin 1-ci bəndi ).

İstisna: Bəzi vəzifələrin tutulması

Müəyyən vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması bir qayda olaraq elm, təhsil müəssisələrində elmi, elmi-pedaqoji fəaliyyətlə bağlı vəzifələr üzrə elan edilir ( Əmək Məcəlləsinin 50-cu maddəsnin 1-ci bəndi ).

2. Ayrı seçkiliyin qadağan olunması
İşçilərin elan olunmuş müsabiqədə bərabərhüquqlu iştirakı təmin edilməlidir.

Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, yalnız bir cinsin nümayəndəsi üçün müsabiqənin elan edilməsinə yol verilmir.

Müsabiqə yolu ilə vəzifələrin tutulması zamanı əmək münasibətləri ( Əmək Məcəlləsinin 50-cu maddəsni )

3. Forması

Müsabiqə işçinin sənədləri, elmi işləri, kadr-uçot məlumatları üzrə və ya müsahibə, test üsulu ilə və yaxud bu üsulların hər ikisindən istifadə olunmaqla qarışıq üsulla keçirilə bilər ( Əmək Məcəlləsinin 50-cu maddəsnin 3-cü bəndi ).

4. Nəticə
– Qaliblə əmək müqaviləsi bağlayır (Əmək Məcəlləsinin 50maddəsinin 5-ci bəndi).

– Müsabiqənin nəticələri ilə razılaşmayan iddiaçı müsabiqə komissiyasının qərarı qəbul edildiyi gündən 1-bir ay müddətində məhkəməyə müraciət edə bilər ( Əmək Məcəlləsinin 50-cu maddəsnin 6-cı bəndi ).

Məhkəmə, müsabiqənin qanunvericiliyin tələblərini pozmaqla və ya qeyri-obyektiv keçirildiyini müəyyən etdikdə onun nəticələrini ləğv edir.

Bu halda qətnamədə göstərilən hallar aradan qaldırılmaq şərti ilə müsabiqə yenidən keçirilir.
II. Əmək Müqaviləsinin Müddəti
Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsi

1. Əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər.

2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.

3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.

4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda , Əmək Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.

5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.

Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar (Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi)

1. İşçinin müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrası zəruri olduqda

a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda;

2. İş mövsümlük xarakterdə olduqda

b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı;

3. İşin həcmi və davamiyyəti qısamüddətli olduqda

c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması, və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda;

4. Qanunda sayılan müəyyən dövrlərdə

ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, ordinatorluq, internatura, bakalavrlıq dövrləri) hallarda;

Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar (Əmək Məcəlləsinin M 47-ci maddəsi)
5. İşçi müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadıqda,
6. Pensiya yaşına çatanadək işləmək istəyi olduqda
işçinin şəxsi,
ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan,
o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən
müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı,
Pensiya yaşına çatanadək işləmək istəyi olduğu hallarda;
III. Əmək Müqaviləsi Bağlanarkən Sənədləşmə
Əmək müqavilələri bağlanmasının sənədləşdirilməsi
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi

1. Kargüzarlıq işini tənzimləmək məqsədi ilə zəruri hallarda bağlanmış əmək müqaviləsi qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürənin mülahizəsinə əsasən onun əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilə bilər.

2. Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada yazılı formada əmək müqaviləsi bağlanmadan əmək münasibətlərinin işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməsi qadağandır.

Əmək müqavilələrinin sənədləşdirilməsinin uçotu
Əmək Məcəlləsinin 85-ci maddəsi
Uçotun aparılması

1. İşəgötürən bağlanmış əmək müqavilələrini, onlara edilən dəyişiklikləri, bu müqavilələrlə əlaqədar verilmiş əmrləri (sərəncamları, qərarları), habelə digər əmrləri (sərəncamları, qərarları) xüsusi kitab (jurnal) və ya kompüter vasitəsi ilə xüsusi proqramla uçotunun qeydiyyatını aparmalıdır.

Uçot kompüter vasitəsi ilə aparılmırsa, qeydiyyat kitabı səhifələnməli, qaytanlanmalı və kitabın son səhifəsindəki qaytanın düyünü üzərinə müəssisənin möhürü vurulmalıdır.

Əmək müqavilələrinin sənədləşdirilməsinin uçotu
2. Saxlama Vəzifəsi (Əmək Məcəlləsinin 85-ci maddəsi)

İşəgötürən qeydiyyat kitabını xüsusi uçot sənədi kimi saxlamalı və aparılan qeydlər səliqə ilə həmin kitaba yazılmalıdır.

Kitabdakı qeydlərin qaralanmasına, pozulmasına, səhifələrin cırılmasına, dəyişdirilməsinə yol verilmir (Əmək Məcəlləsinin 85maddəsinin .2-ci bəndi).

Bu maddədə göstərilən sənədlərin uçotu və qeydiyyatı istər kompüter proqramları vasitəsilə, istərsə də əl üsulu ilə həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən uçot sənədlərinin mühafizəsi təmin olunmalıdır (Əmək Məcəlləsinin 85-ci maddəsinin .3-cü bəndi).

3. Saxlama Müddəti (Əmək Məcəlləsinin 86-cı maddəsi)

İşəgötürən bağlanmış əmək müqavilələrini, onlara aparılan dəyişiklikləri, verilmiş əmrləri (sərəncamları, qərarları) BEŞ (5) il müddətinə saxlamağa borcludur, onların məhv edilməsi, itirilməsi, korlanması yolverilməzdir.

A. Əmək müqavilələrinin sənədləşdirilməsinin uçotu
4. Xüsusi Hallar (Əmək Məcəlləsinin 86-cı maddəsi)
a. Dövlət arxivinə təhvil verilmə

Müəssisə ləğv edildikdə işəgötürəndə saxlanılan əmək müqavilələri müəyyən olunmuş qaydada müvafiq dövlət arxivinə təhvil verilir.

b. Yeni işəgötürənə təhvil veril

Müəssisə yenidən təşkil olunduqda və ya mülkiyyətçisi dəyişdikdə isə həmin müqavilələr yeni işəgötürənə təhvil verilir.

İşçilərin əmək fəaliyyəti haqqında sənədləri (Əmək Məcəlləsinin 87-cı maddəsi)
1. Əsas Sənəd
1. İşçinin əmək fəaliyyəti haqqında sənəd əmək kitabçası hesab edilir.

İşçinin əmək fəaliyyəti haqqında sənəddə onun əmək stajı haqqında — işə girdiyi gün, ay, il, işlədiyi peşəsi (vəzifəsi), işdən çıxarılmanın əsası, günü, ayı və ili barədə qeydlər göstərilir.

2. Əmək Kitabçasının yazılma müddəti və forması

2. İşəgötürən 5 gündən artıq işləyən bütün işçilərin əmək kitabçasında onların işə qəbul edilməsi, başqa daimi işə keçirilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə müvafiq qeydləri yazmalıdır.

3. İşçilərin əmək kitabçasının forması və onun tərtibi qaydaları MİHO (NK) tərəfindən təsdiq edilir.
İşçilərin müvafiq ödənclərinin haqq-hesab sənədləri (Əmək Məcəlləsinin 87-cı maddəsi)
1. Əsas sənədlər

5. İşəgötürən tərəfindən bu Məcəllənin 173-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərin əmək haqqının və digər ödənclərin verilməsi və qeydiyyatı aparılan haqq-hesab sənədi (kitabçası, vərəqi, çeki) tərtib edilir.

2. Xaricdə yaşayan AR vətəndaşının durumu

6. Xarici ölkədə işləmiş Azərbaycan Respublikası vətəndaşının əmək kitabçasında onun xarici ölkədəki əmək fəaliyyəti ilə bağlı qeydlər xarici işəgötürənlə bağladığı əmək müqaviləsi və məcburi dövlət sığortasının həyata keçirildiyini təsdiq edən sənəd əsasında MİHO (ƏMƏSTN) tərəfindən aparılır və təsdiq edilir

3. Əvəzçilk üzrə çalışanın vəziyyəti

7. Əvəzçilik üzrə əmək fəaliyyəti haqqında əmək kitabçasında qeydlər əvəzçilik üzrə əmək müqaviləsinin surəti əsasında işçinin arzusu ilə əsas iş yerində aparılır.

İşçiyə arayışların, xasiyyətnamənin verilməsi və onların başqa yerlərə göndərilməsi şərtləri (Əmək Məcəlləsinin 88-cı maddəsi)

1. İşçiyə verilməsi

İşəgötürən işçinin müraciəti əsasında ona vəzifəsi (peşəsi), müvafiq dövr ərzində qazancı barədə arayış, arxiv məlumatları, şəxsi sənədlərinin təsdiq edilmiş surətlərini, habelə onun peşəkarlıq, işgüzarlıq səviyyəsini və digər şəxsi xüsusiyyətlərini xarakterizə edən xasiyyətnamə verməyə borcludur.

2. Başqa yerlərə Göndərilmə üsulu

İşəgötürən işçinin şəxsiyyəti və ya onun əmək fəaliyyəti barədə məlumatları başqa işəgötürənə və ya müvafiq hakimiyyət orqanlarına, habelə digər yerlərə yalnız onların yazılı sorğusu və işçinin razılığı ilə göndərə bilər.

İşçi haqqında tərtib edilmiş xasiyyətnamənin, zəmanətin, işçinin şəxsi sənədlərinin, onların surətlərinin və digər sənədlərin məzmunu ilə onu tanış etmədən işəgötürən tərəfindən başqa yerə göndərilməsi yolverilməzdir.

Müsbət məzmunlu xasiyyətnamə ilə, zəmanətlə işçi tanış edilmədən onların başqa yerə göndərilməsinə yol verilir.

Kollektiv müqavilə və əmək müqaviləsi

1. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.

2. Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir.

3. On beş yaşına çatmış hər bir şəxs işçi kimi əmək müqaviləsinin tərəfi ola bilər. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs hesab edilmiş şəxslə əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz.

4. Tam fəaliyyət qabiliyyəti olmayan şəxs işəgötürən ola bilməz.

Əmək müqaviləsinin məzmunu

1. Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

2. Əmək müqaviləsində mütləq aşağıdakı əsas şərtlər və məlumatlar göstərilməlidir:

a) işçinin soyadı, adı, atasının adı və ünvanı, şəxsiyyət vəsiqəsinin seriya və nömrəsi, verildiyi tarix, şəxsiyyət vəsiqəsini verən orqanın adı;

c) işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi);

ç) əmək müqaviləsinin beğlandığı və Işçinn Işə beşlamalı olduğu gün;

d) əmək müqaviləsinin müddəti;

e) işçinin əmək funksiyası;

ə) işçinin əmək şəraitinin şərtləri — iş və istirahət vaxtı, əmək haqqı və ona əlavələr, əmək məzuniyyətinin müddəti, əməyin mühafizəsi, sosial və digər sığorta olunması;

f) tərəflərin əmək müqaviləsi üzrə qarşılıqlı öhdəlikləri;

g) tərəflərin müəyyən etdiyi əlavə şərtlər barədə məlumatlar.

3. Əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz.

4. Bu Məcəllədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsinin şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməz.

Əmək müqaviləsinin forması

1. Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır.

2. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinin müddəti

1. Əmək müqaviləsi qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər.

2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.

3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.

4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.

5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.

Əmək müqaviləsinin bağlanması və ona dəyişikliklərin edilməsi qaydası

1. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır.

2. Əmək müqaviləsi kollektiv qaydada da bağlanıla bilər. Müvafiq işlərin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsi (tikinti-təmir, yükləmə-boşaltma, məişət, ticarət, əkin-biçin, heyvandarlıq işləri) iki və daha çox işçi qrupu tərəfindən kollektiv halında həyata keçirilməklə əmək müqaviləsinin bağlanması kollektivin (briqadanın, işçi qrupunun) hər bir üzvünün yazılı razılığı ilə yol verilir. Bu halda işçilər işəgötürənlə kollektiv əmək müqaviləsi bağlamaq üçün bir nümayəndəsini müvəkkil edir.

3. Kollektiv əmək müqaviləsi bağlanılan hallarda işəgötürən kollektivin hər bir üzvü qarşısında bu Məcəllə və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərini yerinə yetirməlidir. Kollektiv əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və müəyyən edilmiş qaydada xitam verilir.

4. Əmək müqaviləsi on beş yaşına çatmış fiziki şəxslərlə bağlanıla bilər. On beş yaşından on səkkiz yaşınadək olan şəxslərlə əmək müqaviləsi, bağlanarkən onların valideynlərindən və ya övladlığa götürənlərdən qəyyumlarından birinin və yaxud qanunla onları əvəz edən şəxslərin yazılı razılığı alınmalıdır.

5. Bu Məcəllənin 43-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş şərtlərdən hər hansı biri göstərilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə etibarsız hesab edilə və ya yenidən tərtib edilməsi tələbi qoyula bilər. Həmin şərtin (şərtlərin) əmək müqaviləsində göstərilmədiyi aşkar olunduğu andan onlar işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə daxil edilməlidir. Bu halda tərəflərin arasında başqa razılıq olmamışdırsa, əmək müqaviləsi həmin şərtin (şərtlərin) daxil edildiyi tarixdən asılı olmayaraq bağlandığı və ya yazılı formada tərtib edildiyi gündən etibarlı hesab olunur.

6. Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənir.

Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar

Aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər:

b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsüm işlərin yerinə yetirilməsi zamanı;

d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda;

e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının [Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi (Baş Məşğulluq İdarəsi və onun yerli orqanları vasitəsi ilə)] göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən;

ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən;

f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə;

g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda;

ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlər

1. Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi əmək kitabçası, habelə şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi və dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsini (ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayanlar istisna olmaqla) təqdim edir.

2. Əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin müvafiq yaşayış məntəqəsində qeydiyyatının olub-olmaması ilə şərtləndirilə bilməz.

3. Məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və ya qaçqın statusu olan, habelə Azərbaycan Respublikasında ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayan işçilərlə, əcnəbilərlə və vətəndaşlığı olmayan şəxslərlə əmək kitabçası təqdim edilmədən əmək müqaviləsi bağlanıla bilər.

4. Əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçinin əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə uyğun olan peşə hazırlığının və ya təhsilinin olması zəruri sayılan hallarda işəgötürənə təhsili barədə müvafiq sənəd təqdim edilir.

5. İşçinin səhhətinə, sağlamlığına mənfi təsir göstərən amillər olan ağır, zərərli və təhlükəli əmək şəraitli iş yerlərində, habelə əhalinin sağlamlığının mühafizəsi məqsədi ilə yeyinti sənayesi, ictimai iaşə, səhiyyə, ticarət və bu qəbildən olan digər iş yerlərində əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçilər sağlamlığı haqqında tibbi arayış təqdim etməlidirlər. Belə əmək şəraitli peşələrin (vəzifələrin), iş yerlərinin siyahısı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı [Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabineti] tərəfindən təsdiq edilir.

6. Əmək münasibətlərinə girən işçidən bu Məcəllədə nəzərdə tutulmamış, habelə işin (vəzifənin) xüsusiyyətlərinə uyğun gəlməyən əlavə sənədlərin tələb edilməsi qadağandır.

Əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi

1. Əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, o, tərəflərin imzaladığı gündən qüvvəyə minir.

2. İşçi bu Məcəllənin tələbləri pozularaq, yazılı əmək müqaviləsi olmadan, lakin əvvəlcədən işəgötürənin razılığı (tapşırığı) ilə faktik olaraq işə başlamışsa, həmin andan əmək müqaviləsi bağlanmış hesab olunur və bu halda ən geci üç gün müddətində yazılı əmək müqaviləsi tərtib edilməlidir.

3. Əmək müqaviləsinin hər hansı dövlət orqanında və ya digər qurumlarda qeydiyyata alınması, təsdiq edilməsi yolverilməzdir.

Müsabiqə yolu ilə vəzifələrin tutulması zamanı əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi

1. Yerinə yetiriləsi işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq bəzi vəzifələri tutmaq üçün işəgötürən müəyyən olunmuş qaydada müsabiqə elan edə bilər.

2. Müəyyən vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması bir qayda olaraq elm, təhsil müəssisələrində elmi, elmi-pedaqoji fəaliyyətlə bağlı vəzifələr üzrə elan edilir. İşçilərin elan olunmuş müsabiqədə bərabərhüquqlu iştirakı təmin edilməlidir. Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, yalnız bir cinsin nümayəndəsi üçün müsabiqənin elan edilməsinə yol verilmir.

3. Müsabiqə işçinin (müvafiq vəzifəni tutmaq iddiasında olan şəxsin) sənədləri, elmi işləri, kadr-uçot məlumatları üzrə və ya müsahibə, test üsulu ilə və yaxud bu üsulların hər ikisindən istifadə olunmaqla qarışıq üsulla keçirilə bilər.

4. Müsabiqənin keçirilməsi şərtlərini və vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması qaydasını tənzimləyən normativ hüquqi aktı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı [Azərbaycan Respublikasının Nazirlər Kabineti] qəbul edir.

5. Müvafiq vəzifəni tutmaq üçün elan olunmuş müsabiqənin qalibi ilə işəgötürən müəyyən edilmiş qaydada müddətli və ya müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayır.

6. Müsabiqə yolu ilə vəzifəni tutmuş işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, habelə onların digər əmək münasibətləri heç bir istisnaya yol verilmədən yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada tənzim edilir.

7. Keçirilmiş müsabiqənin nəticələri ilə razılaşmayan iddiaçı müsabiqə komissiyasının qərarı qəbul edildiyi gündən bir ay müddətində məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəmə müsabiqənin qanunvericiliyin tələblərini pozmaqla və ya qeyri-obyektiv keçirildiyini müəyyən etdikdə onun nəticələrini ləğv edir. Bu halda qətnamədə göstərilən hallar aradan qaldırılmaq şərti ilə müsabiqə yenidən keçirilir.

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas hüquqları

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin aşağıdakı əsas hüquqları vardır:

a) sərbəst surətdə ixtisasına, sənətinə, peşəsinə uyğun əmək fəaliyyəti növü və iş yeri seçərək əmək müqaviləsi bağlamaq;

b) əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək və ya onu ləğv etmək üçün işəgötürənə müraciət etmək;

c) iş vaxtında və ya iş vaxtından sonra qazanc əldə etmək məqsədi ilə qanunvericiliklə qadağan edilməyən, habelə əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin öhdəliklərinə xələl gətirməyən fəaliyyətlə məşğul olmaq;

ç) həyatının, sağlamlığının və əməyinin mühafizəsini təmin edən əmək şəraitində çalışmaq, habelə belə şəraitin yaradılmasını tələb etmək;

d) qanunvericiliklə müəyyən edilmiş minimum məbləğdən aşağı olmayan əmək haqqı almaq;

e) iş vaxtından artıq vaxtda işə cəlb olunduqda əlavə əmək haqqını almaq və ya onun verilməsini tələb etmək;

ə) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasına daxil olmayan işləri, xidmətləri yerinə yetirməkdən imtina etmək, belə işləri, xidmətləri icra etdikdə isə müvafiq əlavə əmək haqqının verilməsini tələb etmək;

f) mənzil şəraitinin, ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün işəgötürəndən müvafiq sosial yardımlar almaq;

g) qanunvericiliklə müəyyən olunmuş iş vaxtında çalışmaq;

ğ) müvafiq peşələr (vəzifələr), istehsalatlar üzrə iş yerlərində qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qısaldılmış iş vaxtında çalışmaq;

h) qanunvericiliklə müəyyən olunmuş həftələrarası istirahət günlərindən istifadə etmək;

x) hər il bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş minimum müddətdən az olmayan ödənişli əsas məzuniyyətdən və müvafiq hallarda əlavə, sosial, ödənişsiz, təhsil məzuniyyətlərindən istifadə etmək;

ı) peşə hazırlığını artırmaq, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq;

i) əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi zamanı əmlakına və səhhətinə dəyən ziyanın ödənilməsini tələb etmək;

j) işəgötürən tərəfindən qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada məcburi sosial sığorta olunmaq, habelə hər hansı başqa növ sığorta qaydalarından istifadə etmək;

k) qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada həmkarlar ittifaqlarının, ictimai birliklərin üzvü olmaq, habelə bu təşkilatların və ya əmək kollektivinin keçirdiyi tətillərdə, mitinqlərdə, toplantılarda və qanunvericiliklə qadağan olunmayan digər kütləvi tədbirlərdə iştirak etmək;

q) əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaq;

l) sosial müdafiə üzrə müavinətlərdən və güzəştlərdən, sosial sığorta hüququndan istifadə etmək;

m) işsizliyə görə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş dövlət təminatını almaq;

n) iş yeri, vəzifəsi (peşəsi), aylıq əmək haqqı və əmək münasibətləri ilə bağlı digər məlumatlar barədə işəgötürəndən müvafiq arayışlar almaq

Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır:

a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək;

b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək;

c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək;

ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq;

d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq;

e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq;

ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək;

f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək.

Dostları ilə paylaş:

Mək müqaviləsinin bağlamnması, məzmunu, forması, müddəti

Əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları

Əmək müqaviləsinin bağlamnması , məzmunu, forması , müddəti

Kollektiv müqavilə və əmək müqaviləsi

Related posts: