Cərimələrimi Harada Görə Bilərəm

Erik Erikson (1902-1994), Anna Freud tərəfindən hazırlanmış bir ego psixoloqu idi. Onun psixososial mərhələlər nəzəriyyəsi şəxsiyyətin ömür boyu necə inkişaf etdiyini təsvir edir. Freyd kimi, Erikson nəzəriyyəsinin bəzi cəhətləri də müasir tədqiqatçılar tərəfindən köhnəlmiş hesab olunur, lakin onun səkkiz mərhələli inkişaf nəzəriyyəsi populyar və təsirli olaraq qalır.

Səriştəlik nəticələrimi necə görə bilərəm?

Bu məqaləmizdə Strateji insan resursları idarə etməsinin şirkətin məqsədlərinə çatması üçün oynadığı rol və İnsan Resursları Göstəricilər sisteminin (HR Scorecard) əhəmiyyətindən bəhs edəcəyik.
Effektiv rəqabətcil strategiyaya sahib olmaq üçün şirkət xidmət və ya məhsullarını differensiasiya etməsinə imkan verən və beləliklə rəqibləri qarşısında rəqabətədavamlı olması üçün bir və ya bir neçə müqayisəli üstünlüyə sahib olmalıdır. Buna şirkətin müasir istehsalat sistemi, avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemi, innovativ məhsul, səmərəli təchizat zənciri, əzmli və peşəkar işçilər və digər faktorların mövcudluğu ilə nail olmaq olar. İnsan resursları strategiyaları strateji məqsədlərə çatmaq üçün şirkətin izləməli olduğu spesifik insan resursları idarəetmə fəaliyyət istiqamətlərinə istinad edilən və rəhbərlik tərəfindən istifadə edilən bir termindir.

Strateji məqsədi yüksək müştəri xidmətləri və mənfəətlilik olan şirkətlərdə bu məqsədlərə nail olmaq üçün insan resursları strategiyalarında çox əzmli işçilərə sahib olmaq rəhbərliyin insan resurslarından gözlədiyi bir amildir. Bunun üçün insan resursları işçilərin maksimum potensialını anlamağa və bunu reallaşdırmalarına dəstək vermək üçün işçilərə vəzifədə irəliləmə imkanını, bütün işçilərə maksimum səviyyədə ədalətli davranma və təhlükəsizliklərini təmin etmə və yalnız insani dəyərlərə önəm verən və onu yaşadan potensial menecerlərə inkişaf imkanı verməsi şirkətin insan resursları ilə bağlı strategiyasının dəstəklənməsinə nəticə verən amillərin ən əhəmiyyətlisidir. Bunun üçün isə insan resurslarının şirkətdə strateji insan resursları səviyyəsində təmsil olunması zəruridir.

İnsan resursları strategiyaları hazırlanarkən İR peşəkarlar 3 əsas amilə diqqət yetirməlidir
1. Şirkətin məhsuldarlığını və performansını inkişaf etdirmə səylərinə dəstək göstərmək ehtiyacına;
2. İşçilərin şirkətin performansını inkişaf edirmə səylərində əhəmiyyətli rol oynadığına;
3. İnsan resursları şirkətin strateji planların yalnız icrasında deyil həm də hazırlanmasında daha çox cəlb olunmalı olduğu reallığa.

Bundan sonra insan resursları strategiyaları və fəaliyyətlərinin biznes strategiyaya uyğunlaşdırmağın fundamental prosesinin 4 mərhələdə necə həyata keçirildiyini anlamaq lazımdır.
1. Biznes strategiyaları hazırlamaq
2. Şirkətin strateji məqsədələrinə çatmağa kömək edəcək lazım olan nəticələrin hasil olması üçün müvafiq işçi davranışlarını müəyyən etmək
3. Bu işçi davranışlarını nümayiş etdirilməsi üçün insan resursları üzrə strateji siyasət və fəaliyyətləri (strategiyaları) hazırlamaq
4. İnsan resurslarının performansını (fəaliyyətini) qiymətləndirmək üçün ölçmələr hazırlamaq.

İnsan resursları göstəricilər sisteminin (HR Scorecard) qurulması
Deiv Ulrix (Dave Ulrich) kimi İnsan resursları üzrə ekspertlərin vurğuladığı amillərdən biri də insan resurslarının şirkətdə əhəmiyyətinin artması üçün şirkətin yekun nəticələrinə nail olmağında insan resurslarının hansı şəkildə dəyər yaratdığını ölçülə biləcək şəkildə göstərə bilməsi lazımdır. Rəhbər bir çox hallarda şirkətin mövcud durumuna xərc və gəlir prizmasından baxdığı üçün insan resurslarının da fəaliyyətlərinin ölçüləbiləcək səviyyəyə gətirilməsi zəruridir. Amma bu kifayətdirmi? Təbii ki, xeyr. İnsan resursları öncə qeyd etdiyimiz kimi icra etdiyi fəaliyyətlərdə işçi davranışlarında nail olduğu dəyişikliklərin şirkətin strateji məqsədlərinə hansı şəkildə təsir etdiyini əyani şəkildə (rəqəmsal) göstərməsi də zəruridir. Bu qarşılıqlı əlaqələr bəs hansı şəkildə ifadə olunur və ölçülə bilən performans (işçi fəaliyyəti) standartlarında necə əks olunur ? Bunun üçün rəhbərlər İR Göstəricilər sistemindən istifadə edirlər:

İR Göstəricilər sistemi şirkətin məqsədlərinə nail olmaq üçün lazım olan işçi davranışlarının nəticələrində insan resursları funksiyasının (fəaliyyətlərinin) effektivliyini və səmərəliliyini ölçür.

İR Göstəricilər sistemi rəqəmsal göstəricilər paneli (dashboard) çox zaman təsvir olunan ölçmə sistemidir. Bu şirkətin İR fəaliyyətlərini və bu fəaliyyətlərdən nəticələnən işçi davranışlarını və həmin işçi davranşlarının şirkətin strateji müvafiq təşkilatı nəticələrini ölçmək üçün istifadə olunan keyfiyyət standartları və ya ölçmələrdir.
İR Göstəricilər sisteminin qurulması üçün menecerlər 3 növ məlumata ehtiyac duyurlar.
1. Şirkətin strategiyasını bilmək. Strategiya vacib işçi davranışlarının və strateji əhəmiyyət kəsb edən vacib təşkilati (şirkət) yekun nəticələrinin nə olduğu və şirkətin təşkilati (şirkət) performansını/nəticələrini necə ölçüləcəyini müəyyən etmək üçün rəhbərlərin olmazsa olmaz məlumatıdır.
2. Rəhbər İR fəaliyyətləri, işçi davranışları, təşkilatın yekun nəticələri və təşkilatın performansı arasında zəruri əlaqələri anlamalıdır.

3. Rəhbər yer alan bütün fəaliyyət və nəticələri xüsusilə İR fəaliyyətlərini, nümayiş olunan işçi davranışlarını, strateji əhəmiyyət kəsb edən vacib təşkilati (şirkət) yekun nəticələri və şirkətin təşkilati (şirkət) performansını/nəticələrini ölçmək üçün istifadə etdiyi ölçmələrə (metrics) ehtiyacı var.

İR Göstəricilər sistemi prosesi 10 addımdan ibarətdir. Bunlar aşağıdakılardır:

Məqalənin daha praktiki olması üçün simulyasiyadan istifadə edək. Qatar Hava Yolları şirkətinin İR Göstəricilər sistemini qurmaq üçün yuxarıda qeyd etdiyimiz, insan resursları göstəricilər sisteminin qurulması üçün 3 tip məlumata sahib olduğumuzu fərz edək və məqaləmizə davam edək.

Addım 1: Biznes strategiyanı təyin edin. Şirkət strategiyasına uyğunlaşdırılmış və ya mərkəzli insan resursları idarəetmə sisteminin qurulması üçün ilkin olaraq şirkətin strateji planlarının nə olduğunu müəyyən edilməli olduğunu qeyd etdik. Şirkətin biznes strategiyasının qısa məsafəli uçuşlarda aşağı-maya dəyərli, rahat və daha çox uçuş xidmətinin göstərilməsi olduğunu fərz edək. Bu mərhələnin sonunda rəhbərlik geniş strateji planlarını spesifik, həyata keçirilə bilən strateji məqsədlərə çevirir.

Addım 2: Şirkətin dəyər zəncirini müəyyən edin. Digər şirkətlər kimi Qatar Hava Yolları strateji məqsədlərinə çatması üçün strateji cəhətdən dəyər qatan fəaliyyətlərlə məşğul olmalıdır. Fəaliyyət göstərdiyi hər bir ölkənin vətəndaşlarının dinləmə monitorlarından ana dillərindən səfər etdikləri ölkənin görməli yerləri və ölkədə rahat hərəkət etmələri üçün elektron xəritədən vizual yararlanma imkanı, ekonom klasslarda yatmaq üçün balışların boyun arxasında rahat yerləşdirilməsi, sərnişinlərin yerlərini daha rahat tapmaları üçün adlarının oturacaqlarının üzərində və ya qarşısında qeyd olunması, valideynlərin uşaqları üçün rahat və təhlükəsiz guşənin ayrılması kimi fəaliyyətlər bunları bəziləri olduğunu düşünək. Qısa məsafəli jet vertolyotlardan istifadə etmək də bu fəaliyyətlərin içində yer alır. Hər bir belə fəaliyyət müəyyən işçi davranışların olmasını tələb edir. Bu şəkildə şirkət jet vertolyotları idarə edə biləcək, müxtəlif dillərdə danışa biləcək təyyarə bələdçiləri və ya stüart və stüardessalar, uşaqlarla vaxt keçirə biləcək dayə stüardessalar (təyyarə heyyəti) kimi təcrübəli işçilərə ehtiyacı olacaq. Şirkətinin uğuru üçün hansı işçi davranışlarının zəruri olduğunu anlamaq istəyən hər bir rəhbər şirkətin tələb olunan fəaliyyətlərinin nə olduğunu ilkin olaraq anlamalıdır.

Dəyər zənciri analizi bu səbəbdən faydalıdır. Haşiyədən çıxaraq bir çox hallarda bir sıra şirkətlərin boş vakansiya üçün təyin etidkləri vəzifə tələblərinin düzgün olmadığının şahidi oluruq. Bu tələb olunan işçi davranışların fəaliyyətlərdə öz əksini tapmasında olan uyğunsuzluqla əlaqəlidir. Harda qalmışdıq, davam edək. Dəyər zənciri bəs nədir və nəyə lazımdır? Dəyər zənciri müştərilər və əlaqəli dəstək fəaliyyətlər üçün dəyər yaradan başlıca fəaliyyətləri təyin edir. Biz hər hansı bir biznesi yəni şirkəti əhəmiyyətli fəaliyyətlərindən ibarət zəncir kimi görə bilərik. Bu fəaliyyətlər isə müştəri ehtiyaclarına uyğun oturacaqların hazırladılması, monitorların istifadəsində çox funksionallılıq və bu kimi parametrlər şirkətin istehsal, marketinq və s. kimi fəaliyyətlərinin bir hissəsidir. Qatar Hava Yolları şirkətinin timsalında marketinq & satış, müştərilərin bilet qeydiyyatı, aeroportda qarşılanması kimi əsas fəaliyyətlərinin olduğunu fərz etsək insan resursları və digər köməkçi fəaliyyətlərin nə olduğunu təxmin etmək çətin olmaz.

Bu səbəbdən dəyər zəncirinin təyini şirkətin ən vacib fəaliyyətləri və strateji xərclərinin müəyyən olunması və təhlili üçün bir alət olduğu və bununla rəqiblərlə necə rəqabət aparılmalı olduğuna işıq verən bir fanar rolunu oynayır. Şirkətin dəyər zəncirini təyin etməsi və analiz etməsi İR üçün şirkətin strategiyasına tövhə vermək üçün insan resursları siyasət və strategiyaların hazırlanmasına kömək edə bilər. Qatar Hava Yolları ilə bağlı simulyativ keysimizə qayıtsaq insan resursları sərnişinlərlə müraciət üçün təyyarə bələdçilərinə dil məşğələlərinin keçirilməsi, jet təyyarələrini idarə edə biləcək pilotların cəlb olunması və müvafiq təlimlərin keçirilməsi və ya outsors xidməti olmasa monitorda səslənmə üçün işçilərin müvəqqəti işə cəlbi insan resursları ilə bağlı fəaliyyətlərə misal təşkil edə bilər.

Addım 3: Strateji xəritəni hazırlayın. Strateji xəritə şirkətin uğuruna tövhə verən bir-birilə əlaqəli əsas strateji məqsədlərin zəncirini xülasəli təsvir edən diaqramdır. Şirkətin bütöv strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün hər bir struktur bölmə və ya komandanın performansının necə tövhə verdiyini göstərir. Simulyasiyamıza davam edək və Qatar Hava Yolları timsalında şirkətin strateji xəritəsini təsvir edək. Maykl Porterin ümumi strategiya nəzəriyyəsində qeyd etdiyi və şirkətlərin ən az maya dəyəri ilə xidmət və ya məhsul istehsalını seçdiyi strategiya olan qiymət-liderliyi strategiyasını (cost-leadership strategy) Qatar Hava Yolları şirkətinin izlədiyini nəzərə alaq. Bu zaman bu şirkətin strateji xəritəsini təsvir edək.

Şirkət bu səbəbdən bütün fəaliyyətlərini müştərilərə aşağı xərc və rahat xidmət göstərmək üçün şəkilləndirir.Ən yuxarı səviyyədə şirkət səviyyəsində və strateji maliyyə məqsədlərinə çatmaq üçün fəaliyyətlərini uzlaşdırır. Şirkətin gəlirlərini və mənfəətliliyini artırmaq üçün şirkət daha az uçuşlar etməli (xərcləri azaltmaq üçün), müştəriləri cəlb etmə və əldə saxlama, xərclərini aşağı tutmalı və vaxtı vaxtında (vaxtlı) uçuşları həyata keçirməlidir. Öz növbəsində (strateji xəritədə aşağıya doğru) vaxtı-vaxtında uçuşlar və aşağı qiymətə nail olmaq üçün cəld dönmələr həyata keçirməlidir. Bunun üçün isə motivasiyalı, tövhə verməyə meyilli yer və təyyarədə xidmət göstərəcək komandaya (dispetçerlər, pasport nəzarət, yüklərin qəbuluna nəzarət və s. kimi işçilərdən ibarət) sahib olmalıdır.Bu bizə Qatar Hava Yolları şirkəti üçün tələb olunan insan resursları siyasət və strategiyalarının necə olacağına nəticə çıxartmağa imkan verir.

Addım 4: Strateji cəhətdən tələb olunan təşkilatı nəticələri müəyyən edin. Hər bir şirkət strateji məqsədlərinə çatması üçün strateji əhəmiyyət kəsb edən müvafiq nəticələrə nail olmalıdır. Qatar Hava Yolları jet vertolyotları ilə uçuşlar, uçuşlar zamanı tez dönmə, daha qayğıkeş və yüksək xidmət göstərən işçilərə sahib olması təşkilatı nəticələrə nail olması üçün tələb olunur.Strateji xəritənin menecerlərə əsas nəticələri təyin etmək üçün necə istifadə olunduğu ümumi şəkildə təsvir etdik. Şirkətin hansı şəkildə fəaliyyət göstərməsini anlamaqdan asılı olaraq və dəyər zəncirini təyin etməklə bu addımda menecerlər şirkət üçün strateji əhəmiyyət kəsb edən müvafiq təşkilatı nəticələri müəyyən etməyə və qeyd etməyə imkan verir.

Addım 5: Tələb olunan işçi səriştəlikləri və davranışlarını müəyyən edin. Bu şirkətin strateji əhəmiyyət kəsb edən müvafiq təşkilatı nəticələrə hasil etmə və beləliklə strateji məqsədlərinə nail olması üçün işçilərin hansı səriştə və davranışları nümayiş etdirməli olduqlarını sualını doğurur. Qatar Hava yolları şirkətində işçilərin nəticələrinə fərdi məsuliyyət hiss etmələri, daha çox müştəri yönümlü olması, xərclərə qarşı həssaslılıq, müxtəlifliyə hörmət kimi səriştəlikləri və davranışları nümayiş etdirməli olduğu düşüncəsi doğurur. Yenidən strateşi xəritə menecerlərə hansı səriştə və davranışların tələb olunduğunu analamağa kömək edə bilər.

Addım 6: Tələb olunan İR Sistem siyasətləri və fəaliyyətlərini müəyyən edin. İnsan resursları üzrə menecer tələb olunan işçi səriştəlikləri və davranışlarını bildikdən sonra bunu hasil etməyə kömək edən İnsan Resursları fəaliyyət və siyasətlərini müəyyən edə bilər. İcra ediləcək fəaliyyətlərdə spesifik olmaq şərti mövcuddur.Bizim yeni təlim proqramı, təşkilatı mədəniyyət qaydaları və müştərilərlə davranış təlimatı kimi ümumi ifadə olunan çıxışlar yarımçıq olacaq. Bunun əvəzinə misal üçün yeni təlim proqramlarının işçilərdə hansı səriştəlik və davranışların müşahidə edilməsinə nəticə verəcəyini əsaslandırma əhəmiyyətlidir. Silsiləli təsir mexanizmini anlayıb və fəaliyyətə keçirmə zərurəti izah edilməlidir. Qatar Hava Yoları timsalında uşaqlarla davranış ilə bağlı psixoloji təlimlər, sərnişinlərlə onların öz dillərində danışmaq üçün sahə üzrə termin və ifadələrin öyrədilməsi (içəcəklər sifarişi və s. kimi), işçilərə müştəri əlaqələrinin idarə edilməsi ilə bağlı təlimlər, yuxarıda qeyd edilən müvafiq qaydaların və təlimatların izah edilməsi nəzərə çarpan nəticələrə təsir edəcəyi ümidi doğuracaq.

Addım 7: İnsan resursları Göstəricilər sisteminin Qurulması. Strateji xəritə üzərində genişlənməklə menecer bütün bu məlumatları vizual və/və ya kompyuterdə əks olunan İR Göstəricilər sistemində konsolidasiya edir.Bu zəruri əlaqələr ilə insan resursları fəaliyyətləri və müşahidə edilən işçi davranışları və nəticələnən şirkəti əhatə edən strateji nəticələr və performans arasında qısa amma ətraflı üsulu göstərir. Beləliklə İnsan resursları Göstəricilər Sistemi insan resursları menecerinə onun komandasının siyasət və təcrübələri şirkətin strateji və maliyyə uğuruna necə tövhə verməsini nümayiş etdirməyə kömək edir.

Addım 8: İnsan resursları Ölçmələrini seçin. Strateji cəhətdən tələb olunan təşkilati yekun nəticələri, işçi səriştəliklərini və davranışlarını, insan resursları siyasət və fəaliyyətlərini seçdikdən sonra bir sual ortaya çıxır. Biz bunları necə ölçəcəyik ? Misal üçün biz nizam-intizam qaydalar sistemini təkmilləşdirmək istəsək şirkət bu təkmilləşdirməni dəqiq necə ölçəcək ? Böyük ehtimal şikayətlərin sayı ilə. İnsan resursları göstəricilər sistemi maliyyə və qeyri maliyyə məqsəd və ya ölçmələrin balansından ibarətdir.Bu məqsədlər və ya ölçmələr qısa müddətli, uzun müddətli və ya xarici məqsədlər (misal üçün müştəri nə düşünür) və daxili məqsədlər (misal üçün təyyarənin dönmə vaxtı) ola bilər. Qatar Hava Yolları şirkəti təyyarənin dönmə vaxtını hər təyyarə üzrə ildə ortalama 30 dəqiqədən 26 dəqiqəyə azalda bilər. Eyni zamanda mütəmadi sorğular vasitəsilə müştəri məmnunluğunu ölçmək olar. Aşağıdakı cədvəldə bir sıra performance ölçmələrini sadalaya bilərik.

Bu cür ölçmələr 2 amilə xidmət edir. Birinci bu şirkətə insan resursları komandasının performansını (əhval ruhiyə aşağıdır yoxsa yuxarı) qiymətləndirməyə kömək edir. Bununla bunlar insan resurslarına şirkətin təşkilati məqsədlərinə çatmağa kömək edən ölçüləbilən və inandırıcı biznes keysin hazırlanmasına kömək edir. Bunun üçün Azərbaycanda fəaliyyət göstərən şirkətlərdəki insan resurslarının fəaliyyətini ölçməli, fəaliyyətlərini (ən azından əməkhaqqı, işçi fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi kimi fəaliyyətlərdə) müvafiq sahədə fəaliyyət göstərən şirkətin insan resursları fəaliyyətləri ilə müqayisə eməlidirlər.

Addım 9: Balans göstəricilərini rəqəmsal göstəricilər panelində (dashboard) xülasələşdirin.
Hər hansı bir fəaliyyətlərin daha anlaşıqlı təsvir edən göstəricilər panelindən (dashboard) istifadəsi faydalı edir. Bu rəqəmsal göstəricilər panelləri (dashboards) vasitəsilə rəhbər şəxslər struktur bölmələrinin və əlaqəli fəaliyyətlərinin nəticələrini müxtəlif qrafik, diaqram təsviri ilə daha rahat analiz edə bilirlər. Bu əsas ölçmələrdə struktur bölmədə vəziyyət barədə insan resursları göstəricilər sistemində xülasə şəklində görməyə imkan verir. Qatar Hava Yolları şirkətini menecerinin göstəricilər paneli (dashboard) çevik dönmə, müştərilərin cəlbi və onların saxlanılması, vaxtlı uçuşlar və işçilərin əhval-ruhiyəsi kimi fəaliyyətlərin gündəlik gedişatı və ya dəyişikliklərini göstərə bilər.Bu öz növbəsində menecerə düzəldici tədbirlər görməyə vaxt qazandırır.Misal üçün əgər bu gün uçuşlar zamanı geri dönmələr daha gec həyata keçirilirsə menecer vaxtında tədbir görənə kimi növbəti gün üçün maliyyə nəticələri aşağı düşə bilər. Bu nəticələrin səbəbi işdə əhval ruhiyənin aşağı olma ehtimalı olduğu üçün İnsan resursları üzrə menecer görüşdə iştirak edə bilər.

Addım 10: Monitorinqini apar, təxmin et, qiymətləndir.
İnsan resursları göstəricilər sisteminin böyük üstünlüklərindən biri onun təxminedici olmasıdır. Büdcə kimi maliyyə məqsədləri növbəti günlə müqayisədə hansı nəticələrin olduğunu deyir. Göstəricilər sistemi ölçmələrinin balanslaşdırılması qarşıdakı problemləri xatırladır. Əgər Qatar Hava Yolları timsalında qeyd etsək şirkətin rəhbəri və ya meneceri “bizim müştəri xidmətlərində nəticələrimiz çox aşağıya düşüb, müştəri xidmətinin yaxşı təşkili daha çox müştəri o da öz növbəsində gələcəkdə gəlirlərin artımına səbəb olursa biz indidən düzəldici tədbirlər həyata keçirməlik”.

İnsan resursları üzrə meneceri göstəricilər sisteminin ölçmələrinin və onların bir-biri ilə əlaqəsinin daim sabit qalacağını güman edə bilməz. Bu baxımdan şikayətlərin azalması nəticədə işçilərin əhval-ruhiyəsinin qalxmanı ilə nəticələnəcəyini düşünmək yanlış olacaq. Bu səbəbdən xüsusilə müştərilərlə təmasda olan ön masa müştəri xidmətləri işçiləri üçün müvafiq işçi davranış ölçmələri həyata keçirilməlidir. İnsan resurslarının seçdiyi işçi davranışları ilə bağlı ölçmələrin düzgünlüyü daim yoxlanılması və işçi davranışlarda əks olununan tendensiyalar mütəmadi qiymətləndirilməldir. Bu yazımızda İR göstəricilər sistemi barədə ilkin zəruri məlumatları paylaşmağa çalışdıq. Arzu edirik ki, Azərbaycan şirkətlərində də insan resurslarının əhəmiyyəti artdıqca bu kimi İR sistemlərin tətbiqi geniş vüsət alacaq. Ümid edirəm Sizin üçün faydalı oldu. Aşağıda bu mövzu üzrə faydalı bildiyim bir ədəbiyyatı adını Sizinlə bölüşürəm.
– The HR scorecard by Brian Becker, Mark Huselid and Dave Ulrich

Müəllif: Orxan İsayev CHRM

İnsan resursları və Biznes proses idarəetməsi üzrə konsultant və təlimçi
SOCAR İnsan resursları infrastrukturun qurulması layihəsinin konsultantı

Cərimələrimi Harada Görə Bilərəm

Ödənilməyən cərimələrin mövcudluğu barədə məlumatları dəqiqləşdirməyə ehtiyac bir neçə səbəbdən yaranır. Nəqliyyat vasitəsinin sahibi, idarəetməsini başqa bir şəxsə həvalə etdiyi təqdirdə, inzibati xəta haqqında protokolun tərtib olunmasından xəbərsiz ola bilər. Bundan əlavə, çox vaxt insanlar yazdıqları, əlcək bölməsində və ya stolüstü çekmecədə aylarla saxlanıla bilən qəbzləri unuturlar. Yol hərəkəti qaydalarının pozulmasına görə cərimələr

Cərimələrin onlayn yoxlanılması

Evinizdən çıxmadan ödənilməmiş cərimələrin olub-olmadığını yoxlaya bilərsiniz. Bir sorğu etmək üçün İnternetə giriş tələb olunur. Trafik polisinin rəsmi saytında yalnız cərimələr üçün cari borcları yoxlamaqla yanaşı, ən uyğun məlumatları əks etdirən şəxsi hesab da yarada bilərsiniz. Cərimələrin yoxlanılması xidmətləri bütün istifadəçilərə hesabları ödəməyə, müəyyən bir inzibati xətaya görə mümkün cəzaları tapmağa və avtomobillərindəki məlumatları izləməyə imkan verir. Sistemdə şəxsi bir hesab yaratdıqdan sonra yeni cərimələrin olması barədə məlumat verəcək xüsusi bildirişlər qura bilərsiniz. Bənzər bir prosedur FMS veb saytında həyata keçirilə bilər. Bu xidmət yalnız yol qaydalarının pozulmasına görə cərimələr barədə məlumatları deyil, həm də istənilən növ borclar barədə məlumatları əks etdirir. Bu sistemdə ayrıca bir şəxsi hesab yarada və e-poçt ünvanınıza müvafiq bildirişlər ala bilərsiniz. Cərimələrin yoxlanılması üçün onlayn xidmətlərdən istifadə edərkən unutmayın ki, bu yalnız rəsmi saytlarda aparılmalıdır. Əks təqdirdə, fırıldaqçıların qurbanı ola bilərsiniz və ödənişiniz cinayətkarların hesabına gedəcəkdir. Cərimələri yoxlamaq üçün bu metodun əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var. Həqiqət budur ki, sistem inkişafının ilkin mərhələsindədir, buna görə də bəzi bölgələr haqqında məlumat hələ də mövcud deyil. Mütəxəssislər verilənlər bazasını genişləndirmək üzərində işləyirlər, buna görə bir tələb edə bilmədiyiniz təqdirdə bir müddət sonra yenidən cəhd etməyinizə əmin olun.

Trafik polisi və Federal Miqrasiya Xidmətinin şöbələri

Cərimələrin yoxlanılması üçün onlayn xidmətlərə etibar etmirsinizsə və ya bölgənizə bu xidmət tərəfindən xidmət göstərilmirsə, borc haqqında məlumatları dəqiqləşdirməyin ən optimal yolu yol polisi ilə əlaqə yaratmaq olacaq. İşçiləri ziyarət edərkən pasportunuzu, sürücülük vəsiqənizi və avtomobil sənədlərinizi yanında olmalısınız. Daha ətraflı məlumat istəyirsinizsə, kömək üçün FMS ofislərinə müraciət edə bilərsiniz. Tələbinizlə məhkəmə icraçıları sizə xaricə səyahətinizə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə biləcək ödənişli, ödənilməmiş və cərimələr haqqında məlumat verəcəkdir. Cərimələr və borclarınızın olmadığından tamamilə əmin olsanız da, vaxtaşırı bu məlumatları yoxlamağa çalışın. Avtomobil sahibləri öz vasitələrini tez-tez dostlarına, qohumlarına və ya həmkarlarına müvəqqəti istifadə üçün borc verən xüsusilə diqqətli olmalıdırlar.

Şəxsiyyət Psixologiyasının nəzəriyyələri və terminologiyası

Şəxsiyyət dəqiq nədir? Haradan gəlir? Yaşlandıqca dəyişirmi? Bunlar uzun müddət psixoloqların cazibəsini saxlayan və bir sıra fərqli şəxsiyyət nəzəriyyələrini ilhamlandıran suallardır.

Şəxsiyyətin tərifi

Şəxsiyyət hər zaman bəhs etdiyimiz bir şey olsa da (“O qədər böyük bir şəxsiyyətə sahibdir!” Və ya “Şəxsiyyəti bu iş üçün mükəmməldir!”), Psixoloqların tək bir təriflə mütləq razılaşmadığını öyrənəndə təəccüblənə bilərsiniz. şəxsiyyəti tam olaraq nə təşkil etdiyindən.

Şəxsiyyət geniş şəkildə insanı bənzərsiz edən düşüncə, hiss və davranışların xarakterik nümunələri kimi təsvir olunur. Sadə ingilis dilində səni yaradan budur Sən.

Tədqiqatçılar bəzi xarici amillərin müəyyən xüsusiyyətlərin necə ifadə olunduğuna təsir göstərə biləcəyini, şəxsiyyətin şəxsiyyət içində meydana gəldiyini, yaşlandıqca şəxsiyyətin bəzi cəhətlərinin dəyişə biləcəyini, şəxsiyyətin də həyat boyu kifayət qədər ardıcıl qalmağa meylli olduğunu təsbit etdi.

Şəxsiyyət insan davranışında bu qədər əhəmiyyətli bir rol oynadığı üçün psixologiyanın bütün bir qolu bu cazibədar mövzunun öyrənilməsinə həsr edilmişdir. Şəxsiyyət psixoloqları fərdlərin özünəməxsus xüsusiyyətləri ilə yanaşı insanlar qrupları arasındakı oxşarlıqlar ilə maraqlanırlar.

Şəxsiyyətin xüsusiyyətləri

Şəxsiyyət psixologiyasını anlamaq üçün şəxsiyyətin necə işləməsinin bəzi əsas xüsusiyyətlərini öyrənmək vacibdir.

• Şəxsiyyət mütəşəkkil və tutarlıdır. Fərqli vəziyyətlərdə şəxsiyyətimizin müəyyən cəhətlərini ifadə etməyə meylliyik və cavablarımız ümumiyyətlə sabitdir.
• Şəxsiyyət ümumiyyətlə sabit olsa da, ətraf mühitdən təsirlənə bilər. Məsələn, şəxsiyyətiniz sosial vəziyyətlərdə utancaq olmağınıza səbəb olarkən, fövqəladə vəziyyət daha açıq və məsuliyyətli bir yanaşma göstərməyinizə səbəb ola bilər.
• Şəxsiyyət səbəbləri davranışlar baş verəcəkdir. Şəxsiyyətinizə əsasən ətrafınızdakı insanlara və obyektlərə reaksiya verirsiniz. Şəxsi seçimlərinizdən karyera seçiminizə qədər həyatınızın hər tərəfi şəxsiyyətinizdən təsirlənir.

Tədqiqat modelləri

Şəxsiyyətin əsasları haqqında bir az daha çox məlumat əldə etdiyiniz üçün alimlərin insan şəxsiyyətini necə araşdırdığına daha yaxından baxmağın vaxtı gəldi. Şəxsiyyətin öyrənilməsində istifadə olunan müxtəlif üsullar var. Hər texnikanın öz güclü və zəif tərəfləri var.

• Təcrübə metodları tədqiqatçının maraqların dəyişkənlərini idarə etdiyi və idarə etdiyi və nəticələrin ölçüsünü aldıqlarıdır. Bu, tədqiqatın ən elmi formasıdır, lakin şəxsiyyətin motivasiya, duyğu və sürücülük kimi tərəflərini öyrənərkən eksperimental tədqiqat çətin ola bilər. Bu fikirlər daxili, mücərrəddir və ölçülməsi çətin ola bilər. Təcrübə metodu tədqiqatçılara müxtəlif maraq dəyişənləri arasındakı səbəb-nəticə əlaqələrini araşdırmağa imkan verir.
• Vaka araşdırmaları və öz-özünə hesabat metodları fərdin verdiyi məlumatla yanaşı bir fərdin dərin təhlilini də əhatə edir. Nümunəvi tədqiqatlar əsasən müşahidəçinin şərhlərinə əsaslanır, öz-özünə hesabat metodları isə maraqlanan şəxsin yaddaşından asılıdır. Bu səbəbdən, bu metodlar olduqca subyektivdir və tapıntıları daha geniş bir əhali üçün ümumiləşdirmək çətindir.
• Klinik tədqiqat müalicə müddətində klinik xəstələrdən toplanan məlumatlara əsaslanır. Bir çox şəxsiyyət nəzəriyyəsi bu tip tədqiqatlara əsaslanır, lakin tədqiqat subyektləri bənzərsiz və qeyri-adi davranış nümayiş etdirdikləri üçün bu tədqiqat çox subyektiv və ümumiləşdirmək çətindir.

Vacib Terminologiya

Klassik Kondisioner

Klassik kondisioner, avtomatik cavab verən təbii bir stimul ilə başlayan davranışçı bir təlim texnikasıdır. Sonra əvvəllər neytral bir stimul, təbii olaraq meydana gələn stimul ilə cütləşir.

Nəhayət, əvvəllər neytral olan stimul, təbii olaraq meydana gələn stimulun iştirakı olmadan cavabı oyandırmağa gəlir. İki element daha sonra şərti stimul və şərti cavab olaraq bilinir.

Əməliyyat Kondisioneri

Operant kondisioneri, davranışa təsir göstərmək üçün möhkəmləndirmələrin və ya cəzaların tətbiq olunduğu bir davranış təhsili metodudur. Bir davranış və bu davranışın nəticəsi arasında bir əlaqə qurulur.

Bihuş

Freydin şəxsiyyətin psixoanalitik nəzəriyyəsində, şüursuz ağıl, şüurlu şüurumuzdan kənarda qalan hisslərin, düşüncələrin, çağırışların və xatirələrin ehtiyatıdır. Şüursuz olanların əksəriyyəti ağrı, narahatlıq və ya münaqişə hissləri kimi qəbuledilməz və ya xoşagəlməzdir.

Freydə görə, şüursuz ağıl, bu təməl təsirlərdən xəbərsiz olsaq da, davranış və təcrübələrimizi təsir etməyə davam edir.

Id

Freydin şəxsiyyətin psixoanalitik nəzəriyyəsinə görə, id əsas çağırışları, ehtiyacları və istəkləri təmin etmək üçün işləyən şüursuz ruhi enerjidən ibarət şəxsiyyət komponentidir. Id ehtiyacların dərhal məmnuniyyətini tələb edən zövq prinsipi əsasında fəaliyyət göstərir.

Ego

Freydə görə eqo, şəxsiyyətin, süpereqonun və reallığın tələblərinə vasitəçilik edən şəxsiyyətin böyük ölçüdə şüursuz hissəsidir. Eqo əsas iddialımıza uyğun hərəkət etməyimizə mane olur (id tərəfindən yaradılıb), eyni zamanda əxlaqi və idealist standartlarımızla (superego tərəfindən yaradılan) bir tarazlığa nail olmaq üçün çalışır.

Superego

Superego, valideynlərimizdən və cəmiyyətdən qazandığımız daxili ideallarımızdan ibarət şəxsiyyətin bir hissəsidir. Superego idin çağırışlarını yatırmaq üçün işləyir və nəfsinin realist deyil, mənəvi davranışını təmin etməyə çalışır.

Əsas nəzəriyyələr

Şəxsiyyət psixologiyası, Sigmund Freud və Erik Erikson da daxil olmaqla bir sıra məşhur mütəfəkkirlərin ən məşhur psixologiya nəzəriyyələrinin mərkəzidir. Bu nəzəriyyələrdən bəziləri şəxsiyyətin müəyyən bir sahəsini həll etməyə çalışarkən, digərləri şəxsiyyəti daha geniş izah etməyə çalışırlar.

Bioloji Nəzəriyyələr

Bioloji yanaşmalar genetikanın şəxsiyyətdən məsul olduğunu göstərir. Klassik təbiətə qarşı tərbiyə mübahisələrində şəxsiyyətin bioloji nəzəriyyələri təbiətin tərəfindədir.

İrsiyyətə dair araşdırmalar genetik və şəxsiyyət xüsusiyyətləri arasında bir əlaqə olduğunu göstərir.Əkiz tədqiqatlar tez-tez ətraf mühitin dəyişənləri ilə əlaqəli ola bilən xüsusiyyətlərin genetiklə əlaqəli olmasını araşdırmaq üçün istifadə olunur. Məsələn, tədqiqatçılar birlikdə böyüdülənlərə qarşı birlikdə yetişdirilən əkiz şəxsiyyətlərindəki fərqliliklərə və oxşarlıqlara baxa bilərlər.

Ən məşhur bioloji nəzəriyyəçilərdən biri də şəxsiyyətin aspektlərini bioloji proseslərlə əlaqələndirən Hans Eysenck idi.

Eysenck şəxsiyyətin stress hormonu kortizoldan təsirləndiyini müdafiə etdi. Onun nəzəriyyəsinə görə, introvertlərin kortikal həyəcanı yüksəkdir və stimulyasiyadan çəkinir, ekstrovertlərdə isə kortikal oyanma və darıxdırıcı stimullaşdırma var.

Davranış Nəzəriyyələri

Davranış nəzəriyyəçiləri arasında B. F. Skinner və John B. Watson var. Davranış nəzəriyyələri şəxsiyyətin fərdlə ətraf mühit arasındakı qarşılıqlı əlaqənin nəticəsi olduğunu düşünür davranış nəzəriyyəçiləri müşahidə edilə bilən və ölçülə bilən davranışları araşdırır, daxili düşüncələri, əhval-ruhiyyəni və hissləri ölçən rol oynayan nəzəriyyələri rədd edir.

Davranış nəzəriyyəçilərinə görə, kondisioner (proqnozlaşdırıla bilən davranış cavabları) son nəticədə şəxsiyyətlərimizi formalaşdıran mühitimizlə qarşılıqlı təsirlər nəticəsində baş verir.

Psixodinamik nəzəriyyələr

Şəxsiyyətin psixodinamik nəzəriyyələri Ziqmund Freudun işlərindən çox təsirlənir və şüursuz zehin və uşaqlıq təcrübələrinin şəxsiyyətə təsirini vurğulayır.Psixodinamik nəzəriyyələrə Sigmund Freudun psixoseksual mərhələ nəzəriyyəsi və Erik Eriksonun psixososial inkişaf mərhələləri daxildir.

Freyd, şəxsiyyətin üç komponentinin id, ego və süpereqo olduğuna inanırdı. İd ehtiyac və çağırışlardan cavabdehdir, superego idealları və əxlaqı tənzimləyir. Eqo öz növbəsində id, süpereqo və gerçəkliyin tələblərini mülayimləşdirir.

Freud, uşaqların id enerjisinin fərqli erogen zonalara yönəldiyi bir sıra mərhələlərlə irəliləməsini təklif etdi.

Erikson ayrıca şəxsiyyətin hər mərhələdə müəyyən qarşıdurmalarla ortaya çıxaraq bir sıra mərhələlərlə inkişaf etdiyinə inanırdı. İstənilən mərhələdəki uğur bu ziddiyyətlərin uğurla aradan qaldırılmasından asılıdır.

Humanist nəzəriyyələr

Humanist nəzəriyyələr şəxsiyyətin inkişafında sərbəst iradə və fərdi təcrübənin vacibliyini vurğulayır.Hümanist nəzəriyyəçilər arasında Carl Rogers və Abraham Maslow var.

Humanist nəzəriyyəçilər fərdi böyüməyə olan fitri ehtiyac və fərdi böyümənin davranışa motivasiya yolları olan özünü aktuallaşdırma konsepsiyasını təbliğ edirlər.

Xarakter nəzəriyyələri

Xüsusiyyət nəzəriyyəsi yanaşması şəxsiyyət psixologiyasının ən qabarıq sahələrindən biridir. Bu nəzəriyyələrə görə şəxsiyyət bir sıra geniş xüsusiyyətlərdən ibarətdir. Bir xüsusiyyət bir insanın müəyyən yollarla davranmasına səbəb olan nisbətən sabit bir xüsusiyyətdir. Davranış nümunələrini məlumatlandıran mahiyyətcə psixoloji “plan” dır.

Ən çox bilinən xüsusiyyət nəzəriyyələrindən bəzilərinə Eysenck’in üç ölçülü nəzəriyyəsi və beş faktorlu şəxsiyyət nəzəriyyəsi daxildir.

Eysenck, iştirakçılardan məlumat toplamaq üçün şəxsiyyət sorğu anketlərindən istifadə etdi və daha sonra nəticələri analiz etmək üçün faktor təhlili olaraq bilinən bir statistik metoddan istifadə etdi. Eysenck şəxsiyyətin üç böyük ölçüsü olduğu qənaətinə gəldi: ekstreversiya, nevrotikizm və psixotizm.

Eysenck, bu ölçülərin müxtəlif yollarla birləşərək fərdin bənzərsiz şəxsiyyətini formalaşdırdığına inanırdı. Daha sonra Eysenck təcavüz, empatiya və ünsiyyətlilik kimi şeylərlə əlaqəli olan psixoterizm kimi bilinən üçüncü ölçüyə əlavə etdi.

Daha sonra tədqiqatçılar, bir şəxsiyyətin şəxsiyyətlərini meydana gətirən beş geniş ölçü olduğunu və ümumiyyətlə Böyük 5 şəxsiyyət nəzəriyyəsi olaraq adlandırıldığını irəli sürdülər.

Böyük 5 nəzəriyyəsi, bütün şəxsiyyətlərin beş əsas şəxsiyyət ölçüsü ilə xarakterizə oluna biləcəyini irəli sürür: açıq, vicdanlı, kənar, uyğunlaşma və nevrotik, ümumiyyətlə OCEAN qısaltması ilə xatırlanır.

Psixologiyada Məşhur Rəqəmlər

Psixologiya tarixinin ən məşhur simalarından bəziləri şəxsiyyət sahəsində davamlı bir iz buraxdı. Fərqli şəxsiyyət nəzəriyyələrini daha yaxşı başa düşmək üçün bu görkəmli psixoloqların həyatları, nəzəriyyələri və psixologiyasına verdiyi töhfələr haqqında daha çox məlumat əldə etmək faydalı ola bilər.

Ziqmund Freyd

Ziqmund Freyd (1856-1939) psixoanalitik nəzəriyyənin banisidir. Onun nəzəriyyələri şüursuz zehin, uşaqlıq təcrübələri, xəyallar və simvolikanın vacibliyini vurğulayırdı. Psixoseksual inkişaf nəzəriyyəsi, uşaqların libidinal enerjinin bədənin müxtəlif bölgələrinə yönəldiyi bir sıra mərhələlərdən keçərək inkişaf etmələrini təklif etdi.

Onun fikirləri böyük nəzəriyyələr kimi tanınan şeydir, çünki insan davranışının praktik olaraq hər tərəfini izah etməyə çalışırlar. Freudun bəzi fikirləri müasir psixoloqlar tərəfindən köhnəlmiş hesab olunur, lakin onun psixologiyanın gedişində böyük təsiri olmuşdur və danışıq terapiyasının faydası və şüursuzluğun əhəmiyyəti kimi bəzi anlayışlar davamlıdır.

Erik Erikson

Erik Erikson (1902-1994), Anna Freud tərəfindən hazırlanmış bir ego psixoloqu idi. Onun psixososial mərhələlər nəzəriyyəsi şəxsiyyətin ömür boyu necə inkişaf etdiyini təsvir edir. Freyd kimi, Erikson nəzəriyyəsinin bəzi cəhətləri də müasir tədqiqatçılar tərəfindən köhnəlmiş hesab olunur, lakin onun səkkiz mərhələli inkişaf nəzəriyyəsi populyar və təsirli olaraq qalır.

B. F. Skinner

B. F. Skinner (1904-1990) operant kondisioneri və möhkəmləndirmə cədvəllərinin kəşfi ilə bağlı araşdırmaları ilə ən çox tanınan davranışçı idi. Gücləndirmə cədvəlləri bir davranışın nə qədər tez əldə edildiyini və reaksiya gücünü təsir edir.

Skinner tərəfindən təsvir olunan cədvəllər sabit nisbətli cədvəllər, sabit dəyişkən cədvəllər, dəyişən nisbət cədvəlləri və dəyişən aralıq cədvəllərdir.

Sandra Bem

Sandra Bem (1944-2014) psixologiyada və cinsi rollar, cinsiyyət və cinsəllik anlayışımıza əhəmiyyətli təsir göstərmişdir. Cəmiyyət və mədəniyyətin cinsiyyət və cinsiyyət haqqında fikirləri necə ötürdüyünü izah etmək üçün gender şeması nəzəriyyəsini inkişaf etdirdi. Bemin təklif etdiyi cins şemaları, valideynlik, məktəb, kütləvi informasiya vasitələri və digər mədəni təsirlər kimi formalaşmışdır.

Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908-1970), ehtiyacların tanınmış iyerarxiyasını inkişaf etdirən bir humanist psixoloq idi. Hiyerarşiyə fizioloji ehtiyaclar, təhlükəsizlik və təhlükəsizlik ehtiyacları, sevgi və sevgi ehtiyacları, özünə hörmət ehtiyacları və özünü həyata keçirmək ehtiyacları daxildir.

Carl Rogers

Carl Rogers (1902-1987) bütün insanlarda bir inancın olduğunu düşünən bir humanist psixoloq idimeylin aktuallaşdırılması – davranışı motivasiya edən fərdi potensialı yerinə yetirmək üçün bir səy. Rogers, sağlam fərdləri tam işləyən adlandırdı, bu insanları təcrübəyə açıq, anında yaşayan, öz mühakiməsinə güvənən, özlərini sərbəst hiss edən və yaradıcı olanlar olaraq xarakterizə etdi.

GroinStrong-dən bir söz

Şəxsiyyət bizi özümüzə çevirir, bu səbəbdən həm elmdə, həm də gündəlik həyatda bu cür cazibənin mənbəyi olduğu təəccüblü deyil. Fərqli psixoloqlar tərəfindən irəli sürülən müxtəlif şəxsiyyət nəzəriyyələri, hər bir insanı nəyin unikal etdiyinin daha dərin və zəngin bir şəkildə başa düşülməyimizə kömək etdi.

Bu nəzəriyyələr haqqında daha çox məlumat əldə etməklə tədqiqatçıların şəxsiyyət psixologiyasını necə tanıdıqlarını daha yaxşı başa düşə və gələcək tədqiqatların araşdıracağı sualları nəzərdən keçirə bilərsiniz.