Məktəbdə və sinifdə şagird davranış qaydaları

ÇİVENATO, İdalbert. Ümumi idarəetmə nəzəriyyəsinə giriş. İçində: Davranış Nəzəriyyəsi. 6. ed. Rio de Janeiro: Kampus, 2000.

davranış nəzəriyyəsi

THE Davranış Nəzəriyyəsi (və ya Davranışçı Nəzəriyyə) İdarəetmə nəzəriyyəsi daxilində yeni bir istiqamət və fokus gətirdi: davranış elmləri yanaşması.

Əvvəlki nəzəriyyələrin (Klassik nəzəriyyə, insan münasibətləri nəzəriyyəsi və bürokratik nəzəriyyə) normativ və müəyyən edilmiş mövqelərindən imtina etmək və izahlı və təsviredici mövqeləri qəbul etmək. Diqqət insanlara qalır, ancaq daha geniş təşkilati kontekstdə.

Davranışçı İdarəetmə Nəzəriyyəsi, Watson-un əsərləri əsasında Psixologiyada inkişaf edən Behaviouristlər Məktəbi ilə qarışdırılmamalıdır. Hər ikisi də insan davranışına söykənirdi.

Bununla birlikdə, Watson’un qurduğu davranışçılıq, dövrün subyektivizmindən fərqli olaraq, təcrübi dəlillərə əsaslanan, ancaq birey üzərində dayanaraq davranışlarını öyrənən (öyrənmə, stimul və cavab reaksiyaları, vərdişlər və s.) Obyektiv və elmi bir metodologiya gətirdi. .) laboratoriyada konkret və aşkar şəkildə, subyektiv və nəzəri konsepsiyalarla deyil (hiss, qavrayış, duyğu, diqqət və s.).

İdarəetmə Davranış Nəzəriyyəsi Herbert Alexander Simon ilə başlayır. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris bu nəzəriyyənin çox vacib müəllifləridir. İnsanın motivasiyası sahəsində Abraham Maslow, Frederick Herzberg və David McClelland fərqlənir.

Davranış Nəzəriyyəsinin mənşəyi

Davranış İdarəetmə Nəzəriyyəsinin mənşəyi belədir:

1. İnsan Münasibətləri Nəzəriyyəsinin (insanlara dərin vurğusu ilə) şiddətli və qəti müxalifəti (tapşırıqlarına və təşkilati quruluşuna dərin vurğusu ilə) yavaş-yavaş ikinci mərhələyə keçdi: Davranış Nəzəriyyəsi.

2. Davranış Nəzəriyyəsi, İnsan Münasibətləri Nəzəriyyəsinin sadəlövh və romantik konsepsiyalarını rədd edərək, İnsan Münasibətləri Nəzəriyyəsinin açılmasını təmsil edir.

3. Davranış Nəzəriyyəsi Klassik Nəzəriyyəni tənqid edir, bəzi müəlliflərlə beheviorizmdə formal təşkilat nəzəriyyəsinə, ümumi idarəetmə prinsiplərinə, formal səlahiyyət konsepsiyasına və klassik müəlliflərin sərt və mexanik mövqeyinə qarşı çıxan bir real ziddiyyət görür.

4. Davranış Teorisi ilə İdarə nəzəriyyəsi sahəsini tətbiq edən Bürokratiya Sosiologiyası birləşdirildi, Bürokratik Nəzəriyyə ilə əlaqədar olaraq, xüsusən də təşkilatı təmsil etmək üçün qəbul etdiyi “maşın modeli” ilə əlaqəli çox kritikdir. .

5. 1947-ci ildə İdarəetmədə Davranış Nəzəriyyəsinin başlanğıcını göstərən bir kitab çıxdı: İdarə Davranışı, Herbert ª Simon. Bu, Klassik Nəzəriyyə prinsiplərinə və lazımi təmir və düzəlişlərlə – İnsan Münasibətləri Nəzəriyyəsinin əsas fikirlərinin qəbul edilməsinə hücumdur. Qərar nəzəriyyəsinin başlanğıcıdır.

Davranış Nəzəriyyəsi 1940-cı illərin sonunda inzibati konsepsiyaların tamamilə yenidən müəyyənləşdirilməsi ilə ortaya çıxdı: əvvəlki nəzəriyyələri tənqid edərək İdarəetmə davranışçılığı təkrarlanan yanaşmalarla yanaşı, məzmunu da genişləndirdi və təbiətini şaxələndirdi.

İnsanın motivasiyasına dair yeni təkliflər

Təşkilati davranışı izah etmək üçün Davranış Nəzəriyyəsi insanların fərdi davranışlarına əsaslanır. İnsanların necə davrandıqlarını izah etmək üçün insan motivasiyası öyrənilir. Davranışçı müəlliflər, administratorun insan davranışını daha yaxşı başa düşməsi və insan motivasiyasını təşkilatlar daxilində həyat keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün güclü bir vasitə olaraq istifadə etməsi üçün insan ehtiyaclarını bilməsi lazım olduğunu təsdiqlədi.

Maslow’un Ehtiyaclar Hiyerarşisi

Maslow, insan ehtiyaclarının səviyyələr səviyyəsində, əhəmiyyət və təsir iyerarxiyasında təşkil edildiyi və uyğunlaşdırıldığı bir motivasiya nəzəriyyəsini təqdim etdi.

1-ci. Özünü yerinə yetirmə ehtiyacları: yaradıcı və çətin iş; müxtəliflik və muxtariyyət; qərarlarda iştirak;

2-ci. Hörmətə ehtiyac: nəticələrə görə məsuliyyət; qürur və tanınma; promosyonlar;

3-cü. Sosial ehtiyaclar: dostluq və həmkarlar; müştərilərlə qarşılıqlı əlaqə; mehriban menecer;

4-cü. Təhlükəsizlik ehtiyacları: təhlükəsiz iş şəraiti; mükafat və faydalar; iş sabitliyi;

5-ci. Fizioloji ehtiyaclar: istirahət fasilələri; fiziki rahatlıq; ağlabatan iş saatları;

Yalnız ehtiyacların daha aşağı səviyyəsi təmin edildikdə insanın davranışında dərhal daha yüksək səviyyə meydana çıxır. Başqa sözlə, ehtiyac təmin edildikdə, davranışı motivasiya etməyi dayandırır və daha yüksək səviyyəli bir ehtiyacın ortaya çıxması üçün bir fürsət təmin edir.

Bütün insanlar 1-ci səviyyəyə çata bilməzlər.

Aşağı ehtiyaclar təmin edildikdə, aşağı səviyyələrdə yerləşən ehtiyaclar davranışa üstünlük təşkil edir.

Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi

Frederick Herzberg, iş şəraitində insanların davranışlarını izah etmək üçün iki amil nəzəriyyəsini formalaşdırdı. Onun üçün insanların davranışına kömək edən iki amil var: gigiyenik amillər və motivasiya amilləri.

Bu iki amil müstəqildir və bir-biri ilə əlaqəli deyil. İnsanların iş məmnuniyyətindən məsul olan amillər işdən narazılığına səbəb olan amillərlə tamamilə əlaqələndirilir və fərqlənir. İş məmnuniyyətinin əksi narazılıq deyil, iş məmnuniyyətinin olmamasıdır.

Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi aşağıdakı aspektləri nəzərdə tutur:

– İşdən məmnunluq motivasiyaedici və ya qənaətbəxş amillərdən asılıdır: insan tərəfindən yerinə yetirilən işin çətin və stimullaşdırıcı məzmunu və ya fəaliyyətləri.

– İşdən narazılıq hijyenik və ya qənaətbəxş olmayan amillərdən asılıdır: iş mühiti, əmək haqqı, alınan müavinətlər, nəzarət, həmkarlar və tutduğu vəzifə ətrafında ümumi kontekst.

İşdə davamlı motivasiya təmin etmək üçün Herzberg “tapşırıq zənginləşdirmə” və ya “iş zənginləşdirmə” təklif edir: işin sadə, elementar vəzifələrini daha mürəkkəb tapşırıqlarla əvəz etməkdən ibarətdir. Tapşırıq zənginləşdirilməsi hər bir fərdin inkişafından asılıdır və dəyişən fərdi xüsusiyyətlərinə uyğunlaşmalıdır. Tapşırıq zənginləşdirilməsi şaquli (daha sadə tapşırıqların aradan qaldırılması və daha mürəkkəb tapşırıqların əlavə edilməsi) və ya üfüqi (müəyyən fəaliyyətlərlə əlaqəli tapşırıqların aradan qaldırılması və digər müxtəlif tapşırıqların əlavə edilməsi, lakin eyni çətinlik səviyyəsində) ola bilər.

Tapşırıq zənginləşdirilməsi motivasiyanın artması, məhsuldarlığın artması, işdənkənarlığın azaldılması (işdən kənar qalma və xidmətdə gecikmə) və kadr axınının azalması kimi arzu olunan təsirlərə səbəb olur. Bununla birlikdə, ilk təcrübələrində müvəffəq olmadıqları zaman yeni və fərqli tapşırıqlarla bağlı narahatlığın artması, fərdi gözləntilər və iş ilə yeni zənginləşdirilmiş vəzifələrdə iş nəticəsi arasındakı ziddiyyətin artması, şirkətin müşayiət etmədiyi zaman istismar hissi kimi arzuolunmaz təsirlər yarada bilər. tapşırıqların əmək haqqının zənginləşdirilməsi ilə zənginləşdirilməsi, zənginləşdirilmiş tapşırıqlarda daha çox konsentrasiya sayəsində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin azaldılması.

İdarəetmə üslubları

Təşkilatlar müəyyən idarəetmə nəzəriyyələrinə əsasən dizayn olunur və idarə olunur. Hər idarəetmə nəzəriyyəsi insanların təşkilatlar içərisində davranışlarına dair inanclara əsaslanır.

X nəzəriyyəsi və Y nəzəriyyəsi

McGregor iki ziddiyyətli və antaqonist idarəetmə üslubunu müqayisə edir: bir tərəfdən ənənəvi, mexanist və praqmatik nəzəriyyəyə əsaslanan bir üslub (X nəzəriyyəsini adlandırdı) və digər tərəfdən insanın müasir davranış konsepsiyalarına əsaslanan bir üslub (nəzəriyyə Y ).

Nəzəriyyə X

Bu, ənənəvi idarəetmə anlayışıdır və insan davranışı ilə bağlı səhv və yanlış inanclara əsaslanır:

• İnsan təbiətcə tənbəl və tənbəldir;
• Həvəsdən məhrumdur;
• İnsan özünəməxsusdur və şəxsi məqsədləri ümumiyyətlə təşkilatın hədəflərinə ziddir;
• Müqavimət dəyişir;
• Asılılığınız sizi özünüzü idarə etmək və özünüzü tərbiyə etmək iqtidarında deyil.

X nəzəriyyəsi sərt, sərt və avtokratik idarəetmə tərzini əks etdirir. İnsanlar sadəcə bir qaynaq və ya istehsal vasitəsi olaraq görülür. X nəzəriyyəsi üçün idarəetmə aşağıdakı aspektlərlə xarakterizə olunur:

• Rəhbərlik, şirkətin ehtiyatlarının iqtisadi məqsədlərinin müstəsna mənafeyi baxımından təşkil olunmasını təşviq edir;
• İdarəetmə insanların səylərini yönəltmək, onları həvəsləndirmək, hərəkətlərinə nəzarət etmək və davranışlarını şirkətin ehtiyaclarını ödəmək üçün dəyişdirmək prosesidir;
• İnsanlar inandırılmalı, mükafatlandırılmalı, cəzalandırılmalı, məcbur edilməli və nəzarət altına alınmalıdır: fəaliyyətləri şirkətin hədəflərinə uyğun olaraq standartlaşdırılmalı və istiqamətləndirilməlidir;
• Kompensasiya yaxşı işçi üçün mükafat vasitədir və özünü tapşırığını yerinə yetirmək üçün kifayət qədər həsr etməyən işçi üçün cəza.

X nəzəriyyəsi Teylorun Elmi İdarəçiliyinin, Fayolun Klassik Nəzəriyyəsinin və Weberin Bürokratiya Teorisinin inzibati nəzəriyyənin müxtəlif mərhələlərində tipik idarəetmə tərzini təmsil edir: fərdi təşəbbüsün məhdudlaşdırılması, yaradıcılığın həbs olunması, metod və iş qaydası ilə peşəkar fəaliyyətin daralması. İnsan Münasibətləri Nəzəriyyəsi, demaqoji və manipulyativ xarakterinə görə, X nəzəriyyəsinin hamar, yumşaq və yanıltıcı bir yoludur.

Y nəzəriyyəsi

Davranış Nəzəriyyəsinə görə müasir idarəetmə anlayışıdır. Y nəzəriyyəsi insan təbiəti ilə bağlı mövcud və qərəzsiz təsəvvür və fərziyyələrə əsaslanır:

• İnsanlar özünəməxsus şəkildə işləməkdən xoşlanmırlar;
• İnsanlar passiv deyillər və ya şirkətin ehtiyaclarına qarşı davamlı deyillər;
• İnsanlar motivasiyaya, inkişaf potensialına, adekvat davranış standartlarına və məsuliyyət daşımaq qabiliyyətinə sahibdirlər;
• Adi kişi müəyyən şərtlər daxilində qəbul etməyi, eyni zamanda məsuliyyət axtarmağı öyrənir.

Y nəzəriyyəsi açıq, dinamik və demokratik bir idarəetmə tərzini inkişaf etdirir ki, bununla da idarəetmə imkanlar yaratmaq, potensialın açılması, maneələrin aradan qaldırılması, fərdi böyümənin təşviq edilməsi və hədəf istiqamətləndirilməsi prosesinə çevrilir. Y nəzəriyyəsinə görə idarəetmə aşağıdakı aspektlərlə xarakterizə olunur:

• Motivasiya, inkişaf potensialı, məsuliyyət götürmək, davranışı şirkətin hədəflərinə yönəltmək bacarığı, bütün bu amillər insanlarda mövcuddur;
• İdarəetmənin əsas vəzifəsi insanların şəxsi hədəflərinə ən yaxşı şəkildə nail ola biləcəyi təşkilati şərait və əməliyyat metodları yaratmaqdır.

Y nəzəriyyəsi insan və sosial dəyərlərə əsaslanan iştirakçı idarəetmə üslubunu təklif edir. X nəzəriyyəsi insanlara tətbiq olunan xarici nəzarətlər vasitəsi ilə idarəetmə olduğu halda, Y nəzəriyyəsi fərdi təşəbbüskarlığı vurğulayan hədəflərin idarə olunmasıdır. İki nəzəriyyə bir-birinə ziddir.

McGregora görə, Y nəzəriyyəsi şirkətlərdə innovativ və humanist tədbirlərə əsaslanan bir üslub tərzi ilə tətbiq olunur:

a) Qərarların mərkəzsizləşdirilməsi və məsuliyyətlərin həvalə edilməsi;
b) Əsəri daha mənalı etmək üçün mövqeyin genişləndirilməsi;
c) Qərarlar və məşvərətçi idarəetmədə iştirak;
d) Performansın özünü qiymətləndirməsi.

idarəetmə sistemləri

Likert, dörd təşkilati profili təyin edərək, idarəetmə sistemlərinin təsnifatını təklif edir.

Sistem 1: Güclü əmək və ibtidai texnologiya; Aşağı ixtisaslı və təhsili olan şəxslər (Mülki və ya sənaye tikinti şirkətləri).

Sistem 2: Daha zərif texnologiya və daha xüsusi işçi qüvvəsi; insanların davranışı üzərində nəzarəti qorumaq üçün məcbur etmə (sənaye şirkətlərinin istehsal və montaj sahələri, fabrik ofisləri və s.).

Sistem 3: İşçilərlə münasibətlər baxımından (banklar və maliyyə) daha mütəşəkkil və inkişaf etmiş inzibati sahələr.

Sistem 4: Mükəmməl texnologiya və yüksək ixtisaslı kadrlar (reklam xidməti şirkətləri, mühəndislik və idarəetmə məsləhətləri).

Kooperativ Sosial Sistem Olaraq Təşkilat

Təşkilat yalnız üç şərt birlikdə meydana gəldikdə mövcud olur:

a) İki və ya daha çox insan arasındakı qarşılıqlı əlaqə.
b) işbirliyi istəyi və istəyi.
c) Ümumi bir hədəfə çatmağın məqsədi.

Qərar nəzəriyyəsi

Qərar, şəxsin təqib etməsi lazım olan mövcud alternativ fəaliyyət istiqamətləri arasındakı seçim və seçim prosesidir. Qərar altı elementi əhatə edir, yəni:

1. Qərar verən
2. Məqsədlər
3. Tercihlər
4. Strategiya
5. Vəziyyət
6. Nəticə

Qərar prosesi addımları

1. Bir problemi əhatə edən vəziyyətin qavranılması
2. Problemin təhlili və tərifi
3. Məqsədlərin tərifi
4. Alternativ həllər və ya fəaliyyət kursları axtarın
5. Hədəflərə çatmaq üçün ən uyğun alternativin seçimi (seçimi)
6. Alternativlərin qiymətləndirilməsi və müqayisəsi
7. Seçilmiş alternativin tətbiqi

Qərar nəzəriyyəsinin nəticələri

Qərar qəbul etmə prosesi problemləri həll etməyə və ya vəziyyətlə üzləşməyə imkan verir. Fərdi qərarlarda subyektivlik olduqca böyükdür. Simon bəzi mesajlar verir:

a) Məhdud rasionallıq
b) Qərarlardakı qüsur
c) Qərarların nisbi olması
d) Qərarların iyerarxiyası
e) inzibati rasionallıq
f) Təşkilati təsir

inzibati adam

İdarə adamının tipik qərar qəbuletmə prosesi aşağıdakı kimi göstərilmişdir:

1. Qərar qəbul edən şəxs qeyri-müəyyənlikdən çəkinir və qərar qəbul etmək üçün təşkilatın standart qaydalarına əməl edir.

2. Qaydaları dəyişməz saxlayır və yalnız təzyiq və ya böhran vəziyyətində olduqda təyin edir.

3. Ətraf mühit birdən dəyişdikdə və qərar qəbuletmə prosesində yeni vəziyyətlər meydana gəldiyi zaman təşkilat tənzimləməyə ləng gəlir. Dəyişdirilmiş şərtləri idarə etmək üçün mövcud modelindən istifadə etməyə çalışır.

Təşkilati davranış

Təşkilati davranış, təşkilatların dinamikasını və qruplar və fərdlərin özlərini necə apardıqlarını öyrənməkdir. Fənlərarası bir elmdir. Rasional bir kooperativ sistem olaraq təşkilat hədəflərinə yalnız o zaman nail ola bilər ki, onu quran insanlar əsla fərdi olaraq əldə edə bilməyəcəkləri bir şeyə nail olmaq üçün səylərini koordinasiya etsinlər. Bu səbəbdən təşkilat rasional bir əmək bölgüsü və iyerarxiya ilə xarakterizə olunur.

Bir təşkilatın iştirakçıları haqqında, fəaliyyətləri, istedadları və inkişaf potensialı ilə bağlı gözləntiləri olduğu kimi, iştirakçıların da təşkilatla əlaqəli gözləntiləri var. İnsanlar təşkilata qoşulmaqla fərdi ehtiyaclarını ödəmək üçün quruma qoşulur və bir hissəsidir. Bu məmnuniyyəti əldə etmək üçün insanlar quruma şəxsi investisiyalar yatırmağa və ya müəyyən xərclər çəkməyə hazırdırlar.

Digər tərəfdən, təşkilat işləyəcəkləri və tapşırıqlarını yerinə yetirəcəkləri ümidi ilə insanları işə götürür. Beləliklə, insanlarla təşkilat arasında qarşılıqlı əlaqə prosesi adlanan bir qarşılıqlı əlaqə yaranır: təşkilat insanlardan tapşırıqlarını yerinə yetirmələrini gözləyir və onlara həvəsləndirmə və mükafat verir, insanlar öz fəaliyyətlərini təklif edir və müəyyən məmnuniyyətləri əldə etmək ümidi ilə işləyirlər. İnsanlar, təşkilatdakı fəaliyyətləri birbaşa öz şəxsi hədəflərinə çatmağa kömək etdikləri müddətcə əməkdaşlıq etməyə hazırdırlar.

Təşkilati tarazlıq nəzəriyyəsi

İnsanların əməkdaşlıq etmələrinin səbəblərini araşdırarkən davranışçılar quruluşu fədakarlıq və ya iş şəklində töhfə alan və bunun müqabilində təşviq təklif edən bir sistem kimi qiymətləndirirlər. Bu nəzəriyyənin əsas anlayışları bunlardır:

a) Təşviqlər: Təşkilatın iştirakçılarına verdiyi “ödəmələr” (əmək haqqı, böyümə imkanları və s.).

b) Təşviqlərin faydası: hər bir təşviq fərddən fərdi olaraq dəyişən faydalılıq dəyərinə malikdir.

c) Töhfələr: bunlar hər bir iştirakçının təşkilatına etdiyi “ödəmələr” dir (iş, fədakarlıq, səy və s.).

d) Töhfələrin faydalılığı: bir şəxsin hədəflərinə çatması üçün təşkilat üçün səy göstərməsinin dəyəri.

Biblioqrafiya

ÇİVENATO, İdalbert. Ümumi idarəetmə nəzəriyyəsinə giriş. İçində: Davranış Nəzəriyyəsi. 6. ed. Rio de Janeiro: Kampus, 2000.

Başına: Marcele Figueiredo

Məktəbdə və sinifdə şagird davranış qaydaları

İnsanlar arasında müəyyən qanunlar, davranış normalarının mövcudluğuna ehtiyac duyulmuşdur. Çünki insanlar arasındakı münasibətləri tənzimləyən normalar olmasa, özbaşnallıq və xaos hökm sürər, cəmiyyət idarəolunmaz hala gələ bilər. Ona görə də, hər bir dövrə uyğun cəmiyyətdə davranış qaydaları müəyyən edilir.

“Davranış qaydaları” şagirdlərə öyrədilərkən onların psixologiyası nəzərə alınmaqla müşahidə və fəallığın dialektiv vəhdət təşkil etməsinə nail olmalıdır. Çünki, şagirdin gələcəkdə cəmiyyətin fəal üzvü olması və qanunlara əməl etməsi üçün elə məktəb dövründə sadəlik-mürəkkəblə, fərdidən ümumiyə doğru inkişaf etdirilməlidir.

Məktəb kiçik bir cəmiyyətdir. Sinif isə müqaisədə ondan bir qədər kiçikdir. Siniflər məktəbi əmələ gətirir. Bir anlığa təsəvvür edək ki, təxminən 600 şagirdin təhsil aldığı məktəbdə heç bir davranış qaydası yoxdur. O zaman hansı mənzərə ilə rastlaşırıq? Əlbəttə ki, özbaşnallıq yaranar. Buna görə də, sinif və məktəb üçün davranış qaydaları tərtib olunmuşdur. Həmin Qaydalar əsasən I-IV siniflər, V-VIII siniflər və IX-XI siniflər üçün ayrılıqda tərtib olunur. Sual oluna bilər ki, bir məktəbdə 3 növ davranış qaqydasının müəyyən edilməsi qaydası haradan yaranmışdır?

Məlumdur ki, I-IV sinif şagirdləri hələ çox kiçikdirlər. Onlardan çox şey tələb etmək mümkün deyil. I sinifə yenicə qəbul olun-muş uşaq məktəblə, onun xüsusiyyətləri ilə və yoldaşları ilə tanış olur. Onlar çox vaxt daraxır, evə getməyə tələsirlər. Getdikcə məktəbə alışan uşaqlar daxili nizam-intizam qaydalarını öyrənir və ona əməl edirlər.

V-VIII sinif şagirdləri nisbətən böyük olduqlarından “Davranış qaydaları”nda onların qarşısına qoyulan tələblər də dəyişir.

IX-XI sinif şagirdləri isə artıq müstəqil həyata hazırlaşdıqlarından, dünya görüşləri genişləndiyindən bir qədər də mürəkkəbləşir.

Unutmaq olmaz ki, “Davranış qaydaları”nda şagirdlərin vəzifələri xatırladılır. Bu qaydaların müddəalarında müəyyən qadağan-edici normalar vardır. “Bunu etmək olmaz” fikrini həmişə yadda saxlamaq lazımdır. Çünki, elə hərəkətlər var ki,yaşından asılı olmayaraq onu etmək heç bir insana başucalığı gətirmir.

Hər ailənin də özünəməxsus “Davranış qaydaları”nın olduğunu və məktəbin böyük bir ailə olduğunu nəzərə alsaq, biz ailədə olduğu kumi, məktəbdə də “Davranış qaydaları”na əməl etməliyik.

Təcrübəli pedaqoqların fikrincə uşaq ailənin güzgüsüdür.Məktəbə gələn hər bir məktəbli öz ailəsindəki tərbiyəni, “Davranış qaydaları”nı təcəssüm etdirir. Odur ki, hər bir şagird öz ailəsi haqqında mənfi fikir yaranmasın deyə, ağıllı və normal şəkildə hərəkət etməyə borcludur.

Sinif davranış qaydalarını sinif davranış qaydalarını şagirdlər sinif rəhbəri ilə birlikdə tərtib edə bilər. Növbətçilik cədvəli, sinif təşkilatı bölgüsü deyilən “Davranış qaydaları”nın bir nümunəsidir.

Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, I sinifdən XI sinifə qədər “Davranış qaydaları”nın dəyişməsinin bir səbəbi də getdikcə yetkinləşən məktəblinin müstəqil həyata, cəmiyyətin qanunlarına uyğunlaşması üçün hazırlıq məqsədi daşıyır.

Müstəqil həyatda tələblər dəyişir. Uşaq olarkən heç bir məsuliyyət daşınılmayan məsələlərdə belə müəyyən məsuliyyət müəyyən edilir. Ona görə də, məktəblilər “Davranış qaydaları”na əməl etmək və gələcəkdə qanunlara hörmət etmək, cəmiyyətdə özünü idarə etmək vərdişlərinə yiyələnmiş olurlar.

Bir sözlə, məktəb və sinif şagird davranış qaydaları ən sadə cəmiyyət qanunlarıdır və onlara əməl etməklə hər bir şəxs özünün yetkin şəxsiyyət kimi formalaşmasına zəmin yaradır.