Dövlət infrastrukturlarında insan resurslarının idarə edilməsi

14 Fənnin məzmunu aşağıdakıları əhatə edir:
insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri və metodoloji əsasları, formal münasibətlər və s. əmək ehtiyatları və əmək potensialı; əhalinin sağlamlığı və təhlükəsizliyi; intellektual kapital və onun idarə edilməsi, təhsil və insan inkişafı problemləri; istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsində insan resurslarının rolu; heyətin işgüzar koriyerasının (mənsəbinin) idarə edilməsi; əmək davranışı, əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə; insan resurslarının strateji planlaşdırılması və idarə edilməsi; heyətin əməyinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi; heyətin toplanması, seçilməsi və insan resurslarının inkişafı; heyətin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması; insan resurslarının treninqi (təlimi) və inkişafı; işçilər arasında qarşılıqlı münasibətlər sistemi; insan resurslarının hüquqi və etik cəhətləri; heyətin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və s.

İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ

. konulu sunumlar: “İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ”— Sunum transkripti:

1 İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ
FƏNNİ

2 Mövzu: 1. İnsan resurslarının idarə edilməsi fənninin məzmunu, metodoloji əsasları
1.İdarəetmə anlayışı və onun məzmunu 2. İdarəetmənin obyekti, növləri və metodları 3. İdarəetmənin inkişaf dövrləri 4. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas mərhələləri 5. Heyətin idarə edilməsinin əsas konsepsiyaları və funksiyaları 6.Fənnin məzmunu və digər elmlərlə əlaqəsi

3 İdarəetmə elminə olan tələbat aşağıdakılardır:
1. İdarəetmə ictimai iqtisadi münasibətlərin konkret məqsədəuyğun təşkil edilməsidir, bütöv tam bir sistemin ayrı-ayrı hissələri, ünsürləri arasındakı əlaqəni təmin edən yeni prosesdir. İdarəetmədə ən başlıca məqsəd və vəzifə cəmiyyətin obyektiv imkanlarından istifadə olunmasını təmin etməkdir. İdarəetmə elminə olan tələbat aşağıdakılardır: Xalq təsərrüfatının ümumi miqyasının çoxalması, onun strukturunun mürəkkəbləşməsi, dərinləşməsi, sahə və sahələrarası əlaqələrin mürəkkəbləşməsi; Təşkilati, iqtisadi, sosial əlaqələrin inteqrasiya olunması, bir-birinə nüfuz etməsi; Müasir ETT-nin nailiyyətlərindən daha səmərəli istifadə olunması və onun özünün yüksək səviyyədə idarə edilməsi zərurəti; Xalq təsərrüfatının hərtərəfli intensivləşdirilməsi və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi; Kompleks sosial-iqtisadi problemlərin həlli ilə.

4 2. İdarəetmənin obyekti İdarəetmənin konkret obyektləri aşağıdakılardan ibarətdir: ayrı-ayrı kollektivlər, müəssisələr, təşkilatlar, kompleks xalq təsərrüfatı sahəsi; bütövlükdə xalq təsərrüfatı və cəmiyyət; cəmiyyətdə baş verən iqtisadi və siyasi, sosial, hüquqi və ideoloji proseslər.

5 İdarəetmənin üç əsas növü vardır:
1) cansız təbiətin idarə edilməsi. Məsələn, maşınların, avadanlıqların, texnoloji, ETT-nin idarə edilməsi; 2) canlı təbiətin, orqanizmin idarə edilməsi, məsələn, fizioloji, biokimyəvi və biofiziki idarəetmə; 3) şüurlu, sosial idarəetmə-cəmiyyətin idarə edilməsi.

6 İdarəetmə sisteminin metodları
Ümumi metodlar Xüsusi metodlar Ümumi metodlar universal metodlar və ya kompleks metodlar adlanır. Ümumi metodlara aşağıdakılardır: kompleks (sistem) halında yanaşma metodu; xalq təsərrüfatının sahələrarası mövqeyindən yanaşma metodu; optimallaşdırma metodu; müşahidə metodu; təhlil metodu; tarixi yanaşma metodu; deduksiya metodu; induksiya metodu; mücərrəd təkəkkür metodu.

7 Sosial idarəetmə sisteminin sahələri
Siyasi idarəetmə İqtisadi idarəetmə Dövlət idarəçiliyi

8 İdarəetmənin konkret elmi metodları:
İnformasiyaların işlənib hazırlanması, toplanması İqtisadi-riyazi modelləşdirmə Anket sorğusu

9 3. İdarəetmənin inkişaf dövrləri (mərhələləri)
I dövr (mərhələ) – qədim dövr. Bu dövr idarəetmənin 1-ci inkişaf dövrü olmaqla, ən uzunmüddətli olub, təxminən eramızdan 9-7 min il başlayaraq XVIII əsrə qədər olan dövrü əhatə edir. İdarəetmənin II dövrü (mərhələsi) – sənayeləşmə dövrüdür ( ). İdarəetmə elminin yaranması və inkişafının tədqiqi bu dövrdə əsasən A.Smitə məxsusdur. İdarəetmənin III dövrü – sistemləşdirmə dövrüdür. Bu dövr cı illəri əhatə edir. İdarəetmənin IV dövrü – məlumatlar dövrüdür» (1960-cı ildən bu günə qədər)

10 4. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas məsələləri
Firma və şirkətlərin konkret strategiyasına uyğun gələn işçi heyətinə tələbatın müəyyən edilməsi; əmək bazarının qiymətləndirilməsi və məşğuliyyət amillərinin təhlili; əməkdaşların karyerasının planlaşdırılması, onların inkişaf imkanları; fəaliyyətin motivləşdirilməsi sisteminin hazırlanması; əmək məhsuldarlığının idarə edilməsi; əmək gəlirlərinin, firmadaxili əmək və istehlak ölçüsünün tənzimlənməsi; firmadaxili fəal sosial siyasətin aparılması; yaradıcı işin, o cümlədən texniki yaradıcılığın stimullaşdırılması; qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqi; heyətin peşə-ixtisas hazırlığı; münaqişələrin yumşaldılması və idarə edilməsi; sosial-psixoloji mühitin yaradılması.

11 5. Heyətin idarə edilməsinin əsas konsepsiyaları:
sosioloji konsepsiyaları (sosial davranış, əmək davranışı, sosial qrup nəzəriyyələri, münaqişələr). iqtisadi konsepsiyalar (işçi qüvvəsinin maddi stimulları, əmək bazarı problemləri, əmək kollektivlərinin təmin edilməsi və s.) psixoloji konsepsiyalar (işçinin dəyərlər meyli, mentaliteti, ünsiyyəti və davranışının psixoanalizi, əmək fəaliyyətinin psixalogiyası və s.) əmək və sosial hüquq konsepsiyası (heyətin idarə edilməsinin müəyyən qanunlar, qaydalar çərçivəsində aparılması, əmək hüququ, tarif razılaşmaları, muzdlu işçi və iş verən arasındakı hüquqi münasibətlər və s.)

12 Heyətin idarə edilməsinin funksiyaları:
işçilərin seçilməsi, qiymətləndirilməsi və işə qəbul edilməsi; işçilərin əməyə uyğunlaşdırılması, təlimlənməsi; heyətin yaradıcı əməyinin motivləşdirilməsi; kariyeranın planlaşdırılması; heyətin fəaliyyətinə inteqrativ qaydada ümumi rəhbərlik; heyətin fəaliyyəti ilə bağlı xərclərin (əməyin ödənilməsi, təhsili, sosial xərclər) idarə edilməsi; iş yerlərinin, əmək fəaliyyətinin təşkili; heyətin marketinqi (yüksək ixtisaslı işçilərə, menecerlərə tələbatı müəyyən etmə); fəaliyyətin nəticələrini qiymətləndirmə; heyət fəaliyyəti üzərində nəzarət, əmək intizamını təmin etmə, münaqişələri tənzimləmə; heyətin sosial təminatı və hüquqi tənzimlənməsi.

13 “İnsan resurslarının idarə edilməsi” digər elmlərlə əlaqəsi Erqonomika
Əməyin gigyenası və sanitariyası Erqonomika Psixalogiya Əməyin təşkilinin əsasları Əməyin fiziologiyası və psixologiyası Sosiologiya Gəlir və əmək haqqı siyasəti Statistika Əməyin normalaşdırılması Menecment Heyətin idarə edilməsi İqtisadi nəzəriyyə Əməyin iqtisadiyyatı Əmək hüququ

14 Fənnin məzmunu aşağıdakıları əhatə edir:
insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri və metodoloji əsasları, formal münasibətlər və s. əmək ehtiyatları və əmək potensialı; əhalinin sağlamlığı və təhlükəsizliyi; intellektual kapital və onun idarə edilməsi, təhsil və insan inkişafı problemləri; istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsində insan resurslarının rolu; heyətin işgüzar koriyerasının (mənsəbinin) idarə edilməsi; əmək davranışı, əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə; insan resurslarının strateji planlaşdırılması və idarə edilməsi; heyətin əməyinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi; heyətin toplanması, seçilməsi və insan resurslarının inkişafı; heyətin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması; insan resurslarının treninqi (təlimi) və inkişafı; işçilər arasında qarşılıqlı münasibətlər sistemi; insan resurslarının hüquqi və etik cəhətləri; heyətin fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və s.

Dövlət infrastrukturlarında insan resurslarının idarə edilməsi

Beynəlxalq ictimai-siyasi, elmi nəzəri jurnal / Международный общественно-политический, научно-теоретический журнал / International socio-political, scientific-theoretical journal

14

İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ SİSTEMİNİN TƏKMİLLƏŞDİRİLMƏSİ YOLLARI

Möhübbət Rəsulov, Azərbaycan Respublikası Silahlı Qüvvələrinin Hərbi Akademiyası

Azərbaycan Ordusunda müasir dövrün tələblərinə uyğun olaraq aparılan islahatlar bir sıra hərbi-kadr problemlərinin həllini və bu istiqamətdə yeni yanaşmaları kəskin şəkildə tələb edir. Silahlı Qüvvələrin peşəkar kadrlarla vaxtında və optimal təmin edilməsi məsələsinin vacibliyi baxımından, kadrların yığımı, seçimi, yerləşdirilməsi, ehtiyatdan çağırılmış hərbi qulluqçuların hərbi xidmətə uyğunlaşması məsələsi həllini tələb edən mühüm problemdir. Dövlət başçısının tövsiyyələri əsasında Müdafiə Nazirliyi tərəfindən hərbi qulluqçuların karyera inkişafı və rütbə yüksəlişi, təhsili, yenidən hazırlanması, qiymətləndirilməsi (attestasiyası), şəxsi heyətin mənəvi-psixoloji vəziyyətinin daim yüksək səviyyədə saxlanması, ehtiyata buraxılması və s.) məsələlər həlli tələb olunan problemlər kimi daim diqqət mərkəzindədir. Bütün bu problemlərin yüksək səviyyədə reallaşması bir çox amillərdən asılıdır – bunlardan önəmli olanlardan biri zəruri mexanizmlərin olmasıdır.
Azərbaycan Respublikasında dövlətin hərbi kadr siyasətinin reallaşmasının nəzəri əsasları “Azərbaycan Respublıkası Silahlı Qüvvələrində kadr siyasəti konsepsiyası”nda öz əksini tapmışdır – burada kadrlarla iş üzrə prioritet istiqamətləri müəyyən edən prinsiplər, tələblər, qaydalar, məhdudiyyətlər sistemi və insan resurslarının idarə edilməsi funksiyalarının reallaşmasının səmərəli metodları verilmişdir [1].
Əksər ölkələrdə hərbi kadr siyasətinin obyektləri deyərkən, əsasən hərbi kadrlar, onların ayrı-ayrı kateqoriyaları və qrupları, kadr prosesləri və münasibərləri nəzərdə tutlur.
Hərbi kadr siyasəti müvafiq mexanizmlər vasitəsi ilə həyata keçirilir. Kadr siyasətinin mexanizmlərinə müxtəlif təriflər vermişlər. V.V.Çerepanov qeyd edir ki, “hərbi kadr siyasətinin mexanizmləri dedikdə, kadr fəaliyyəti, kadr təminatı və kadr siyasətini hərəkətə gətirən tədbirlər (texnologiyalar) sistemini başa düşülür” [2. s. 42].
Kadr siyasətinin normativ hüquqi təminat mexanizmi, kadr siyasətinin elmi informasiya təminat mexanizmi, kadr siyasətinin tədris- metodiki təminat mexanizmi kadr siyasətinin ənənəvi mexanizmləri kimi qeyd olunur.
Dövlət kadr siyasətinin formalaşmasını təmin edən mexanizmlər kimi V. A. Anisimov dövlət orqanları sistemini, rəsmi kadr siyasətini hərəkətə gətirən inzibati-təşkilati, sosial siyasi, iqtisadi, hüquqi, maliyyə, kadr idarəetmə, elmi-yaradıcı, metodoloji, informasion, peşəkar, mədəni-tərbiyəvi müəssisələri göstərir [3].
Hərbi xidmət dövlət qulluğunun bir növüdür, bu baxımdan hərbi kadr siyasətini ordu və donanmanın kadr potensialının inkişafına və səmərəli istifadəsinə yönəlmiş münasibətlərin və uzlaşdırılmış fəaliyyətlərin (hərəkətlərin) çoxfunksiyalı dinamik sistemlərinin vəhdəti kimi qəbul etmək olar.
Uğurlu kadr siyasətinin reallaşmasının səmərəliliyi hərb sahəsində peşəkarlığı, çevik fəaliyyət qabiliyyətliliyi, istənilən xarici təcavüzə qarşı dayanmaq iradəsi, real hərbi təhlükə yarandıqda vaxtında və düzgün qərar verə bilən, möhkəm mənəvi – əxlaqi və psixoloji durumu ilə fərqlənən zabitlərin məsul rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmələrini nəzərdə tutur.
Hərbi kadr siyasətinin reallaşdırılması mexanizmləri əsasən subyektiv amillərdən – gələcək hərbçilərin tərbiyəsindən, təhsilindən, düşüncə tərzindən, ənənələrindən, təcrübələrindən, böyük zabitlərə şəxsi hörmətindən və s. – asılıdır.
Müasir idarəetmə praktikası və nəzəriyyəsində hərbi-kadr siyasətinin reallaşması mexanizmlərinin tədqiqi hərbi xidmətdə islahatlar dövrünün qarşıda dayananəhəmiyyətli problemlərindən biridir.
Hər bir sahədə olduğu kimi hərbi xidmət sahəsində də insan resurslarının idarə eidlməsi üzrə fəaliyyətlərin səmərəli olması ilk növbədə, onun təminat mexanizmlərinin daha yetkin olmasından və vaxtında tətbiq edilməsindən asılıdır. Azərbaycan Ordusunda insan resurslarının idarə eidlməsinin təminat mexanizmləri hərbi qulluqçuların peşəkarlığının artırılması, zabit xidmətinin nüfuzunun yüksəldilməsi, bütövlükdə döyüş hazırlığının və döyüş qabiliyyətlərinin yüksəldilməsinin təmin edilməsi vasitəsi kimi diqqət mərkəzindədir.
Azərbaycan Ordusunun keyfiyyətli hərbi qulluqçularla təmin edilməsinin reallaşdırılması prosesində qarşıda dayanan əsas problemlər kimi: islahatlar dövründə hərbi kadrların idarə edilməsinin vahid sisteminin formalaşdırılması problemini – hərbi qulluqçuların fəaliyyətlərinin standartları, onun qiymətləndirilməsi normaları, hərbi qulluqçuların seçimi, onların karyera inkişafını; hərbi qulluqçular üçün müasir tələblərə cavab verən ixtisas, etik, psixoloji tələblərinin işlənib hazırlanması və kadr qərarlarına görə məsuliyyət və qəbul edilmiş qərarların həyata keçirilməsinə nəzarət problemlərini; kadr orqanlarının işlək fəaliyyət mexanizmlərinin yaradılması üçün görülən tədbirlər və kadr orqanı işçilərinin kadrın idarə edilməsi üzrə səriştəlililyi problemlərini; kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinə və strateji məqsədlərinə, yəni kadr siyastinin formalaşdırılması, reallaşdırılması və qiymətləndirilməsinə minimum insan resursları sərf etməklə nail olunması problemini qeyd etmək olar.
Azərbaycan Ordusunun peşəkar hərbi qulluqçularla vaxtında və keyfiyyətlə komplektləşdirilməsi, həmçinin hərbi kadr siyasətinin tələblərindən irəli gələn vəzifələrin və tapşırıqların layiqincə yerinə yetirilməsi üçün kadr orqanlarının rəhbərləri və işçiləri qarşısında bir sıra məsələlər dayanır. Bu sırada zabitlərin mənəvi və işgüzar keyfiyyətlərinin şəxsən öyrənilməsi və kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsində onların peşəkarlığının, işgüzarlığının və mənəvi keyfiyyətlərinin nəzərə alınmasə məsələləri daha önəmlidir. Kadr orqanının işini planlaşdırmaq, tabeliyində olanları öyrətmək və qabiliyyətlərini inkişaf etdirmək, o cümlədən, kadr orqanlarının içini yaxşılaşdırmaq üçün sistematik olaraq kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibini təhlil etmək gündəmdə olan məsələlərdəndir.
Hərbi qulluqçuların vəzifəyə təyin olunmaları, xidməti yerdəyişmələri, aşağı vəzifəyə keçirilmələri və həqiqi hərbi xidmətdən ehtiyata (istefaya) buraxılmaları, həmçinin, hərbi rütbələrin verilməsi, hərbi rütbələrdən məhrumetmə, hərbi rütbələrin aşağı salınması və ya bərpa olunması üçün təqdim olunmuş zabit və gizirlər (miçmanlar) barədə təkliflər vermək və bu məsələlərin həlli üçün zəruri sənədlərin hazırlaması həmişə diqqətdə olmuşdur.
Perspektivli zabitlərin xidmətdə irəli çəkilmələri üçün təkliflər vermək və bu təklifləri rellaşdırmağa çalışmaq və kadrların karyera inkişafında (vəzifə üzrə irəli çəkilməsində, yerdəyişməsində, kadr zabit heyətinə keçirilməsində, və təhsilə göndərilməsində) attestasiyanın nəticələrini nəzərə almaq rəhbərliyin irəli sürdüyü tələblər sırasındadır.
Gənc zabitlərin hərbi xidmətə adaptasiyasını asanlaşdırmaq məqsədi ilə zəruri olan işləri göörmək, onların işgüzar, mənəvi-psixoloji və şəxsi keyfiyyətlərini öyrənilməsi və onlarla müntəzəm söhbətlər aparılması cari məsələlərdəndir.
Hərbi qulluqçuların xidməti fəaliyyətlərini öyrənmək və təhlil etmək o cümlədən, hərbi hissədə bir il xidmətdən sonra gənc zabitlər barədə rəylərin hazırlanmasına və bu rəylərin onların məzun olduqları təhsil müəssisələrinə göndərilməsinə nəzarət edilməsi vacib məsələlərdəndir;
Dövlət sirri ilə işləməyə buraxılış tələb olunan vəzifələrin nomenklaturunu hərbi hissənin müvafiq bölmələrinin iştirakı ilə hazırlamaq, nomenklaturaya əsasən vəzifəli şəxslərin buraxılış vərəqələrini tərtib etmək və razılaşdırılması üçün aidiyyəti üzrə göndərməsini diqqətə almaq tələb olunur.
“Dövlət qulluğu haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun və Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq, dövlət qulluqçularının və mülki işçilərin işə (dövlət qulluğuna) qəbulu, əmək fəaliyyətləri və əmək müqaviləsinə (dövlət qulluğuna) xitam verilməsi üzrə işçi sənədlərin hazırlanması sonrakı fəaliyyətlər üçün faydalı ola bilər.
Kadr orqanının və tabeliyində olan kadr orqanlarının işlərində qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmasını təmin etmək, ona nəzarət etmək qarşıda dayanan mühüm məsələlərdəndir.
Xidməti fəaliyyətində yüksək təşkilatçılıq və çeviklik göstərmək, həvalə olunmuş sahədə yaradıcılıq təşəbbüsü irəli sürmək, kadrların idarə edilməsi sahəsində yeni ideya, təklif və fikirləri təhlil etmək, öyrənmək və praktik fəaliyyətlərində qabaqcıl təcrübəni tətbiq etmək kadr orqanı işçilərinin fəaliyyətinin əsas istiqamətlərindəndir.;
Azərbaycan Ordusunun mənafeyi naminə yüksək təcrübəyə malik, səriştəli mütəxəssislərin xidmətdə saxlanması, həmçinin, kadrların sosial-hüquqi təminatlarının həyata keçirilməsi və bu sahədə qarşıda dayanan işlərə bağlı təkliflər vermək kadrların idarə edilməsinin prioritetlərindəndir.

Hərbi qulluqçuların, onların ailə üzvlərinin və digər vətəndaşların təklif, şikayət və ərizələrini araşdırmaq, onları təhlil etmək, bu məsələ ilə bağlı yuxarı rəislərə məruzə etmək və cavablandırmaq kadr orqnının funksiyası kimi hərbi xidmətin nüfuzunun yüksəldilməsinə ciddi təsir edir.
Azərbaycan Ordusunda kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin mühüm problemlərinin (vəzifələrin, tapşırıqların) həlli insan resurslarının idarə edilməsinin aşağıdakı müvafiq mexanizmləri vasitəsi ilə həyata keçirilir.
“Azərbaycan Respublikası Silahlı Qüvvələrində kadr siyasəti konsepsiyası”nda normativ-hüquqi təminat mexanizmi Silahlı Qüvvələrdə kadr siyasətinin həyata keçirilməsi vasitələrindən biri kimi göstərilmişdir [1]. Azərbaycan Ordusunda insan resurslarının idarə edilməsi sistemi planlı və düşünülmüş şəkildə formalaşdırılır və onun hüquqi bazasını (normativ-hüquqi təminat mexanizminin əsasını) hal – hazırda mövcüd olan, təkmilləşdirilməsi və yeniləşdirilməsi nəzərdə tutulan rəhbəredici sənədlər təşkil edir.
Azərbaycan Ordusunda kadrların idarə edilməsi sisteminin hüquqi bazası dedikdə, normativ, təşkilati – təminat, təşkilati-metodiki, təşkilati-sərəncamverici, texniki, sosial-iqtisadi və s. xarakterli hüquqi aktlar, həmçinin, Müdafiə naziri və digər səlahiyyətli şəxslər tərəfindən müəyyən olunmuş qaydada təsdiq edilmiş normativ sorğu materialları və digər sənədlər başa düşülür.
Azərbaycan Ordusunun hüquqi təminatı idarəetmə subyektləri (Müdafiə naziri, Müdafiə nazirinin müavinləri və ya onların təşkilati-sərəncamverici, inzibati-təsərrüfat, əmək, hərbi xidmət və s. funksiyaların həyata keçirilməsi üzrə səlahiyyət verdikləri şəxslər, həmçinin, öz səlahiyyətləri və hüquqları çərçivəsində kadr orqanlarının rəhbərləri və işçiləri) tərəfindən həyata keçirilir.
Azərbaycan Ordusunda insan resurslarının idarə edilməsinin yəni, hərbi kadr siyasətinin normativ hüquqi təminatı: mərkəzi nizamlama aktları (dövlət qanunvericiliyi, ”Hərbi vəzifə və hərbi xidmət haqqında”, “Hərbi qulluqçuların statusu haqqında”, “Dövlət qulluğu haqqında”, “Veteranlar haqqında”, ”Əmək pensiyaları haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunları, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi, Azərbaycan Respublikasının Hərbi doktrinası, “Hərbi xidmətkeçmə haqqında” Əsasnamə, “Azərbaycan Respublikasının Müdafiə Nazirliyi haqqında” Əsasnamə, Azərbaycan Respublikası Prezidentinin fərman və sərəncamları, Nazirlər Kabinetinin qərarları, sərəncamları və digər normativ hüquqi aktlar) və lokal nizamlama aktları (Müdafiə Nazirliyi səviyyəsində hazırlanan hüquqi aktlar: Müdafiə nazirinin qərarları ilə təsdiqlənən hüquqi sənədlər (təlimatlar, qaydalar, Müdafiə nazirinin təşkilati, təşkilati – sərəncamverici əmrləri, göstərişləri, Müdafiə nazirinin müavinlərinin əmrləri) əsasında həyata keçirilir.
Hərbi kadr siyasətinin hüquqi bazası hərbi kadrlarla iş qaydasını, hərbi xidmətin müddətlərini, hərbi kadr hazırlığının formalarını, Silahlı Qüvvələrdə xidmət keçmənin digər qaydalarını, həmçinin, hərbi qulluqçulara xidmət zamanı və xidmətdən kənar vaxtlarda qoyulan tələbləri və standarları (normaları) müəyyən edir.
Azərbaycan Ordusunda normativ hüquqi təminat sistemli şəkildə, müasir innovasiya texnologiyalarından istifadə etməklə, müntəzəm olaraq təkmilləşdirlilməklə həyata keçirilir. Bu zaman normativ hüquqi aktların bir- biri ilə ziddiyyət təşkil etməsi və ya bir-birini təkrarlaması yolverilməzdir. Ortaya çıxan ziddiyyətlər praktikada yoxlanılmaqla üzə çıxarılır və arada qaldırılır. Məsələn, Təşkilat-Səfərbərlik İdarəsi tərəfindən hazırlanmış “Azərbaycan Respublikası Silahlı Qüvvələrində əsgər, matros və çavuşların uçotuna dair Təlimat “ və Kadrlar İdarəsi tərəfindən hazırlanmış “Azərbaycan Respublikası Silahlı Qüvvələrində zabit və giziirlərin (miçmanların) uçotuna dair Təlimat”ların praktiki tətbiqlər zamanı birləşdirilərək, onların bazasında vahid “Azərbaycan Ordusunda hərbi qulluqçuların uçotuna dair Təlimat” hazırlanması zərurəti müəyyən edilmişdir. Digər tərəfdən həmin təlimatlar məxfi məlumatlar daşımadığından yeni hazırlanan təlimatın qeyri-məxfi qrifli olması nəzərdə tutulmuşdur ki, bu da onun bütün kadr orqanı işçiləri və digər zabitlər tərəfindən istifadəsini asanlaşdırır.
Aparıcı ölkələrin insan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsinə və xarici və yerli mütəxəssislərin çap etdirdiyi əsərlərin təhlilinə əsasən deyə bilərik ki, Silahlı Qüvvələrdə normativ hüquqi sənədlər hazırlanarkən, onların tələblərinin həyata keçirilməsi mexanizmləri elmi cəhətdən əsaslandırılmış şəkildə müəyyən edilməli və işlək olmalıdır.
İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin kadr təminatı dedikdə, Silahlı qüvvələrin kadr xidmətinin zəruri kəmiyyət və keyfiyyətdə işçi heyəti (kadr orqanlarında xidmət keçən hərbi qulluqçular, dövlət qulluqçuları və mülki işçilər)ilə təminatı başa düşülür. Silahlı Qüvvələrdə kadr içşinin səmərəliliyi kadr orqanda çalışan personalın peşəkarlığından və səriştəliliyindən asılıdır. Kadr orqanı işçilərinin səriştəsi onların İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə rəhbəredici sənədlərin (qanunlar, qərarlar, sərəncamlar, təlimatlar, əmrlər vəs. ) tələblərini bilmək səviyyələri, kadr işində təcrübələri, bacarıqları və vərdişləri ilə müəyyən olunur. Hər bir təşkilatda olduğu kimi Silahlı qüvvələrdə də kadr işinin keyfiyyətinə kadr orqanı işçilərinin peşəkar və səriştəli olması ciddi təsir edir.
Apardığımız araşdırmaların nəticəsində müəyyən edilmişdir ki, Azərbaycan Ordusunun kadr orqanlarında hələ də peşəkarlığı lazımi səviyyədə olmayan kadr orqanı işçiləri vardır. Bunların bir qismi kadr xidmətinə yeni qəbul olunmuş və kifayət qədər təcrübəsi olmayan zabitlərdir – onlar digər hərbi uçot ixtisaslarından “kadrlarla iş” hərbi üçot ixtisasına keçirilmişlər. Bu kateqoriyalı hərbi qulluqçuların kadr orqanlarında yerləşdirilməsinin obyektiv səbəbləri vardır. Azərbaycan Respublikasının təhsil sistemində sırf “kadrlarla iş” ixtisası nəzərdə tutulmadığından həm mülki, həm də hərbi təşkilatlarda kadr orqanlarının ştatları digər ixtisaslardan olan mütəxəssislərlə komplektləşdirilir.
Kadr işində yeni tendensiyaları (kadrların idarə edilməsində taktiki yanaşmadan strateji yanaşmaya keçilməsi) və müasir tələbləri nəzərə alsaq , kadr işində təcrübəsi olmayan şəxslərin kadr orqanlarında fayda verəcəyini düşünmək məntiqli görünmür. Azərbaycan Ordusunda digər hərbi uçot ixtisaslarından “kadrlarla iş” hərbi uçot ixtisasına keçirilən zabitlər bir qayda olaraq hərbi hissələrdə kadr bölmə rəisinin köməkçisi vəzifəsinə təyin olunurlar. Həmin zabitlər təhsil aldıqları hərbi uçot ixtisasları üzrə nəzəri biliklərə və praktik vərdişlərə yiyələnmişlər, lakin, onlar kadr orqanlarının qarşısında qoyulan tapşırıq və vəzifələr, həmçinin kadrların idarə edilməsi üzrə fəaliyyətlər haqqında yaxşı halda səthi bilgilərə malik olurlar. Onların kadrların idarə edilməsinin nəzəri əsaslarını (metodları, prinsipləri və vasitələri) dərindən bilməməsi və praktik təcrübəyə malik olmamaları həm özləri, həm də rəisləri üçün böyük çətinliklər yaradır. Bir tərəfdən hərbi kadr orqanı işçilərinin hərbi hissənin təyinatını, strukturunu, şəxsi heyətə qoyulan tələbləri, vəzifələrin xüsusiyyətlərini və tələblərini bilməsi zəruriliyi, digər tərəfdən son dövrlər elmi texniki tərəqqinin sürətlə inkişafı, yeni texnologiyaların yaranması, yeni növ silah, sursat və texnika növlərinin silahlanmaya daxil edilməsi, həmçinin, idarəetməyə strateji yanaşma meyllərinin artması kadr işçiləri qarşısında yeni vəzifələr və tələblər qoyur.
Hərbi hissələrdə xidmət edən digər hərbi uçot ixtisaslı zabitlər içərisində kadrların idarə edilməsi üzrə müasir tələblərə və zəruri keyfiyyətlərə malik zabitlər çox azdır, demək olar ki, yox dərəcəsindədir. Bu da kadr təminatında, kadr şöbələrinin (bölmələrinin) peşəkar kadr orqanı işçiləri ilə komplektləşdirilməsində çətinliklər yaradır.
Təbii ki, qeyd olunan problemlər yalnız Azərbaycan Ordusunda deyil, bir çox xarici ölkələrin Silahlı Qüvvələrində mövcuddur. Bu problemlərin müvəffəqiyyətli həlli bütün səviyyəli idarəetmə subyektlərini düşündürən məsələdir. Kadr orqanlarına yeni qəbul olunan zabitlərin yetişdirilməsi və gələcəkdə müvəffəqiyyətlə xidmətini davam etdirməsi probleminin həlli məqsədi ilə hal hazırda Azərbaycan Ordusunda tətbiq olunan metodlardan istifadə etmək olar.
Azərbaycan Ordusunda insan resurlarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin (hərbi hissələrin kadr bölmə rəisləri və onların köməkçiləri) ixtisas hazırlığının səviyyəsinin yüksəldilməsi məqsədi ilə ildə ən azı bir dəfə “hərbi kadrlarla iş” hərbi uçot ixtisası üzrə ixtisasartırma kursları təşkil edilir. Bu kursların təşkil edilməsinin məqsədi kadr bölmə rəislərinin köməkçilərinə insan resurslarının idarə edilməsi üzrə nəzəri metodoloji biliklərin verilməsi və praktik vərdişlərin aşılanmasıdır. Kursun davam etmə müddəti gündə 7 məşğələ (hər biri 40 dəqiqiqə) olmaqla iki həftə nəzərdə tutulmuşdur. Kursun müddəti şəraitdən və dinlləyicilərin bilik səviyyəsindən asılı olaraq artırıla bilər. Kadrların ixtisasartırma kursunda məşğələlər Müdafiə Nazirliyinin müvafiq idarələrinin aparıcı mütəxəssisləri (hərbi qulluqçular və dövlət qulluqçuları) tərəfindən aparılır. Kursda tədris olunan mövzular nəzəri və praktik xarakterlidir. Kursun başlanmasına ən azı bir ay qalmış iştirakçıların sayı, kursun keçirilmə vaxtı, müddəti, yeri müyyən olunur və müvafiq vəzifəli şəxs tərəfindən təsdiq olunur. Kursun sonunda dinləyicilərdən test üsulu ilə imtahan götürülür və müvəffəqiyyət qazanmış namizədlərə sertifikat verilir. Kursun effektivlıiyini və dinləyicilərin məsuliyyətini artırmaq məqsədi ilə yekun imtahanda qeyri müvəffəq qiymət alanlar barədə ciddi tədbirlər görülür. Onların topladığı balların miqdarından asılı olaraq qeyri müvəffəq qiymət alan namizədlər “hərbi kadrlarla iş” hərbi uçot ixtisasından uzaqlaşdırılaraq ilkin hərbi uçot ixtisaslarına qaytarıla bilərlər.
Kadr orqanı işçilərinin peşəkarlıq səviyyəsinin artırılması metodlarından biri də kadr işinin planlı yoxlamasının həyata keçirilməsidir. Azərbaycan Ordusunda kadr orqanı işçilərinin fəaliyyətinə nəzarət edilməsi məqsədi ilə ildə iki dəfə kadr işinin planlı yoxlanılması həyata keçirilir. Yoxlamada məqsəd kadr orqanı işçilərini cəzalandırmaq yox, onlara metodiki yardım göstərilməsidir. Yoxlama zamanı kadr orqanı işçilərinin praktik fəaliyyəti, tələb olunan uçot və normativ sənədlərin mövcudluğu və aparılmasının keyfiyyəti üzə çıxarılmaqla yanaşı, onların normativ hüquqi sənədlərin (rəhbəredici sənədlərin) tələblərini bilmə səviyyəsi, peşə bilikləri, bacarıqları və vərdişlərinin keyfiyyət göstəriciləri müəyyənləşdirilir. Kadr orqanı işçilərinin fəaliyyətinin yoxlanılmasının nəticəsi “Yoxlama aktında” əks olunur. Yoxlama nəticəsində kadr orqanı işçisi qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada mükafatlandırıla və ya cəzalandırıla bilər.
Azərbaycan Ordusunda kadr orqanlarının fəaliyyətinin yoxlanılması məqsədi ilə yeni texnologiyadan və metodikalardan istifadə olunur. Kadr orqanı işçilərinin fəaliyyətinin sahələr üzrə qruplaşdırılması və yoxlanılması belə üsullardandır [4].
Ümumiyyətlə, Silahlı Qüvvələrin kadr təminatı prosesində diqqət ediləsi məslələrdən biri də kadrların keyfiyyət göstəricilərinin yüksəldilməsi və mövcud vəziyyətdə onların hərbi bilik, bacarıq və qabiliyyətlərinin qiymətləndirilməsi mexanizmləri və vasitələrinin düzgün müəyyənləşdirilməsi və tətbiq edilməsidir.
Hərbi qulluqçuların işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi vasitəsi olaraq attestasya sistemi qəbul edilmişdir. Azərbaycan Ordusunda 2017-ci ildən tətbiq olunan attestasiya sistemi:
– hərbi qulluqçuların işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərinin obyektiv qiymətləndirilməsini, tutduqları vəzifəyə uyğun olmalarını, ixtisasları üzrə hazırlıq səviyyələrinin müəyyən edilməsini və ümumiyyətlə hərbi kadrların səmərəli idarə edilməsini təmin etməyə;
– hərbi xidmətdə (işdə) və davranışda şəxsi nümunəni təmin etməyə, tapşırıqların yerinə yetirilməsində yüksək məsuliyyət hissinin tərbiyə edilməsinə, şəxsi heyətin döyüş və səfərbərlik hazırlığına, hərbi intizamın möhkəmləndirilməsi sahəsində vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə və komandir (rəis) heyətinin təşkilatçılıq qabiliyyətinin inkişafına yönəldilir.
Hərbi qulluqçuların müxtəlif qabiliyyətlərinin ölçülməsi məqsədi ilə bəzi hallarda attestasiya adı altında müxtəlif yoxlama fəaliyyətləri həyata keçirilir. Əslində bu fəaliyyətləri hərbi qulluqçuların attestasiyası adlandırılması düzgün deyildir, çünki, onların məqsədi konkret bir sahə üzrə hərbi qulluqçuların biliklərini, bacarıqlarını və qabiliyyətlərini yoxlamaqdır. Məsələn, hər hansı bir sahə üzrə (kadrlar, təşkilat – səfərbərlik, maddi – texniki təminat, ideoloji iş və s.) planlı və ya plandan kənar yoxlamalar (qiymətləndirmələr) aparılması həmin sahədə xidmət keçən hərbi qulluqçuların attestasiya edilməsi demək deyildir.
Azərbaycan Ordusunda zabitlərin yuxarı vəzifələrə təyinatı və ya təkmilləşdirmə kurslarına göndərilməsi attestasiya nəticəsinə əsasən həyata keçirilir. Zabitlərin yuxarı vəzifələrə təyinatı və ya təkmilləşdirmə kuslarına göndərilməsi prosesində komandirlərin (rəislərin) onları yenidən imtahan etməsi və ya hər hansı şəkildə yoxlaması (döyüş hazırlığının səviyyəsinin yoxlanması və nöqsanların aşkar edilərək aradan qaldırılması məqsədi ilə həyata keçirilən yoxlamalar nəzərdə tutulmur) məqsədə müvafiq deyildir. Belə fəaliyyətlər attestasiya sisteminin nüfuzdan düşməsinə səbəb ola bilər.
Qeyd edək ki, hərbi qulluqçuların qiymətləndirilməsi prosesinin ədalətli və obyektiv aparılması, onların karyera inkişafına və hərbi xidmətə motivasiyasına müsbət təsir edən amillərdəndir.
Ümumilikdə, hansı müssisə, təşkilatda olmasından asılı olmayaraq kadr təminatı mexanizmlərinin tətbiqi haqqında qərar qəbul edilərkən nəticənin müsbət və mənfi tərəflərinin əvvəlcədən nəzərə alınması, bir sahədə müsbət nəticə əldə edilməsinə baxmayaraq, digər sahələrdə mənfi təsirlər yaranarsa, mümkün olduqda belə qərarları altenativ qərarla əvəz etmək məqsədə müvafiqdir.
Azərbaycan Ordusunda insan resurslarının idarə edilməsinin (o cümlədən, hərbi kadr siyasətinin) elmi informasiya təminatının əsas məqsədi SQ-in mavafiq struktur bölmələrində formalaşan və reallaşan hərbi kadr siyasətinin infrastruktur subyektlərinin səmərəli qarşılıqlı fəaliyyətini təmin edən informasiya fazası (ordu və donanmada hərbi kadr potensialı haqqında birləşdirilmiş məlumat bazasının mövcudluğu, zabitbkadrların (xüsusilə yüksək rütbəli) monitorinqinin aparılması, kadr resurslarının təhlili vəs.) yaratmaqdır.
İnformasiya məzmunu ( elmi-texniki, iqtisadi, sosial, təşkilati), yaranma və istifadə yeri (ilkin, daxil olan, çıxan, daxili, xarici), saxlanma müddəti ( müəyyən müddət saxlanan, daimi saxlanan), istifadə dərəcəsi ( birdəfəlik, təkrar istifadə olunan) əlamətlərinə görə təsnifatlandırılır.
İnformasiyanın əsas daşıyıcısı sənəddir, yəni mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq hüquqi əhəmiyyəti olan, müəyyən edilmiş qaydada rəsmiləşdirilmiş və informasiyanı qeyd olunmuş şəkildə saxlayan obyektdir.
Bütün növ sənədlərin tərtibi, işlənməsi, rəsmiləşdirilməsi və ötürülməsi ilə xüsusi idarəetmə bölməsi – kargüzarlıq məşğul olur. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin mühüm məsələlərindən biri də onun informasiya bazasının möhkəmləndirilməsidir. Kadrların idarə edilməsində operativliyi təmin etmək üçün müxtəlif məlumatların (şəxsi heyətin tərkibi, kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri haqqında, personalın strukturu haqqında , kadr axını haqqında, müxtəlif səbəblərdən hərbi hissədə olmayanlar (müddət göstərilməklə) haqqında, hərbi qulluqçuların sosial vəziyyəti haqqında, onların maddi vəziyyəti ( maaşı, maaşına edilən əlavələr vəs.) haqqında) olması zəruridir.
Hərbi qulluqçular haqqında məlumatlar: baza məlumatları – hərbi qulluqçuların bütün xidmət müddəti ərzində dəyişilməyən məlumatlar (cinsi, milliyyəti, anadan olduğu yer və tarix və s.); şərti sabit məlumatlar – hərbi qulluqçuların xidmət müddəti dövründə dəyişilə bilən məlumatlar (əmək haqqı, vəzifəsi, rütbəsi və s.) və dəyişən məlumatlar – xidmət yerində olmaması səbəbi (xəstələnməsi və digər hallar) və müddəti haqqında məlumatlara ayrılır.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin aktual problemlərindən biri də hərbi qulluqçular haqqında məlumatların emal edilməsi prosesində innovasiya texnologiyalarının tətbiqi və digər vasitələrlə kadr işinin sənəd təminatının təkmilləşdirilməsidir.
Müdafiə Nazirliyində hərbi qulluqçular, dövlət qulluqçuları və mülki işçilər haqqında məlumatların emalı və operativ idarə edilməsi məqsədi ilə müasir innovasiya (kompüter) texnologiyalarının tətbiqi imkanları daim təhlil edilir və hərbi xidmətin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla tətbiq edilir.
Azərbaycan Ordusunda kadrlar informasiya təminatı kağız üzərində və ya elektron informasiya daşıyıcıları (elektron sənəd) vasitəsi ilə həyata keçirilir. Kadrlar haqqında məlumatlar (məxfiçilik rejiminə və təhlükəsizlik qaydalarına riayət edilməklə) lokal şəbəkə şəklində yaradılmış “Elektron informasiya bazası”nda və xidməti kartlarda yerləşdirilmişdir. Kadrlar idarəsində məlumatların idarə edilməsi (hazırlanması, saxlanması, ötürülməsi və məhv edilməsi) qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydalara riayət etməklə həyata keçirilir və bu prosesə nəzarət Kadrlar idarəsi tərəfindən həyata keçirilir.
Hərbi kadr siyasətinin tədris metodiki təminatı tədris prosesinə müasir innovasion proqramları və texnologiyalarının tətbiqi, tədris prosesinin elmi metodiki vəsait, tədris proqramı, trenajerlar), həmçinin, tədris prosesində müasir tələblərə cavab verən hərbi peşə təhsili standartlarının dəstəklənməsinə istiqamətlənir.
Bütövlükdə SQ-də kadr siyasətinin formalaşması və reallaşması mexanizmləri yüksək peşəkarlığa malik hərbi kadr heyəti formalaşdırılmasının müxtəlif normativlərini əks etdirir.
Dövlət hərbi kadr siyasətinin əsas elementlərindən biri onun reallaşmasının təşkilati-iqtisadi mexanizmidir. Bu mexanizm hərbi kadr xidmətinin strukturunu, funksiyalarını, onun fəaliyyətinin forma və metodlarını, kadr işinin məqsəd və tapşırıqlarının işlənməsini (hazırlanmasının, müəyyənləşməsinin), müvafiq fəaliyyətlərin bilavasitə həyata keçirilməsi və onlara nəzarət edlməsi prosesini tənzimləyir.
Hərbi kadr siyasətinin reallaşması onun inzibati statusunu və subyektlərinin normal fəaliyyətini təmin edir.
Hərbi kadrların formalaşdırılması sisteminin fəaliyyətinin təşkilati –iqtisadi mexanizminin reallaşması prosesində hərbi qulluqçuların, hərbi orqanların peşə-vəzifə və ixtisas strukturu və funksional vəzifələrinə əsaslanan müasir tələblərin obyektiv qiymətləndirilməsinin özünəməxsus yeri və rolu vardır.
İnsan resurslarının idarə edilməsi təkmilləşdirilməsi yollarının tədqiqi zamanı Silahlı Qüvvələrdə İnsan resurslarının idarə edilməsi prosesininin təkmilləşdirilməsinə əsaslı və etibarlı nail olmaq üçün aşağıdakı fəaliyyətlərin həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu müəyyən edilmişdir:
– idarəetmə subyekti və obyekti kimi hərbi qulluqçuların idarə edilməsi prosesində müasir idarəetmə texnologiyaların tətbiqinə nail olmaq;
– hərbi insan resurslarının idarə edilməsinə müasir yanaşmaların strateji əhəmiyyətini əsaslandırmaq;
– hərbi insan resurlarının optimal idarə edilməsini təmin etmək məqsədi ilə hüquqi bazanı və icra mexanizmlərini təkmilləşdirmək;
– insan resurslarının idarə edilməsi üzrə dünya ölkələrində tətbiq edilən qabaqcıl idarəetmə texnologiyasının metodoloji əsaslarını müntəzəm öyrənmək və tətbiq etmək.

Ədəbİyyat
1. Azərbaycan Respublıkası Silahlı Qüvvələrində kadr siyasəti konsepsiyası. Bakı, Hərbi Nəşriyyat, 2016,16 s.
2. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы : Учебн. Пособие, – М. : Финакадемия, 2009, ч.1. – 144 с.
3. В.А.Анисимов Кадровая служба и управление персоналом организации. Учебник (Електронный ресурс)
4. Azərbaycan Ordusunda kadr orqanlarının fəaliyyəti haqqında Təlimat, Bakı. Hərbi Nəşriyyat, 2018, 105 s.

Açar sözlər: insan resursları, kadr siyasəti, hüquqi təminat, kadr təminatı, elmi- informasiya təminatı, hərbi qulluqçu.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадровая политика, правовое обеспечение, кадровое обеспечение, научно-информационное обеспечение, военнослужащий.

Keywords: human resources, personnel policy, juridical maintenance, personnel maintenance, scientific-information maintenance, military personnel.

“GEOSTRATEGİYA” jurnalı №02 (50) MART-APREL 2019

İnsan resurslarının idarə edilməsi

Bu təlimdə recruiting, işçinin adaptasiyası, motivasiyası,təlimlərin təşkili, graiding əsaslı əməkhaqqı öyrədilir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi təlim proqramı

Modul 1. İnsan resursları menecmentinin strateji rolları

– Menecment və idarəetmə anlayışlarının fərqi

– Misyon, vizyon, strategiya, məqsəd və hədəflər

– PEST(LE), PDCA, Proses yanaşması

– BALIQ SKLETI diaqramı, SWOT, PEST və PESTLE analizi

– Şirkətin İnsan Resursları üzrə siyasəti

Modul 2. İnsan resursları biznes tərəftaşı (HRBP)

– Müxtəlif HRM modelləri.

– Ulriçin 3 ayaq stul modeli / Ulrich’s 3 leg stool mode

– HR BP nədir və onun şirkət üçün əhəmiyyəti (faydası)

– 4 konsentrik çevrə / 4 concentric circles

– HR menecer kimdir və ondan gözləntilər

-HR səriştəlik modeli

Modul 3. İnsan resurslarının planlanması

– İR planlaşdırılması və ona olan tələbat (planlamanın əhəmiyyəti)

– İR planlanması şirkətin strateji planlanmasının mühim hissəsidir

– İR planlanmasına təsir edən amillər (daxili və xarici faktorlar)

– İnsan Resurslarının planlanmasının mərhələləri

Modul 4. İşə qəbul – Rekrutinq (Recruiting)

– İşəgötürənin brendi (Employer branding)

– Daxili və xarici rekrutinq

– Vakansiya (vəzifə) profili

– Soft skills / hard skills

– İş elanı mətnində diqqət ediləcək mühüm məqamlar

– Recruiting, Researching, Headhunting və Preliminaring

– Outstaffing, Temporary staffing, Employees leasing, Screening, Researching

Modul 5. İş müsahibələri

– Müsahibənin mahiyyəti, strukturu və növləri

– Müsahibənin aparılmasında beynəlxalq təcrübə

– Müsahibə zamanı buraxılan səhvlər

– Gamification, Brainteaser interview, Behavioral interview

– Heyətin Psixoloji Seçimi. İnsanı oxuma taktikası

– Həmsöhbətin davranışı və yalanları

– Assessment center və Express assesment

– Star, Parla, DİSC, Rodger, Munro Fraser metodları, – LAB-profile

– Müsahibədən sonra namizədin qiymətləndirilməsi

– Komanda şəklində auditoriya çalışması – ETÜD

Modul 6. Adaptasiya

– Adaptasiya planı və adaptasiya proqramı (praktik çalışmalarla)

– Ümumi və fərdi adaptasiya planını necə tərtib edilir

– Mentorluq və kouç sistemi arasında fərq

Modul 7. Motivasiya

– Maslounun (Maslow) Ehtiyaclar İyerarxiyası/Piramidası

– İşçilərin motivasiyası və tənbeh edilməsi mexanizmi

– Maddi və mənəvi motivasiya sistemləri

– Herzbergin 2 faktor – 2 nəticə nəzəriyyəsi

– Müqayisəlik – nisbilik nəzəriyyəsi

– İşçilərin mükafatlandırılmasında rəhbərlərin və HR departamentinin rolu

– İşçilərin metal yorğunluğu. Mənəvi yorğunluğu aradan qaldırılması

– Nümunələrlə komanda çalışmaları

Modul 8. Təlim və inkişaf

– Təlimin şirkətin inkişafında rolu

– Təlimə olan təbatların (ehtiyacların) müəyyənləşdirilməsi

– Təlim ehtiyaclarının analizi. Analizin növləri və metodları

– Təlim planının hazırlanması

– Mentor sisteminin tətbiqi

– Təlim verilmə üsulları

– Təlimin nəticələrinin ölçülməsi

– Kirk Patrick və ROİ analizləri

Modul 9. Dərəcələnmə (Grading)

– İşçilərin dərəcələnməsi anlayışı

– Səriştəyə görə işçilərin dərəcəyə bölünməsi

– Dərəcə əsaslı əməkhaqqı necə olur

– Bazar şərtlərində vəzifələr üzrə min və max maaşın müəyyən edilməsi

QİYMƏT VƏ QEYDİYYAT

Təlim müddəti 1 ay davam edir. Dərslər həftədə 2 dəfə olmaqla 2 saat müddətində keçirilir.
İmtahanı uğurla başa vuranlara “Müvəffəqiyyət” sertifikatı verilir

Kursun proqramının 80% -də iştirak edənlərə İştirakçı sertifikatı verilir.
Əlavə olaraq GOLD sertifikat(istəyə bağlı) verilə bilər.

Əlaqə üçün: 055 750 22 12
Təlimçi: İlqar İbrahimov
ISO 9001 sertifikatına sahibdir. Fransada, Ukrayna və Belarusiyada ixtisasartırma keçmişdir.
HR Club Azerbaijan təsisçisidir.

HR menecment və keyfiyyət menecment sahəsində uzun illik iş təcrübəsinə malikdir. Azerspeed, VİER (Azercell & Ericsson), Bəhrə Biskvit Fabriki, Parabank ASC kimi bir sıra özəl şirkətlərdə İnsan Resursları üzrə rəhbər vəzifələrdə çalışmış, Nazirlər Kabinetinin İçərişəhər DTMQ İdarəsində hüquqşünas işləmişdir. Bakı–Qəbələ–Oğuz kəmərinin çəkilişində, İqtisadiyyat Nazirliyi, Sosial Müdafiə Nazirliyi, Standartlaşdırma Komitəsi tərəfindən həyata keçirilən dövlət layihələrində ekspert kimi iştirak etmişdir. AS Group Investment, Kaspi Yıldız Holdinq, Çörək N1 (Gilan Holdinq), Romantic, Ledy Sharm, GRBS, AZUN, OVEN, Europian Tobacco, Koroğlu dağıtım şirkəti, Baku International Tobacco (Gilan Holdinq), Improtex Industries, MSDİS Holdinq, FAB boya, POLİMERLƏR, HİLL FAN, FABKİM, BƏYAZ ALÇI, Pizza-Mizza restoranlar şəbəkəsi, Puratos Baku, Besting, Mediplanet klinikası, və s. şirkətlər üçün HRM, ISO 9001 QMS, SƏTƏM üzrə konsultant və kouç xidmətləri göstərmişdir.