Korporativ idarəetmənin modeli

Ömür boyu işə götürməyə dəyər. Buna hazırsan? Karyera yüksəlişinin meyarları yaş və stajdır – yenidən hazırsınız? Yapon idarəetmə sisteminin əsas prinsipi bütövlükdə müəssisəyə qayğı göstərməkdir. Fərdi yeniliklər yoxdur, işçilər nəhəng və mehriban bir qarışqa yuvasının zəhmətkeş qarışqalarıdır.

Korporativ idarəetmə

b. Direktorlar Şurası. Direktorlar Şurası isə özündə iki orqanı birləşdirir. Belə ki, təşkilati-sərəncamverici funksiyanı icra orqanı (icraçı direktorlar), nəzarət funksiyasını isə müstəqil direktorlar həyata keçirir.

Avropa modeli İsə ikililik prinsipinə əsaslanır. Yəni, təşkilati-sərəncamverici və nəzarət funksiyalarını ayrı-ayrı orqanlar həyata keçirir. Bu model isə özlüyündə iki varianta ayrılır: Alman variantı və Fransız variantı.

Fransız variantına gəldikdə isə onun özü iki növdə təşəkkül tapıb: 1) Klassik rəhbərlik növü. Bu növdə iki pilləli idarəetmə mövcuddur: a) Ümumi Yığıncaq və b) İnzibati Şura. İnzibati Şura təşkilati-sərəncamverici funksiyanı həyata keçirən Prezidentdən və nəzarət funksiyasını həyata keçirən müstəqil direktordan ibarətdir.

Alman variantında 3 pilləli idarəetmə sistemi mövcuddur: a) Ümumi Yığıncaq; b) Müşahidə Şurası-nəzarət funksiyasını həyata keçirən orqan; c) İcra orqanı- təşkilati-sərəncamverici funksiyanı həyata keçirən orqan. Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinə uyğun olaraq şirkətlərdə korporativ idarəetmənin Avropa modelinin Alman variantından istifadə edilir.

“Qala Sığorta” ASC-nin korporativ idarəetmə mexanizmi Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin, “Sığorta fəaliyyəti haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun tələbləri və beynəlxalq korporativ idarəetmə təcrübəsi nəzərə alınmaqla qurulmuşdur:

• Ali idarəetmə orqanı olan Səhmdarların Ümumi Yığıncağı
• Ümumi rəhbərliyi və sığortaçının fəaliyyəti üzərində nəzarəti həyata keçirən Direktorlar Şurası
• İcra orqanı olan İdarə Heyəti
• Sığortaçının maliyyə təsərrüfat fəaliyyətinə nəzarəti həyata keçirən Təftiş Komissiyası
• Keyfiyyət Qrupu

Korporativ idarəetmənin modeli

Korporativ mədəniyyət bir məqsədə nail olmaq üçün birləşən insanların bu hədəfə nail olmaq üçün insanların paylaşdıqları dəyərlərinin birləşdirən mövhumdur.

Korporativ mədəniyyətin əhəmiyyəti 80 ci illərdən korporativ idarəetmədə önəmli amilə çevrilməyə başalmışdır.

Korporativ İdarəetmə modellərinə; Parsons Modeli, Deal və Kennedy modeli, Klman modeli, Handy modeli, Quin və Cameron/McGrth modellərini misal göstərmək olar.

Parsons modeli : Bütün sistemlərin əməl etməli olduğu dört funksiyanı özində əks etdirir.Bu funksiyalar

· Adaptasiya( adaptation )
· Hədəflərin əldə edilməsi ( goal attainment )
· İnteqrasiya (integration)
· Qanunuluq/Sistemin qorunması (latency)
Korporativ mədəniyyət sistemin fəaliyyətini davam etdirə bilməsi üçün önəmli elementdir.

Təyin edilmiş bu modeldə əsasən şirkət fəaliyyətini uğurlu apara biləcəyi dəyərləri və davranışları təyin edir və bu dəyərlər cərçivəsində təyin edilmiş hədəflərinə nail olmaq üçün bütün idarəetmə qərarlarında bu şərtləri nəzarə alır. Və bu dövrün davanlılığını təmin etmək üçün onu qanunlaşdırır və qorunmasını təmin edir.

Deal və Kennedy modeli

Yüksək risk qrupu və Sürətli Komunikasiyaların kəşdiyi birinci model bu fərdi nəticələrə köklənmiş korporativ mədəniyyət modelidir və əsas məntiqi qalibləri mühakimə etmirlər. Bu mədəniyyətdə insanlar üçün şirkətə loyallıq yoxdur əsas məqsəd kifayyət qədər gəlirlərini artırmaq üçün şirkətdən istifadə etmək və qarşılıqlı faydalı əməkdaşlığa əsaslanan şəkildə əlaqələri qurmaqdan ibarətdir. Fayda yoxdursa əməkdaşlığa əsasda yoxdur prinsipinə əsaslanır

Prosess mədəniyyəti – Nəticələrin şəxsi məsuliyyətdən aslılı olduğu mədəniyyət tipi, Nəticələr həmişə çətinliklərlə müşaət edilir buna baxmayaraq işçilər həmişə məsuliyyətdə yayınmağa çalışır. Hər bir nəticə uzun müddətli əmək nəticəsində hasil edilir.

Fəaliyyət mədəniyyəti – Əsas Prinsipi komanda işinin təşkil edilməsi və nəticələrin birlikdə nail oldunmasıdır. Yaxşı işdən sonra istirahərdə etmək olar ))). Bu model uzun müddət birlikdə işləyək qruplar üçün etibarlıdır. Yeni bir kəs лomandaya daxil olarkən o mütləq yoxlanılması və etibarlılğın təsdiq edilməli və işi daima nəzarətdə saxlanılamlıdır. Bir birinin etibar etmək başqa məsələ sözünə inanmaq tamam başqa məsələ Ruslar demişkən « Доверяй но Проверяй»

Böyük risklər mədəniyyəti – Əsasən böyük və qlobal şirkətlərə xas olur. Layihələrdən çox şey asılıdır. Layihənin uğursuzluğu şirkətin çökməsi ilə nəticələnə bilər. Belə mədəniyyət yüksək profesionallq, oturmuş sistem və inkişaf etmiş daxili komunikasiyaların olduğu şirkətlərdə effektivdir.

Bu sistemin bir zəif cəhəti var və o kifayət qədər yüksəkdir. O da fəaliyyətin bütün addımlarının daima yoxlanmasını tələb edir.

İdarəetmə modeli. Konsepsiya, təsnifat, məna

İdarəetmə modeli daim dəyişən bir anlayışdır, burada sabitlər yoxdur. Bu başa düşüləndir: yeni iş formatları kosmik sürətlə ortaya çıxır və yox olur. Bununla yanaşı, iş həyatının bütün komponentlərinin – etik əsaslardan rabitə texnologiyalarına çevrilməsidir. Bu fonda düşünülən idarəetmənin təkamülü son dərəcə maraqlı bir fenomendir. Diqqətlə izlənilməli və mümkünsə təhlil edilməlidir.

Müxtəlif idarəetmə modellərindən keçməyi təklif edirik – baş verənləri xatırlamaq, baş verənləri düzəltmək.

Söz və təriflərlə problem

Bu gün əsas idarəetmə modellərinin bir sıra formullarını tapa bilərsiniz – hər zövqə görə. Onları həvəssizlik, yalançı elmi və mütləq anlaşılmazlıq birləşdirir. Gözlərdə “nəzəri olaraq qurulmuş təmsil dəstləri” və “təlimat ifadələri” qaralır. Zəhmət olmasa, bir çox şah əsərlərindən biri:

“Təşkilat idarəetmə modeli nəzəri cəhətdən dəstəklənən bir fikir kimi başa düşülməlidir: idarəetmə sisteminin mahiyyəti və əsas prinsipləri haqqında; onun idarə olunan obyektə təsiri; idarəetmə sisteminin ətraf dünyadakı dəyişikliklərə şirkətin hədəflərinin yerinə yetirilməsini təmin edə biləcəyi şəkildə uyğunlaşması və davamlı inkişaf etməsi haqqında. “

Konsepsiyaların nüfuzdan salınması

Bunun bir izahı var. Həqiqət budur ki, “idarəetmə modeli” dissertasiya nəşrləri üçün çox sayda tezis, tezis və məqalə üçün populyar bir mövzudur. Mövzulara tələb var, yəni bundan pul qazanan nəzəri düşüncə nəhəngləri – bir çox idarəetmə mütəxəssisi var. Bu uşaqlar düşüncələrin yeniliyində və bənzərsizliyində bir-biri ilə rəqabət etməyi sevirlər.

Bütün bunlar kədərlidir: təhsil alanların gözündə idarəetmə konsepsiyalarının nüfuzdan salınması var. Müstəqil bir fikir sahibi olmaq və nəzəri müəllimlər ordusundan qorunmaq təcrübəsi yoxdur.

Sizinlə müxtəlif vəzifələrimiz var. Bunu öz yolumuzla anlamağa çalışaq. Bir sözlə, idarəetmə modeli şirkətin işləmə qaydası və qaydalarıdır. İndi təsnifata keçək.

Klassik idarəetmə sistemlərinin modellərindən birini seçin

“Klassik” sifəti ilə qarışdırmayın. Bu modellər heç bir yerə getməyib, özləri üçün yaşayırlar və sağlamdırlar. Üstəlik, aşağıda göstərilən siyahı yaxşı qurulmuşdur və təqdim olunan variantlarda gezinmenize və ehtiyaclarınız üçün yeni seçimlər yaratmanıza kömək edəcəkdir. İdarəetmə yaradıcıdır, elədir? Diqqətinizə yalnız altı modeli təqdim edirik, bəziləri tamamilə yeni və dəblidir. Gedin.

• Xətti funksional (dəmir-beton)

Bu idarəetmə modeli sarsılmaz bir funksiyadır və işçilərlə şöbələr arasında iyerarxik əlaqələrdir. Nizamnamə və digər normativ sənədlər bu kimi təşkilatlardakı əsas tanrılardır. Hər şeyin ciddi şəkildə həyata keçirilməsi “olduğu kimi”.

Çoxları bu modeli köhnəlmiş və ruh baxımından “Sovet” hesab edir. “Belə bir şey yoxdur” deyə cavab verəcəyik. Hər şey işin xüsusiyyətlərindən və ifaçıların kontingentindən asılıdır. Məsələn, aviasiya təhlükəsizliyi xidmətləri və aviasiya mühəndisləri yalnız bu modelə uyğun fəaliyyət göstərirlər. Bu arada hava pilotları da. Aviasiyada başqa yol yoxdur. Və daha çox harada. Başınızla düşünmək lazımdır, elə deyilmi?

• Qurulmuş və ya direktiv (şaquli)

İdarəetmənin direktiv modeli azaldılmış miqyaslı güc şaquli. Hər şey yuxarıdan aşağıya əmrlərin köməyi ilə yuxarıdakı rəis tərəfindən qərar verilir. Line menecerləri ümumiyyətlə az real səlahiyyətlərə sahibdirlər. İş prosesləri ilə əlaqədar olaraq burada işlər pisdir: yerli səlahiyyətlərin olmaması səbəbindən sadəcə müəyyənləşdirilmir.

Burada ümidverici bir xüsusiyyət var: xətt vahidlərində yuxarıdan alınan bir sifariş yatay şəkildə yayılmağa başlayır. Başqa sözlə, şöbələr daxilində ətraf bir az daha demokratik ola bilər.

Belə bir format harada işləyə bilər? Yenə də çox yer var. Keçid böhranı dövründə. Məsələn sahibini dəyişdirərkən. Uğurları bir insanın çiyinlərinə dayanan bir çox müəssisə var. Bu nə pis, nə də yaxşıdır. Sizin üçün məqbuldurmu? Düşünün.

Dizayn modeli (daim dəyişir)

Layihə idarəetmə modelləri ümumiyyətlə ayrıdır, çünki layihə rəhbərliyi iş mərhələsinə və ya müəyyən bir problemin həllinə uyğun olaraq dəyişir. Hər şey dəqiq vaxt fasilələri ilə müəyyənləşdirilir – ecazkar bir intizam amili. İki növ dizayn modeli var:

• Cascade seçimi daha tez-tez istifadə olunur.Burada hər şey sadədir: işin növbəti mərhələsinə yalnız əvvəlki tamamlandıqda başlaya bilərsiniz.

• Spiral model, layihənin mərhələlərinin məntiqi ardıcıllıqla həyata keçirildiyi. Bu seçim, lider üçün daha çox hərəkət azadlığı ilə daha inkişaf etmişdir.

İdarəetmə sistemlərinin yeni modellərindən seçim

Budur hibrid nəzarət seçimi. Bu, xətti-funksional (dəmir-beton) modelin . dizayn modelinin (daim dəyişən) yarısı ilə qarışığıdır. Burada ifaçılar ikiqat tabeliyə tabedirlər: eyni zamanda xətt rəisi və layihə meneceri.

Model son dərəcə yaygındır. Və hər şey yaxşı yazılıbsa, əla bir tandem olduğu ortaya çıxır: sahə meneceri saytdakı insan və digər mənbələrdən inzibati məsuliyyət daşıyır. Və işin vaxtı və keyfiyyətindən layihə meneceri cavabdehdir. Yeri gəlmişkən, bu, ən təsirli və davamlı modellərdən biridir.

Bu model daha çox dəbə bir hörmətdir. Ən azından, postsovet məkanında belə görünür. Bəlkə də bundan da yaxşı olacaq, amma hələlik çətindir.

Buna baxırsınızsa, bu layihə menecerləri tərəfindən sahə şöbələrində xidmətlərin alınmasıdır. Bu xidmətlər üçün ödəniş hazırkı layihənin büdcəsindən gəlir. Layihə rəhbərinin pulla müştəri kimi çıxış etdiyi ortaya çıxdı. Yaxşı, funksional menecer yerinə yetirir və optimallaşdırır . Burada stereotiplərdən qurtulmalı və idarəetmə vəzifələrini nəzərdən keçirməlisiniz. Modelin özü əladır.

• İş prosesinə istiqamətləndirmə modeli (İkinci Hibrid)

Matrisə çox oxşayır. İdarəetmə prosesi modeli üç komponenti birləşdirir: hər hansı bir istehsal iş prosesi kimi idarəetmə, təminat və istehsal. Sıra meneceri iş prosesi menecerlərini təyin edir və onlara səlahiyyət verir. Və onsuz da bu “prosesdə” layihə çərçivəsində bir növ işlər görülür.

İdarəetmə modeli seçmə meyarları

İndi doğru seçim etməyinizə kömək edəcək meyarlar siyahısına keçək:

• şaquli və üfüqi əlaqələr: mövcudluğu, gücü və lazım olduqda dəyişmə qabiliyyəti;
• münasibətlər etikası və işçilərlə rəhbərlik arasındakı ünsiyyət növü;
• bütün təşkilat səviyyəsində və şəxsi səviyyələrdə “məsuliyyət” anlayışına münasibət;
• şirkətdəki ümumi atmosfer: inam, bir-birinizə dürüst münasibət və s.;
• işçilərin şirkətin müvəffəqiyyətinə marağının dərəcəsi, hədəfləri və missiyaları barədə məlumatlı olmaları (korporativ veb saytın əsas səhifəsindən qaçarkən öyrənilən bir şüar deyil, real vəziyyət);
• xarici dəyişikliklərə cavab vermək qabiliyyəti, reaksiya tərzi;
• işçilər üçün istifadə olunan motivasiya və təşviq növləri.

Siyahı davam edir. Əsas odur ki, idarəetmə modeli seçimi şirkətdəki işlərin vəziyyətinin dürüst təhlilinə əsaslanır. Bu və ya digər model üçün arqumentlərin siyahısı, məsələn, Sankt-Peterburqdakı İqtisadi Forumun plenar iclasında göstərməkdən utanmayacaq şəkildə görünməlidir. O zaman hər şey yaxşı olacaq. Əhəmiyyətli bir seçimdir?

Beynəlxalq interyerdə idarəetmə modelləri

Rəhbərlik həmişə çox sayda məktəbə, istiqamətə və modelə sahib olmuşdur. Onları mümkün qədər qruplaşdırsaq və aralarındakı fərqləri təhlil etsək, beynəlxalq ləzzətə sahib iki istiqamət gözə çarpacaq və biri – ən inkişaf etmiş, buna “transatlantik” deyək.

• Amerika modeli (sərt, demək olar ki, dəmir-beton)

Bir şirkətin effektivliyi prosesin optimallaşdırılması, xərclərə qənaət, risklərin idarə edilməsi və s. Kimi daxili amillərdən asılıdır. Məqsəd və vəzifələr mümkün qədər aydın şəkildə formalaşdırılır və uzun müddətə qoyulur. İxtisaslaşmanın gücləndirilməsi, istehsalın böyüməsi, yuxarıdan gələn sifarişlərin şübhəsiz yerinə yetirilməsi. Sənə elə gəlmədi, bir şey xatırladır . Model, bir növ Sovet qərəzi ilə də olsa, dəmir-beton versiyasına yaxındır .

Yapon modeli (mehriban qarışqa yuvası)

Əlbətdə ki, öz nüansları və mentalitetin xüsusiyyətləri ilə milli mədəniyyət sayəsində formalaşmışdır. Bir çox insan hələ də Yapon modelini hamıdan ən təsirli və ahəngdar hesab edir. Əgər onlardan birisinizsə və şirkətinizdə hər şeyi eyni şəkildə görmək arzusundasınızsa, deməli . bacarmayacaqsınız. Bizim nəzarətimizdən kənar çox çox xüsusiyyət var.

Ömür boyu işə götürməyə dəyər. Buna hazırsan? Karyera yüksəlişinin meyarları yaş və stajdır – yenidən hazırsınız? Yapon idarəetmə sisteminin əsas prinsipi bütövlükdə müəssisəyə qayğı göstərməkdir. Fərdi yeniliklər yoxdur, işçilər nəhəng və mehriban bir qarışqa yuvasının zəhmətkeş qarışqalarıdır.

Məşhur “kaizen” sisteminə görə işləmə cəhdlərinin sayı yüz minlərə çatır, bir neçə il əvvəl Yapon modeli korporativ modanın cingiltisi idi. Heç kim hələ uğurlu və həqiqətən effektiv bir tətbiq deyilməyib.

İndi də rus dilində

Rus hökumət modelindən bəhs etdikdə, Alexander Proxorovun məşhur kitabı nəzərdə tutulur. Bu, müəllifin tutqun nəticələrə gəldiyi rus şirkətlərindəki idarəetmə xüsusiyyətlərinin kifayət qədər kritik bir təhlili və təhlili.

Rus idarəetmə modeli daim yaşadığı iki vəziyyətdə işləyə bilər:

1. Hədəfin dərhal həyata keçirilməsi üçün ehtiyatların təcili səfərbərliyi ilə fövqəladə və böhran vəziyyəti.
2. Və ya tam sakitlik – heç bir təhdid olmadan sabitlik.

Rus dilində işin bu versiyasının müəllifi ilə razılaşa və ya etiraz edə bilərsiniz. İndi bizim üçün Rusiya idarəetmə modelinin başqa bir konsepsiyası olmadığını, yalnız bu kitabın olduğunu bilmək vacibdir. Başqa sözlə, bu hələ bir anlayış deyil.

Marketinq modeli “transatlantik” dir

Model, əsas elementin özünü həyata keçirmək üçün iddialı planları olan bir işçi olduğu açıq və canlı bir sistemdir. Bu cür şirkətlərdəki komandalar, iş təsvirləri və tabeçilik hiyerarşisi ilə deyil, daha çox ümumi dəyərlərlə birləşdirilir. Dəyişən şərtlərə maksimum rahatlıq və uyğunlaşma şirkətin inkişafındakı uğurun digər bir vacib amilidir. Bu yanaşmaya situasiya deyilir.

Vurğu mənbələrə qənaət etmək deyil, onların səlahiyyətli paylanmasıdır. Heç kim problemlərdən qorxmur. Əksinə, həll yollarını tapmaq üçün diqqətlə analiz edilir və təsvir olunur.

Model, əlbəttə ki, əladır: uyğun və çox inkişaf etmiş. Hər şeyin düzəlməsi üçün işçilərlə yaxşı işləməlisiniz. Dəyişikliklərdən və dəyişikliklərdən qorxmamaq üçün, riskə hazır idilər və həyatda hərəkət etmək istərdilər, rahat və isti bir bataqlıqda oturmasınlar. Beləliklə, əvvəlcə xəyal komandasının formalaşmasında iştirak etməlisiniz. Heç nə demək asan bir iş deyil .

Yeri gəlmişkən, məşhur keyfiyyət idarəetmə modelləri eyni şəkildə Amerika, Yapon və qarışıq Avropa məktəblərinə bölünür. Hamısı keyfiyyət idarəetmə sisteminə aiddir.

Digər modellər

Şirkət rəhbərliyi modellərindən keçdik. Tamlıq naminə digər idarəetmə texnologiyalarından bəhs edilməlidir. Məsələn, dövlət modelləri kimi. Bu inanılmaz tarixi və analitik statistikası olan maraqlı bir idarəetmə bölməsidir. Klassik və müasir hibrid nəzarət variantları da mövcuddur.

Korporativ idarəetmə modellərindən danışırıqsa, təəccüblü şəkildə eyni sərhədlər arasında bölünürlər:

1. Prioritet səhmdar hüquqları ilə İngilis-Amerika.
2. Qəti bir “bankçılıq” gücü ilə kontinental.
3. İncə tənzimlənmiş sənaye siyasətinə sahib Asiya.

Korporativ hüququn bütün xüsusiyyətləri və xüsusi şərtləri ilə, korporativ idarəetmə modelləri zamanla dəyişməyə məruz qalır.