Press "Enter" to skip to content

Liderlik növləri: 10 sinif və onların xüsusiyyətləri

Həqiqi nümunələr: Adolf Hitler, Napoleon Bonapart, Çingiz Xan, Donald Tramp.

Menecmentdə liderlik

Liderlik nadir idarə etmək keyfiyyətidir. M.Vudkok və D.Frantsisin fikrincə liderlik – insan və başqa resurslardan müəyyən nəticə əldə etmək üçün istifadə etmək qabiliyyətidir.
Liderliyə müasir baxışlar idarəetmə üslubunun tabelikdəki konkret işçiyə uyğun olaraq dəyişdirilməsindən ibarətdir. Birinci növbədə bu suala cavab vermək lazımdır. Bu şəxslə münasibətdən məndən hansı idarəetmə üslubu tələb olunur? Müasir menecement nəzəriyyələrinə görə yaxşı menecer mürəkkəb situasiyalarda idarəetmə tələblərinin qoyuluşunu öyrənir və onlara uyğun olaraq yüksək səviyyədə idarəetmə üslubunu həyata keçirir. Empirik idarəetmə nəzəriyyəsinə görə idarəetmə davranışının 4 üslubunu göstərmək olar:

1 .Göstəriş vermək.
Məsələlərin həllini rəhbər diqqətlə izləyir, təlimatlar verir , baş verən hadisələri detallarına qədər dərindən öyrənir. Tələbata cavab verməyən iş tezliklə aşkara çıxarılır və məsul şəxslərə göstərişlər verilir. Lider öz istədiyini dəqiq izah edir və şəxsi ustalığını artırmağa fikir verərək işin yaxşılaşdırılmasını tələb edir. Bu cür üslubu işi bilməyən və öyrənmək istəməyən şəxslərə və qruplara qarşı tətbiq etmək daha yaxşıdır. Yeni işçilərə yaxud « perspektivsiz » bölmələrə bu cür yanaşma özünü doğruldur. «Perspektivsiz» dedikdə müəyyən təcrübəsi olsa da köhnə düşüncəni dəyişdirməyə qabil olmayan yaşlı kadrlar nəzərdə tutulur. Göstəriş vermə üslubunu tam reallaşdırmaq üçün aşağıdakılar tələb olunur:
– nümunəvi işə dəqiqliklə yanaşmaq:
– tez-tez təlimatlar vermək:
– adamların texniki bacaracağını inkişaf etdirmək:
– işin yerinə yetirilməsini yoxlamaq:
– lazım gəldikdə işçini cəzalandırmaq, lakin bu zaman bir şəxsiyyət kimi onun hüququna və qüruruna toxunmamaq:
– səhv və yaxşı işləri qeyd etmək:
– işçilərdə yaxşı işə görə qürur hissini inkişaf etdirmək: -nəzakətli olmaq, ancaq sərtliyi yaddan çıxarmamaq:
– son nəticələri xüsusi olaraq nəzərdə tutmaq:
-işçilərin təhsil almasında maraqlı olduğunuzu nümayiş etdirmək və bu işdə onlara kömək etmək.

2.Şöhrətləndirmə. Bu üslub ondan ibarətdir ki, lider təşəbbüskar kimi çıxış edir, cari işlər üzrə göstəriş, təlimat verməkdə və nəzarətdə çox fəaldır. Ünsiyyət ən vacib element olduğundan lider adamlarla tanışlığı və əlaqələri genişləndirməyə can atır. İşçilərin bir başa iştirakı ilə nümunəvi iş formalaşır. Nümunəvi işə uyğun konkret işlər müzakirə olunur və bütün təşkilat üzrə işlər əlaqələndirilir.
Bu cür üslubu az-çox işə uyğunlaşmış, müəyyən vərdişləri xəz edən, lakin tam peşəkarlığa yiyələnmiş qruplara və şəxslərə tətbiq etmək özünü doğruldur. Belə qrupların üzvləri öyrənməyə can atırlar, lakin öz işlərinin üzərində daha çox çalışmalıdırlar. Bu cür yanaşma keyfiyyət və əmək məhsuldarlığı problemlərini həll etməyi bacarmayan qruplara münasibətdə də özünü doğruldur. Rəhbər tərəfindən nəzarətin və təlimatların olması işçilərin qabiliyyətini artırır.
Yaxşı nəticə aşağıdakı hallarda əldə edilir:

  1. Siz hər kəs üçün öz vaxtınızı sərf etdikdə;
  2. Ümumi maraqları aydınlaşdırdıqda;
  3. Fərdi xarakterlərə qiymət verdikdə;
  4. Tabelikdəkilərlə intensiv ünsiyyətə can atdıqda;
  5. Əldə olunan yüksək nəticələrə görə qürur hissini yaydıqda;
  6. Zəruriyyət yarandıqda əmrlər verdikdə;
  7. İşin müəyyən edilmiş nümunəvi işə uyğunluğunu izlədikdə;
  8. Nümunəvi işi saxlamaq üçün lazım gəldikdə cəza tətbiq etdikdə;
  9. Müsbət davranışı mükafatlandırdıqda;

3.İdarəetmədə iştirak etmək. Bu zaman rəhbər qrupların mənəvi vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasına çalışır, şəxsi münasibətlərin inkişafında fəallıq göstərir, işçilərdə əlaqəlilik hissini həvəsləndirir, adamlarda öz problemlərini özü həll etmək cəhdləri formalaşır və əmrlər minimum sayda olur, lakin yeri gəldikdə rəhbər lazımi əmrlər verir. Bütün vacib məsələlər işçilərə tam həcmdə izah olunur, müəssisənin işində daha çox payı olan işçiləri lider həvəsləndirir. Bu cür üslub baza vərdişlərindən əlavə olduqca yüksək peşəkarlığa malik işçilərə və qruplara yanaşmada özünü doğruldur.
Belə kollektivlərin inkişafı iş prosesində məsuliyyət payının artırılması və kollektivdə yaxşı mənəvi iqlimin qorunması ilə bağlıdır. Bu aşağıdakı şərtlərin hesabına əldə edilir:
– birbaşa göstəriş və nəzarətin məhdudlaşdırılması:
– özünənəzarət sisteminin yaradılması:
– ayn – ayrı problemlər üzrə məsləhətləşmələrin keçirilməsi:
– geniş ünsiyyət:
– əks əlaqələr yaradılmasının həvəsləndirilməsi:
– məqsədlərin məqsədə çatma vasitələrinin dəqiqləşdirmədən qoyuluşu:
– böyük məsuliyyət verilməsi.

4. Səlahiyyətlərin ötürülməsi. Lider axırıncı ehtiyat kimi çıxış edir. Görülən işin əsas hissəsinə qrupun ayrı-ayrı üzvləri nəzarət edir. Onların səlahiyyətinə gündəlik yoxlama və nəzarət aiddir. Bu cür üslub yüksək səviyyədə peşəkar olan və öz güclərini yaxşı işə sərf etməyə can atan şəxslərə və qruplara yanaşmada tətbiq olunur. Bu cür şəraitdə idarəetmə öz təşkilatına məsuliyyətlə yanaşan və pozitiv münasibətli adamlar tərəfindən həyata keçirilir. Bu cür rəhbərliyə xas olan üsluba aşağıdakılar aiddir:
– məqsədlərin aydınlaşdırılması və onlara münasibətdə razılıq əldə edilməməsi:
– əgər sizdən xahiş etsələr kömək edin:
– başqalarının işlərinə qarışmaqdan çəkinin:
– xahişlərə ciddi reaksiya verin. Qeyd etmək lazımdır ki, yaxşı lider qrupun daha yüksək səviyyəli məsuliyyət və səriştəlilik istiqamətində inkişafına kömək edir. Aşağıdakı cədvəldə müxtəlif səviyyəli işçi qrupları üçün müvafiq gələn rəhbərlik üslubunun uyğunluğu əks olunmuşdur.

UYĞUN RƏHBƏRLIK

Qabiliyyətsiz və işləmək istəməyənlər.

Başa düşən, lakin işi bacarmayanlar

Bölgü və stimullaşdırma.

Başa düşən və işi qismən bacaranlar

Qərar qəbulunda iştirak etmək

Tam qabiliyyətli və işi yerinə yetirməyə çalışanlar.

Praktiki olaraq daha yüksək yetkinlik səviyyəsinə çatmaq üçün bütün qruplara kömək etmək və onları həvəsləndirmək mümkündür. Nəzarət və təlimatları azaltmaqla qrup üzvlərinin davranışını izləmək lazımdır ki, onlar özlərində məsuliyyət hiss etsinlər və öz işlərini yaxşı yerinə yetirsinlər.
Liderin qəbul etdiyi üslub bir sıra amillərdən asılıdır, lakin onun üçün şəxsi bütövlüyü qorumaq vacibdir və o, özünü həmişə, hamı üçün yaxşı adama çevirməlidir.
İşçi qrupunda liderliyin funksiyası öz fərdi üzvlərinin güclü tərəfləri haqda ümumi bilik əldə etməkdir. Buna görə də yeni vəzifə və tələblər meydana çıxdıqda lider dəyişə bilər. Dar düşüncəli rəhbər öz rəhbərlik və nəzarət imkanlarından əl çəkməmək xətrinə belə müsbət prosesi ləngidə bilər. Ona görə də formal rəhbər öz hüquq və vəzifələrinin bir hissəsindən imtina etməklə işə daha çox xeyir verə bilər.

Mənbə Menecment kitabı,2005
Kitabın müəllifləri K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S.Həsənov

Liderlik növləri: 10 sinif və onların xüsusiyyətləri

Fərqli varlider növləri qruplarda və şirkətlərdə, müxtəlif funksiyaları və xüsusiyyətləri ilə, hər sinif üstünlükləri və mənfi cəhətləri, müsbət və mənfi cəhətləri ilə. Bu yazıda bunları sizə nümunələrlə izah edəcəyik, belə ki onları fərqləndirməyi və ya üslubunuzun nə olduğunu öyrənəcəksiniz.

Bəzən bir təşkilat daxilində iş liderliyi, tutduğu mövqe ilə müəyyən edilir. Məsələn, rəhbər və ya ən məsuliyyətli vəzifələrdə işləyənlər işçiləri və ya işbirlikçiləri istiqamətləndirmə, motivasiya və ya nəzarət funksiyalarını yerinə yetirənlərdir.

Ancaq bu həmişə belə deyil. Başqa vaxtlarda liderlər qeyri-rəsmi görünür və beləliklə təşkilatın digər üzvlərinə təsir göstərir. Buna görə liderin yüksək rəhbər vəzifəsi ilə təyin edilməsi lazım deyil; “patronlar və liderlər” ola bilər.

Liderlik nədir?

Liderliyi, işçilərin təşkilatın məqsədlərini könüllü şəkildə həyata keçirmələrinə təsir etmə yolu kimi təyin edə bilərik.

Bir insanın digər insanların davranışlarını dəyişdirmək üçün onları sosial təsir göstərərək bir hədəfə çatmaq üçün daha çox çalışmasına məcbur edən bir müddətdir.

Liderlik akademik adlar, iş vəzifələri və ya idarəetmə üslubları ilə əlaqəli deyil. Sadəcə olaraq, lider, izləyiciləri olan və digər insanları təsir edə bilən bir insandır.

Fərqli mənalar

Liderlik müxtəlif yollarla başa düşülə bilər. Bununla birlikdə, təşkilatlarda, oriyentasiyaya görə fərqli mənalar verilmişdir, konkret olaraq üç:

1. Birincisi, rəhbərlik təşkilatda bir mövqenin atributu kimi.

2. Şəxsiyyətin xüsusiyyətinə görə fərdi bir xüsusiyyət olaraq.

3. Davranış kimi, şəxsin davranış tərzinə görə.

Liderin tətbiq etdiyi təsirdən asılı olaraq, üç dəyişənin qarşılıqlı təsirini qura bilərik: liderin özü, özəl xüsusiyyətləri ilə, fərdi xüsusiyyətlərə sahib olan davamçıları və münasibətlərin qurulduğu kontekst.

Düşünürəm ki, liderlik bir vaxtlar əzələlərə sahib olmaq demək idi, amma bu gün insanlarla münasibət qurmaq deməkdir.“.-Mahatma Qandi.

İnsanlarda ən normal 10 liderlik növü

Otokratik və ya avtoritar rəhbərlik

Təşkilat daxilində baş verə biləcək liderlik növlərindən biri də avtokratik və ya avtoritar rəhbərlikdir. Bu cür lider işçilərin iştirakını məhdudlaşdıran və qərarları birtərəfli qəbul edən mərkəzləşdirilmiş bir səlahiyyətə malikdir.

Üstəlik, davamçılarından itaətkarlıq gözləyir və mükafatlar və cəzalar vasitəsilə onların üzərində hakimiyyətə sahibdir.

Avtokratik lider qərarlar qəbul etdiyi və hakimiyyəti birtərəfli tutduğu üçün təşkilatın bütün aspektlərinə (məqsədlər, prosedurlar, iş hədəfləri və s.) Qərar verən biridir.

Həqiqi nümunələr: Adolf Hitler, Napoleon Bonapart, Çingiz Xan, Donald Tramp.

Demokratik və ya iştirakçı rəhbərlik

Demokratik rəhbərlikdə lider qərar qəbuletmə işinə “aşağı səviyyəli” işçiləri cəlb etməyə meyllidir. Bundan əlavə, prosedurlar, məqsədlər, iş məqsədləri və s. Qərar verərkən onları iştirak etməyə təşviq edən şəxsdir.

Bununla birlikdə, son qərarı da verən və ya içində son sözü olan şəxs olduğunu vurğulamalıyıq. Bu, onun birtərəfli qaydada və ya komandanın qalan hissəsini nəzərə almadan qərar verməsi demək deyil.

Bu şəkildə, üzvlərini qabiliyyət və bacarıqlarını inkişaf etdirməyə, komandanın bir hissəsi kimi hiss etməyə və işdən daha razı qalmağa məcbur edən qərar qəbuletmə prosesində başqalarını dəvət etməyə meyllidir.

Qrupun bir hissəsini hiss edərək, komanda üzvləri daha çox çalışırlar. Bütün üzvlər nəzərə alınmaqla daha çox vaxt ala bilən bir rəhbərlik növüdür, lakin böyük nəticələr əldə edilir.

Komanda işi lazımdırsa və hər şeydən əvvəl keyfiyyətə ehtiyac varsa, bu ideal üslubdur. İştirakçı lider nümayəndə heyətini təyin edərkən qrup üzvləri ilə məsləhətləşmələrdən istifadə edir.

Bu, qərarları başqalarına həvalə etdiyi anlamına gəlmir, əksinə başqa fikirləri dinlədiyi və mümkün qədər kənar töhfələri qəbul etdiyi anlamına gəlir.

Həqiqi nümunələr: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberal və ya laissez-faire rəhbərliyi

Bu tip lider, təşkilat üzvlərinə yanaşmaq və müdaxilə etməmək üçün hərəkətə gəldikdə mütləq azadlıq təklif edəndir. Bu vəziyyətdə lider qrup üzvlərini məsuliyyət daşımadan sərbəst işləmək üçün tərk edir.

Komanda üzvlərinin özləri çox təcrübəyə sahib olduqda və ya məsələn layihələr həyata keçirərkən çox təşəbbüs göstərdikdə təsirli ola bilər.

Liberal lider, iştirakdan fərqli olaraq, qərarları məsuliyyəti öz tərəfdarlarına həvalə edir.

Həqiqi nümunələr: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Bürokratik rəhbərlik

Bürokratik rəhbərlik, işçilərinin / məsul şəxslərin müəyyən edilmiş qaydalara əməl etmələrini təmin edən rəhbərdir.

Bu cür rəhbərlik bəzi hallarda uyğun gəlir. Məsələn, iş yerində təhlükəsizlik təhlükələri ilə qarşılaşdığımızda (operatorlar, məsələn, təhlükəli maşınlarla və ya zəhərli maddələrlə işləyirlər).

Lider etdikləri hər şeyin dəqiq və lazımlı olmasına əmin olur. Bürokratik rəhbərin iş yerində idarə etdiyi bir performans vərəqi olduğunu söyləyə bilərik.

Bunun ardınca fərqli bir şey nəzərə alınmır və şeylər dəyişdirilə bilməz və işarələnmiş şəkildə edilməlidir. Düşünülməmiş şeylər ortaya çıxdıqda bürokratik lider həllini əvvəlcədən hazırlayacaq.

Empatik bir lider deyil, komanda üzvlərinin motivasiyası və ya onların şəxsi inkişafı ilə maraqlanmır. Daha əvvəl də qeyd etdiyimiz kimi, işin təhlükəli olduğu və bu tip rəhbərliyin müəyyən fayda gətirə biləcəyi hallarda faydalı ola bilər.

Həqiqi nümunələr: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Xarizmatik rəhbərlik

Xarizmatik liderlər, izləyicilərini və ya komandalarını ilham verən görüntülərlə hədəflərə çatmaq və işləmək üçün ruhlandırırlar. Bununla birlikdə bəzi problemlər təqdim edir.

Məsələn, bu tip lider özünə komanda üzvlərinə güvənməyə meyllidir, belə ki, uğur liderin iştirakı ilə qeyd olunur. Bu sadiq bir şeydir, çünki lider gedərsə, layihələr və ya şirkətin özü təsir edə bilər.

İnsanları özünə cəlb edən, üzvlərində həvəs və məmnunluq yaradan, işlərinin irəliləmədiyi bir insan ola biləcəyi qədər doğuşdan gələn bir liderdir.

Həqiqi nümunələr: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Ana Tereza, Papa II John Paul, Jack Welch.

Təbii liderlik

Təbii lider rəsmi və ya rəsmi olaraq tanınmamış, lakin qrup tərəfindən seçilmiş şəxsdir. Təşkilatın istənilən səviyyəsində rəhbərlik edən və qrupun özünün ehtiyaclarını ödəyən şəxsdir.

Komanda üzvlərinin motivasiyasını təmin edən və ehtiyaclarını ödəyən ünsiyyətcil lider olma meylləri vardır. Avtoritar liderdən fərqli olaraq tətbiq olunmadan rəhbərlik edirlər və qərarlar qrup üzvlərinin iştirakı ilə həyata keçirilir.

Bəzi müəlliflər bir qrup içindəki təbii liderin ən yaxşı qabiliyyətə sahib və bütün qrupun qərarlarını qəbul edən bir şəxs olduğunu düşünürlər. İşini ən yaxşı bilən və başqaları tərəfindən soruşulan işçi olardı.

Bundan əlavə, bu cür lider qrupun qalan hissəsini başa düşən, üzvlərinin güclü və zəif tərəflərini bilən və şəxsi münasibətlərini inkişaf etdirən bir insandır.

Bu səbəbdən təbii lider üçün işini yaxşı bilmək kifayət deyil, eyni zamanda sosial bacarıqlara sahib olmalıdır.

Həqiqi nümunələr: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Əməliyyat rəhbərliyi

Bu tip lider, davamçılarının və ya komandasının üzvlərinin ona itaət etmələrini nəzərdə tutur. Gördükləri səy və tapşırıqlar müqabilində onlara pul verilir. Bütün bunlar rəhbərin işi istədiyi şəkildə yerinə yetirməyənləri istiqamətləndirdiyini və cəzalandıra biləcəyini nəzərdə tutur.

Bunu etmək üçün qrup üzvlərinin təklif olunan tapşırıqları xarici təşviqlər, yəni mükafatlar və cəzalar vasitəsilə yerinə yetirmələrini təmin edirlər.

Şeyi dəyişdirmək niyyətində deyillər, əksinə sabitlik axtarırlar. İşlərindən irəli gələn mükafat və cəzaları da təyin etdikləri təqibçilərinə çatdırdıqları hədəfləri və hədəfləri müəyyənləşdirirlər.

Müəyyən bir hədəfi müəyyən bir şəkildə əldə etmək istədiyiniz zaman optimal bir rəhbərlik növüdür. Bir fəaliyyətin səmərəliliyinə diqqət yetirirlər, buna görə prosedurların artıq mövcud olduğu və heç bir dəyişiklik istənilməyən hallarda uyğun gəlir.

Bu tip rəhbərlik işçilər üçün xarici motivasiya olmağa çalışır. Fəaliyyət göstərdikləri təşkilatın quruluşunu və mədəniyyətini qəbul edən və ümumiyyətlə vəzifə yönümlü liderlərdir.

Nümunələr: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformasiya rəhbərliyi

Transformasiya liderliyi üzvlərini qalıcı olaraq həvəsləndirən və ruhlandıran, həvəsli və bunu ötürən liderdir. Yeni təşəbbüslər axtarır və əlavə dəyər verirlər.

Bəzi xüsusiyyətlərinə görə xarizmatik liderə bənzəyir, çünki komanda üzvlərinə cəsarət, inam və həvəs ötürür. Lakin, bunun əksinə olaraq, transformasiya lideri qrupdakıları şəxsi mənfəətindən üstün tutur.

Quruluşun qarşısına qoyduğu hədəflərə cavab verən bir liderdir, ancaq orada qalmaq əvəzinə əldə edilmiş hər şeyə yeni fikirlər təklif edir. Sabitlik axtarmır, dəyişir, yeni fikirlər tətbiq edir. Problemləri həll edərkən yeni yaradıcı və yenilikçi fikirləri təbliğ edərək davamçılarında stimullaşdırma təşviq edir.

Bir qurumu dəyişdirə bilən liderlər, həmçinin onu təşkil edən üzvlərin gözləntiləri və motivasiyalarıdır. Bu tip liderlikdə həm lider, həm də ardıcıllar daha yüksək bir mərhələdə (fərdin üstündəki qrup) birlikdə işləyirlər.

Bu cür lider hörmətlidir və üzvlərin etimadını və təqdirini qazandı, çünki onları fərqli şeylər etməyə, yeni imkanlar axtarmağa təşviq edir.

Bütün üzvləri ilə fərdi və kollektiv olaraq açıq ünsiyyətdən istifadə edir və beləliklə yeni fikirləri bölüşür. Transformasiya liderinin xüsusiyyətləri aşağıdakı kimi ümumiləşdirilə bilər:

– Onlar xarizması olan liderlərdir. İzləyiciləri onlarla eyniləşir və onları təqlid etmiş kimi davranırlar. Münasibətlərinin emosional tərəfləri ağırdır, çünki çox nikbin və həvəsli liderlərdir.

– Lider onları yüksək gözləntilərlə təşviq edir və yenilikçi həllərə çatmaq üçün fikirlərini araşdırmağa təşviq edir.

– Özlərinə güvən və motivasiya edən liderlərdir.

– Hər birinin ehtiyaclarına əsasən şəxsi münasibətlər quraraq, davamçılarında fərdi düşüncə göstərən liderlərdir.

Həqiqi nümunələr: Makedoniyalı İskəndər, Marko Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolivar.

İnsanlar və ya münasibətlərə yönəlmiş liderlik

İnsanlar yönümlü lider, qrupunun üzvlərini təşkil etməyə, dəstəkləməyə və şəxsən inkişaf etdirməyə yönəlmişdir. Daha çox iştirak edirlər, iştiraklarını təşviq etməyə və ətrafdakıları nəzərə almağa meyllidirlər.

Vəzifə yönümlü liderlikdən fərqli olaraq liderlik ölçüsü olaraq başladı. Bununla birlikdə, həm insanlara, həm də münasibətlərə və vəzifələrə yönəlmiş liderləri tapa bilərik.

Xalq yönümlü lider izləyicilərin hisslərini nəzərə alır, şəxsi problemlərində onlara kömək edir və mehriban və yaxındır. Qarşılıqlı hörmət və etibar yaratmağa yönəlmiş bir liderdir və qrup üzvlərinin ehtiyac və istəkləri ilə maraqlanır.

İnsan yönümlü lideri olan qrupların üzvləri daha az məmnun olan, daha az işə həsrət qalan işçilərə meyllidirlər, yəni işdən az qaldıqları və iş yerlərində daha az şikayət verdikləri görülür.

Vəzifə yönümlü rəhbərlik

Tapşırıq yönümlü liderlər tapşırığın özünə, hədəflərə çatmaq və yaxşı görülən işə diqqət yetirirlər. Bəzən, lider yalnız tapşırığa odaklanırsa və insanlara və ya münasibətlərə yönəlməsini laqeyd etsə, avtokrat və ya avtoritar olma meyli ola bilər.

Məqsədlərin, hədəflərin, onlara çatmaq üçün lazım olan rolların müəyyənləşdirilməsinə və bu məqsədlərə çatmaq üçün sifarişlər, planlar, təşkillər və nəzarətlərin müəyyənləşdirilməsinə yönəlmiş bir rəhbərlik növüdür.

Komanda üzvlərinin rifahına və məmnuniyyətinə diqqət yetirməyən liderlərdir, çünki vacib olan məhsuldarlıq və hədəflərə çatmaqdır. Komanda üzvlərinin motivasiyasına diqqət yetirmirlər.

Bu cür liderlik, bir şirkət və ya qrupun müəyyən bir hədəfə vacib bir şəkildə, qısa müddətdə və ya aşılması çətin olan maneələrlə çatması lazım olduqda təsirli olur.

Əksinə, uzun müddət saxlanarsa, işçilər yorula bilər, şəxsi münasibətlərin inkişaf etməməsindən narahatlıq hiss edə bilər və işdən çıxa bilər.

Liderlik nəzəriyyələri

Liderlik nəzəriyyələri daxilində aşağıdakıları tapırıq:

Şəxsiyyət xüsusiyyətləri nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyəyə diqqət yetirən müəlliflər üçün lider, dominant mövqeyə çatmasına səbəb olan bir sıra keyfiyyətləri və ya şəxsi xüsusiyyətləri təqdim edən şəxsdir.

Liderlik, insanların fitri bir hissəsi olan, bu xüsusiyyətə sahib olduqları və orta və qiymətləndirilə bildikləri dərəcədə dəyişən bir şəxsiyyət xüsusiyyəti olardı.

Bu nəzəriyyənin empirik dəstəyi tapılmamışdır, lakin kənar şəxsiyyət, zəka, empatiya və ya özünə inam kimi bəzi şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin müvəffəqiyyət və liderliklə əlaqəli xüsusiyyətlər olduğu iddia edilə bilər.

Davranış nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyəyə görə liderlik davranışa əsaslanaraq izah olunur, ona görə də bu müəlliflər rəhbərliyi düzgün analiz edib müəyyənləşdirmək üçün liderlərin gördükləri işlərə, etdikləri davranışlara diqqət yetirməli olduğumuzu düşünürlər.

Bunu etmək üçün liderlik üslublarına diqqət yetirməyi təklif edirlər. Məsələn, bu yanaşma daxilində Ohio Universitetindəki araşdırmalar liderlərin davranışında fərqli faktorları təyin etdi.

Yekun nəticələr ardıcılların və ya işçilərin liderlərinin davranışlarını davranışla əlaqəli iki ölçüyə əsaslanaraq qəbul etdiklərini göstərdi: işə və insanlara yönəlmiş.

İnsanlara yönəlmə haqqında danışarkən liderin izləyicilərin hisslərini nəzərə aldığı dərəcəyə istinad edirik. Yəni onları nəzərə aldığı dərəcə yaxındır, kömək edir.

İş oriyentasiyası təklif olunan hədəfi əldə etmək üçün qrup qarşılıqlı əlaqələrini asanlaşdırdığı və ona çatmaq üçün tapşırıqları təyin etdiyi dərəcəyə aiddir.

Humanist yanaşma

McGregor, humanist yanaşmadan iki liderlik üslubunu təklif edən bir müəllif idi: X nəzəriyyəsi adlandırdığı daha avtoritar bir üslub və Y nəzəriyyəsi adlandırdığı daha bərabərlikli bir üslub.

X nəzəriyyəsi insanların işləmək istəmədiyini və buna məcbur edilməli olduqlarını, Y nəzəriyyəsi isə həm təşkilatın, həm də işçinin hədəflərini birləşdirməyə çalışdığını bildirir.

Fövqəladə model nəzəriyyəsi

Bu modellər liderin təsirli olması üçün liderin həyata keçirdiyi davranışlarla rəhbərlik etdiyi qrup / komandanın tapdığı vəziyyət arasındakı qarşılıqlı əlaqənin nəzərə alınmasını təklif edir.

İnteraktivist model

Bu nəzəriyyə ardıcılları və liderin davranışını izah etməkdə oynadıqları rolu vurğulayır.

Liderlik izləyicilərin davranışı ilə müəyyən ediləcək; daha çox düşmən tərəfdar olduqda, liderlər avtoritar mövqeləri qəbul edirlər.

Digər tərəfdən, ardıcıllar qarşı-qarşıya gəlmədikdə, lider daha səmimi bir mövqe tutmağa meyllidir.

Liderlik atributlaşdırma prosesi kimi

Bu nəzəriyyələr insanın bir liderə tabe olarkən verdiyi atribut üzərində dayanır.

Bu şəkildə, bir şəxs bir liderin bir hissəsi hesab etdiyi başqa bir davranışı qəbul etdikdə, ümumiyyətlə lider rolunu o insana bağlayır.

Qadın və kişi arasındakı fərqlər

Təşkilatlarda liderlikdə kişi və qadın arasındakı fərqləri araşdıran bir araşdırma var.

Məsələn, bəzi fərqlər aşağıdakı kimidir:

– Kişilər vəzifələrə və ya istehsala yönəlmiş liderlik üçün daha çox seçim edirlər.

– Qadınlar daha çox insan mərkəzli liderliyə yönəldilir.

– Kişilər daha direktiv və avtokratik üslubdan istifadə edirlər.

– Qadınlar daha demokratik bir üslubdan istifadə edirlər.

– Qadınlar effektivlik baxımından daha yüksək bal topladılar (həmyaşıdları və birbaşa izləyiciləri tərəfindən qiymətləndirildi).

İstinadlar

  1. Kinicki, A. və Kreitner R. (2003). Təşkilati davranış: anlayışlar, problemlər və təcrübələr. Meksika: McGraw-Hill. Fəsil 14, 348-365.
  2. Mallma-Vivanco, C. C. və Córdova-Marcelo, J. L. (2015). Təbii rəhbərlik. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
  3. Rivas Cuéllar, M. E. və López Fernández-Escandón, M. (2014). Sosial və təşkilati psixologiya. Daxili Rezident Psixoloq üçün Hazırlıq Təlimatı.
  4. Rodríguez Nova, A. M. (2014). Liderlik və iş mühiti. Yeni Qranada Militar Universiteti. Kolumbiya.

Liderlik və təşkilati davranış

2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007

Ülkər Elçin qızı Fərzəliyeva

Xəzər Universiteti

magistrant

TƏŞKİLATİ DAVRANIŞ VƏ YANAŞMALAR

Açar sözlər: təşkilati davranış, təşkilat, fərd, qrup, idarəetmə prosesi

Organizational behavior and approaches

Summary

The purpose of this article is to identify and analyze the factors that influence the formation of organizational behavior, how to organize organizational behavior in enterprises. This article, which examines organizational behavior, is a qualitative study and has been interpreted using a document analysis approach. Through the analysis of the document, different sources related to organizational behavior were investigated and a number of definitions of organizational behavior were reflected.This article also discusses the importance of the organization in society. The impact of individuals, groups, and the formal structure of the organization on the behavior of organizations to work more effectively is reflected in the study.

Key words: organizational behaviour, organization, personality, group, management process

MƏQALƏNİ YÜKLƏ [149,46 Kb] (yüklənib: 134)

Comments are closed, but trackbacks and pingbacks are open.