Meneceri şirkətin Instagram hesabına necə əlavə edə bilərəm

İşçi heyətinin formalaşdırılması

İnstaqramı Tik Toka necə əlavə etmək olar [2023]

Instagram, TikTok çılğınlığı bu adı əlindən alana qədər gənc nəsil üçün ilk yuva idi. Instagram profilinizin TikTok hesabınıza əlavə oluna biləcəyini bilirsinizmi? Beləliklə, sizə İnstaqramı Tik Tok-a necə əlavə edəcəyinizi söyləyəcəyik.

İki TikTok və Instagram hesabı, hər platformaya xas olan bəzi üstünlükləri daşıyan dövrün yeniyetmələri üçün diqqəti cəlb edən platformalardır. Hər birinin öz xüsusiyyətləri və güclü tərəfləri var. Birini başqaları üçün qurban vermək qərarına gəlsəniz. Digərini istifadə etməməklə çox şey əldən vermə şansınız var.

İnstaqramı Tik Tok-a necə əlavə etmək olar?

TikTok qısa və cəlbedici mobil videolar üçün seçim variantıdır. Bu maraqlı və kortəbii qısa klipləri yaratmaq və tətbiqə yükləmək asandır.

Tətbiq hər cür məzmunu daşıyır və heyrətamiz və məzəli qısa kliplərin bitməyən axını ilə istənilən vaxt sevinməyə imkan verir. Hamısı zövqünüzə və bəyəndiyinizə görə.

Baxmayaraq ki, Instagram Tik Tok-dan əvvəl gəldi. Bu, məzmunun yaradılması və paylaşılmasının fərqli bir fəlsəfəsini izləyir. Gözəl şəkil və video filtrləri ilə. Hələ də məzmunun inkişafı və paylaşılması üçün premium platformadır.

Yenə də TikTokun sonsuz bir müddətə məşğul olmağınız kifayətdir. Yenə də insanlar İnstaqramlarına da vaxt ayırmaq istəyirlər. Beləliklə, siz də “İnstagramımı TikTok-a necə əlavə edə bilərəm?”

Biz sizi prosesdən keçirəcəyik. İstər Android mobil telefonunuz, istər cihazınız, istərsə də daşıdığınız Apple iPhone. Tik tok-a ani əlavə etməyin cavabı sadədir.

Hər iki proqramı birləşdirə bilərsiniz. Orada bəzi insanlar artıq Instagram hekayələri və status klipləri yaratmaq üçün TikTok tətbiqindən istifadə edirlər. Bununla belə, əksəriyyəti bu proqramların hər ikisinin birbaşa Tik Tok platformasından qoşula biləcəyindən xəbərsizdir.

Bu iki tətbiqdə hesabları əlaqələndirməyə başlamazdan əvvəl. Bilməlisiniz ki, bunlar çox fərqli şirkətlərə məxsus və idarə olunan iki fərqli proqramdır. İnsta Facebook-a məxsusdur və Tik Tok Çin şirkətidir.

Instagram və TikTok-u əlaqələndirmək üçün hər iki proqramı telefonunuza quraşdırmalı olacaqsınız. Madam ki, sən buradasan. Artıq hər iki hesabınız ola bilər. İndi prosesdən keçməyə hazırsınız. Beləliklə, TikTok-a necə qoşulmaq olar.

Bunlar addımlardır. Onları verilən ardıcıllıqla yerinə yetirin və heç bir zaman orada olmayacaqsınız.

• Tik Tok tətbiqini açın və Instagram işarəsinə toxunun. Proqramı cihazınızın ekranında açdıqdan sonra o, sağ alt küncdədir.

• İndi ilk addımı keçdikdən sonra TikTok profilini redaktə et seçiminə toxunun.

• Burada Instagram və YouTube profillərinizi əlavə etmək seçimini görə bilərsiniz. Instagram ikonu əlavə et sekmesine toxunun.

İndi Instagram Giriş Ekranınıza aparılacaqsınız. Telefon nömrənizi, istifadəçi adınızı, e-poçtunuzu və şifrənizi daxil edən etimadnamələri doldurun. Sonra giriş sekmesini basın. TikTok hesabınız vasitəsilə TikTok profilinizə aparılacaqsınız.

İndi hesabınızın Instagram Hesabına daxil olmasına icazə vermək üçün “İcazə verin” seçiminə toxunun.

Instagram Linkini mobil telefonunuzda tik toka necə əlavə etmək olar. İndi siz TikTok video yaradıcılığınızı telefonunuzda TikTok tətbiqindən birbaşa Instagram ilə paylaşa bilərsiniz. TikTok Videolarını paylaşmaq üçün iki proqram arasında keçidin uzun və çətin yolunu keçməyə ehtiyac yoxdur.

TikTok Linki ilə İkincil və ya Biznes İnstaqram Hesabını Necə Bağlamaq olar

Bunu siz də edə bilərsiniz. Biznes Instagram hesablarını və ya ikinci Instagram hesablarını birləşdirməyə çalışan insanlar bəzi problemlərlə üzləşə bilər. Bunlardan ən çox yayılmışı səhv parol problemidir. Bunu düzəltmək asandır. Bunu etmək üçün metod aşağıdakı sadə addımlardan ibarətdir.

• İnstagram-dakı İkinci və ya iş hesabınıza gedin.
• Parametrlərə toxunun və profil səhifəsini redaktə et vurun.
• Təhlükəsizliyə vurun
• “Bu hesab üçün parol yaradın” seçiminə toxunun
• Həmin hesaba parol verin.
• İndi TikTok-dan Instagram Tətbiqinə qoşulmaq üçün bu etimadnamələrdən istifadə edin. Beləliklə, Instagram-ı bir iş və ya ikinci Instagram hesabından TikTok ilə necə əlaqələndirmək olar.

Instagram-ı TikTok-dan necə çıxarmaq olar

Hər hansı səbəbdən iki hesabı kəsmək istəyirsiniz, hansını etməlisiniz? Bu halda, birinci halda qeyd olunan prosesi təkrarlamalı olacaqsınız.

Burada “Instagram əlavə et” düyməsini basmaq əvəzinə? seçim. “Bağlantıyı kəs” düyməsini vurmalı olacaqsınız? düymə. Sonra TikTok tətbiqi Instagram məlumatlarınızı avtomatik olaraq siləcək.

Beləliklə, bu addımlardan istifadə etməklə Instagram-ı Tik Tok-a əlavə etmək necə sadə bir işə çevrilir. İndi həyata keçirin və həyatınızı asanlaşdırın.

Instagram Hesabında TikTok Profilini necə bağlamaq olar

TikTok profilinə Instagram hesabının əlavə edilməsi prosesini artıq qeyd etdik. İndi bu xüsusi bölmədə Instagram Hesabına TikTok Profilinin əlavə edilməsi ilə bağlı təfərrüatları nəzərdən keçirəcəyik.

• Əvvəlcə istifadəçidən Instagram profil səhifəsinə daxil olmaq tələb olunur.
• İndi redaktə profil səhifəsini itələyin və parametrlər bölməsinə daxil olun.
• Orada istifadəçilər bu Instagram Bio Səhifə seçimini tapacaqlar.
• Profili redaktə et işarəsinə klikləyin və Insta Bio qutusuna daxil olun.
• TikTok Profil Linkini İnstaqramınıza yapışdırın.
• Saxlama düyməsini sıxın və asanlıqla Tik Tok əlavə edin linki ana səhifədə görünəcək.
• Unutmayın ki, Instagram izləyiciləri sizin rəsmi Tik Tok profil linkinizi asanlıqla izləyə bilərlər.
• Instagram hesabına birdən çox keçid əlavə etmək üçün eyni prosesdən istifadə edin.

Müəllif Hüquqları Problemlərinin qarşısını almaq üçün Əsas Xüsusiyyətlər

• TikTok su nişanını sildikdən sonra həmişə TikTok videolarını İnstaqramda paylaşmağa çalışın.
• Müəllif hüququ ilə bağlı problemlərin qarşısını almaq üçün istifadəçilərə video məzmunu TikTok səsi olmadan saxlamağı tövsiyə edirik.
• Instagram izləyiciləri üçün eyni İnsta tablosundan istifadə edərək video məzmun yaradın.
• Unutmayın ki, TikTok daxilində dərc etmək istəyirsinizsə, Instagram video məzmunu üçün də eynidir.

Nəticə

İstər Instagram fanatı, istərsə də TikTok fanatı olsanız. Həm sosial media hesablarında çox sayda izləyiciniz varsa, həm də TikTok videolarını paylaşmaq üçün hesabları dəyişməkdə çətinlik çəkirsinizsə. Sonra yuxarıda qeyd olunan ‘Instagram ikonasını Tiktok’a necə əlavə etmək olar’ metodundan istifadə etməyi və bir kliklə TikTok videolarını asanlıqla paylaşmağı tövsiyə edirik.

Meneceri şirkətin Instagram hesabına necə əlavə edə bilərəm

● Sizi tanıyaq.

– Mən Anar Orucov – #SMSadam 10 ildən çox satış, marketinq və PR sahəsində işləmişəm. Hal-hazırda Azərbaycanın ilk sms şirkəti olan BİMTEK şirkətində satış meneceri olaraq fəaliyyət göstərirəm.

● Satış meneceri kimdir və onun hansı öhdəlikləri var?

– Əvvəla deyim ki, satış işi çətin peşələrdən biridir. Çətin peşələrin öhdəsindən asanlıqla gəlmək heç vaxt mümkün deyil. Bu səbəbdən də, satış adamı əzmlə, səbrlə, ən əsası inamla işləməlidir. Həvəssiz və səbri az olan insanın motivasiyası da az olur. Səbrli olmağınız satış işinin öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək. Uğurlu və peşəkar satış meneceri olmaq üçün bir sıra cəhətləri nəzərə almaq lazımdır. Əvvəla satış meneceri satacağı məhsulu yaxşı bilməli, onun xüsusiyyətlərinə dərindən bələd olmalıdır. Mütəxəssis müştəri ilə ünsiyyətdə olarkən, qarşıya çıxa biləcək istənilən suala hazır olmalı, məhsulla bağlı onun üçün qaranlıq məqam qalmamalıdır. Satış meneceri ilk öncə, özü öz məhsuluna inanmalı və sevməlidir. Yalnız bu halda, o, təqdim etdiyi məhsulu və ya xidməti qarşı tərəfə uğurla sata biləcək. Satış meneceri istənilən halda ortaya çıxa biləcək problem və çatışmazlıqları nəzərə almalı, istənilən situasiyada anlıq qərar vermək qabiliyyətinə sahib olmalıdır. Satış təmsilçisi hər mövzuda azacıq da olsa məlumatı və təsəvvürü olmalı, bazarda və biznes mühitində baş verən prosesləri yaxından izləməlidir. Günlük trendlərdən xəbərdar olmalı, satış xüsusiyyətlərini və satış psixologiyasını yaxşı bilməlidir. Uğurlu satışa gedən yolda bütün bunlar əsas şərtlərdəndir.

● Karyeranızda hansı daha dəyərli oldu: təhsiliniz və ya təcrübəniz?

– Karyeramda Azərbaycanda və Türkiyədə qazandığım iş təcrübəm mənə çox kömək oldu. Türkiyədə otel satışı fəaliyyət göstərmişəm. Orada olan satış mütəxəssisləri satışın bir çox nüanslarını mənə öyrədiblər.

● Sizi bu sahədə çalışmağa motivasiya edən əsas şey nədir?

-Motivasiya hər bir işdə insanın uğur qazanmağında əsas rol oynayır. Məni yəni #SMSadamı çalışmağa motivasiya edən şey, işimi çox sevməyim, səbrli olmağımdır. İnsan işini sevməsə, o sahədə uğur qazana bilməz.

● Satış menecerinin günlük işləri nədən ibarətdir və hansı alətlərdən istifadə edir?

– Satış menecerinin günlük yox, həftəlik planı olmalıdır. Satış proqramının hazırlanması, zamanın proqramlanması, fəaliyyət göstərdiyi bazarı analiz edə bilmək bacarığı vacib şərtlərdəndir. Satış meneceri bütün sosial mediada aktiv olmalı, öz fəaliyyətini sosial mediada düzgün şəkildə qurmağı bacarmalıdır. Belə olan halda, onun satdığı məhsulu axtaranda ilk ağla gələn şəxs həmin satış meneceri olmalıdır. Özünəinam satış menecerinin ən böyük silahıdır. Çünki özünə inanmayanlar başqalarını da inandıra bilməzlər. Satış mütəxəssisi daim yeniliklərə açıq olmalı, bazarın bütün xüsusiyyətlərini bilməlidir.

● Satış meneceri digər hansı sahənin şəxsləri ilə müştərək işləməlidir?

– Satış meneceri fəaliyyəti zamanı digər peşə sahibləri ilə də ünsiyyət qurur. Odur ki, satış meneceri qarşıya qoyulan hədəfə və məqsədə çatmaq üçün SMM menecer ilə, marketoloqlar və s. peşə sahibləri ilə mütəmadi əlaqədə olmalı, qarşılıqlı fikir mübadiləsi aparmalıdır.

● Peşəkar Satış meneceri olmaq üçün nələrə diqqət edilməlidir?

-Peşəkar satış meneceri olmaq üçün şablon da olsa, çox mütaliə etməli, daha çox netvorking tədbirlərində iştirak etməlidir. Fəaliyyətdə olduğu sahədə rəqib şirkətləri analiz edə bilməlidir. Müştəri ilə görüş zamanı meydana çıxan problemi həll etmə bacarığı olmalıdır. Hazırkı çağdaş dövrümüzü informasiya texnologiyası olmadan təsəvvür etmək mümkün deyil. Çünki günümüz rəqəmsal biznes dövrüdür. Odur ki, satış meneceri sosial medianı mükəmməl bilməlidir. İndi istənilən şəxs sosial mediadan istifadə edərək öz biznesini qurur və yaxud özünün brendinqini aparır. Bunun üçün satış mütəxəssisi sosial medianın incəliklərinə yaxşı bələd olmalıdır.Məsələn; sosial mediada #Smsadam axtarışa verin, nəticəsini özünüz görəcəksiniz.

● Satış meneceri olmanın ən yorucu tərəfi nələrdir?

-Satışın ən yorucu tərəfi son nöqtəni qoymaq, yəni müqavilənin imzalanması tərəfidir. Müqaviləni imzalamaq mərhələsinə çatmaq nə qədər yorucu olsa da, o qədər də sevindiricidir. Çünki bir satış menecerinin fəaliyyətinin görünən tərəfi və nəticəsi məhz müqavilənin imzalanması anıdır.

●Bu sahədə çalışmaq istəyənlərə nədən başlamağı tövsiyə edərdiniz?

-Bu sahədə yeni başlayanlara ilk tövsiyyəm odur ki, fəaliyyətə başladıqları vaxtlar maaşı düşünməsinlər, əksinə, diqqətlərini işlərinə yönəltsinlər. Əgər satış meneceri bunlara əməl edərsə, satış sahəsində uğur qazanarsa, maaş özü gələcək.

Menecerin işi

Menecer kimdir? Menecer menecment prosesini həyata keçirən şəxsdir.

Menecerin əsas işi resursları (maliyyə, fiziki, informasiya, insan resursları) effektiv və səmərəli şəkildə istifadə edərək şirkətin məqsədlərinə çatmaqdır.

Birinci fəsildə menecmentin əsas funksiyalarına toxunul­muşdu. Menecerlərin də əsas funksiyaları bu mənada fərqli deyil:

Planlaşdırma və qərar qəbuletmə;

Bu fəsildə menecerlərin iş sistemi, qərarvermə prosesi, bu sahədə qabaqcıl praktikaya diqqət yetirilmişdir.

Şirkətin məqsədlərinə nail olmaq üçün menecerlərin isti­fadəsində 4 cür resurslar olur:

– pul, pul ekvivalentləri, qiymətli kağızlar və s.

– maşınlar, binalar, alətlər, kompüterlər və s.

– hesabatlar, uçot sənədləri, əmrlər və s.

– İnsan resursları – işçilər.

Bu resurslardan daha effektiv və səmərəli şəkildə istifadə edə bilən menecerlər uğur qazanır. Qərar vermə zamanı bütün resurslar və mövcud alternativlər nəzərə alınmalıdır.

Qeyd olunan resursların sırasına “vaxt”ı da əlavə etmək olar. Vaxt işçinin ən mühüm resurslarından biridir. O baxımdan vax­tın idarə olunması çox mühümdür. Buna bir çox amillər təsir edir. Məsələn, işlərin əvvəlcədən planlaşdırılması, axtarı­lan sə­nəd­lərin və məlumatların tez tapılması, “artıq” və qeyri-effektiv işlərdən qaçmaq, işlərin düzgün deleqasiyası (Deleqasiya – işlərin daha aşağı vəzifəli işçilərə ötürülməsi) və s.

Menecerlər qərar vermək üçün vaxtında lazımi informasiya ilə təchiz edilə bilmirsə, onda həmin informasiya ya lazım­sızdır, ya da az effektlidir. Bu məqsədlə informasiyanın düzgün sistemləşdirilməsinə, düzgün faylinq (saxlama) sisteminin yara­dıl­masına ehtiyac var. Hazırda bu işləri kompüterlərlə görmək xeyli asanlaşmışdır.

Vaxtın bölüşdürülməsi. İşlərin əksəriyyəti 3 qrupa bölünə bilər: 1) şablon işlər (məsələn, gündəlik hesabatların yazılması, elektron poçtun yoxlanılması və s.), 2) birdəfəlik işlər (məsələn, hər hansı tədbirin təşkil olunması, xarici qonağın qarşılanması və s.), 3) inkişaf üçün görülən işlər (yeni əlaqələrin qurulması, şirkətin marketinq siyasətinə dəyişikliklərin edilməsi və s.). Mütəxəssislər müəyyən ediblər ki, iş vaxtının daha effektiv bölüşdürülməsi üçün ən çox 3-cü qrup işlərə (60%) vaxt həsr edilməlidir. 2-ci qrup işlərə 25%, 1-ci qrup işlərə isə 15% vaxt həsr olunması məqsədəuyğundur. Amma əksər statistik göstə­ricilər göstərir ki, reallıqda bu bölgünün tamamilə əksi hakimdir.

Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, işlərin düzgün deleqasiyası ef­fektivliyə nail olmaq üçün çox mühümdür. Deleqasiya üçün mene­cerlər ilk öncə gördükləri işləri aşağıdakı kimi qrup­laşdırmalıdır:

– Lazımsız işlər. Bunlar o işlərdir ki, bu işlərə çəkilən xərc (vaxtı da nəzərə almaqla) işin xeyrindən çoxdur. Bu işlərdən tamamilə imtina olunmalıdır.

– Deleqasiya oluna bilən işlər. Bu işlərin görülməsi tabeçilikdə olan işçilərə həvalə olunmalıdır. Başqa sözlə, deleqasiya olunmalıdır.

– Deleqasiya oluna bilməyən işlər. Elə işlər var ki, onları heç cür aşağı vəzifəli menecerlərə, işçilərə deleqasiya etmək mümkün deyil. Məsələn, ümumi nəzarət, koordinasiya işləri və s.

Problemli işlərdə qarşıya çıxan problemlərin üzərində ilişib qalmaq da vaxtın səmərəsiz istifadəsinə səbəb olur. Bu məqsədlə problemləri bir kənara qoymaq, nə qədər irəliləmək mümkünsə irəliləmək, sonda həmin problemlərə qayıtmaq faydalıdır.

İş vaxtının planlaşdırılmasını elə qurmaq lazımdır ki, məh­suldarlıq əldə olunsun. Məsələn, hər bir işçi günün müəyyən vaxtında daha məhsuldar işləyə bilir. Bu amilə də diqqət yetirilməlidir.

Vaxtın idarə olunmasından danışarkən nəzərə almaq lazımdır ki, gün ərzində hamının 24 saat vaxtı olur. Məhsuldarlıq bu vaxtdan necə səmərəli yararlanmaqdan asılıdır.

Vaxt menecmentinin əsas məqsədi işlərin hamısını çat­dırmaq yox, işin effektiv qurulmasıdır. Ona görə də işlərin prioritetlər üzrə sıralanması (işlərin vaxtının keçməməsi şərti ilə) vacibdir. Yəni ilk fürsətdəcə daha vacib işləri görmək daha effektlidir. Ümumiyyətlə, işlər vacibliyinə görə 4 qrupa bölü­nür: çox vacib, vacib, faydalı və vacib olmayan işlər.

Bugünkü yüksək rəqabətli biznes mühitində uğur qazan­maq üçün təkcə ixtisas bilikləri kifayət deyil. Mene­cer­lərdə insanlarla işləmək bacarığı, işçiləri işə ruhlandırmaq, düzgün motivasiya sisteminin qurulması, işlərin effektiv dele­qa­siyası çox mühüm amillərdir. İşçilərin şirkətin işində iştirakı­nı maksimumlaşdırmaq üçün işlərin düzgün deleqasiyasına fikir vermək lazımdır.

Deleqasiya əsasən o məqsədlə edilir ki, bu halda menecer texniki, vaxt aparan işlərdən azad olur, nəticədə menecerin nəzarət və koordinasiya işlərinə daha çox vaxtı olur. Yüksək səviyyəli menecerin vaxtının çox hissəsinin texniki, şablon işlərə həsr olunması resursların (vaxt, menecer bilikləri) qeyri səmərəli istifadəsinə gətirib çıxarır. Deleqasiya elə müəyyən olunmalıdır ki, həm həmin iş işçinin bacarıqlarına uyğun gəlsin, həm də şirkətin ehtiyaclarını ödəmiş olsun.

Menecer vaxtını o işlərə həsr etməlidir ki, komandada başqa heç kim o işi görə bilməz. Bu məqsədlə vaxtın daha yaxşı idarə olunması səbəbindən menecerlər deleqasiyadan istifadə edirlər. Digər tərəfdən, deleqasiya işçilərdə özünəinamı artırır.

Bəzən işçilər irəli (daha yüksək vəzifəyə) çəkildikdən sonra da əvvəldən gördüyü bəzi “sevimli” işlərindən əl çəkə bilmirlər. Amma həmin işçilər anlamalıdırlar ki, onlar məhz həmin işləri yaxşı gördükləri üçün qabağa çəkilmişlər. İndi onlar öz işləri ilə məşğul olmalı, həmin işlər başqalarına dele­qasiya olunmalıdır.

Menecerlər bəzən haqlı olaraq şikayət edirlər ki, vaxtları şablon işlər tərəfindən zəbt olunub, daha mühüm, inkişaf yönü­mlü (strateji planlaşdırma, treninq və s.) işlərə vaxt tapmırlar. Bu məqsədlə deleqsiyadan geniş istifadə olunmalıdır. Hətta əgər o işləri daha tez və keyfiyyətlə görə bilərsənsə də, bütün işləri eyni adamın görməsi ümumilikdə zərərlidir. Bunun ayrı bir səbəbi şirkətin bir nəfərdən “asılılığı”dır.

Bütün işlər deleqasiya edilə bilmir. Bunlara ümumi nəzarət, strateji işlər (məsələn, mühüm maliyyə və investisiya qərarları), HR-la bağlı bəzi işlər (həvəsləndirmə sistemi, işəgötürmə və s.), ən mühüm müştərilərlə münasibətlər, keyfiyyətə nəzarət və s. aiddir.

Uğur qazanmaq üçün hər bir menecerdən əsasən aşağıdakılar tələb olunur:

– Özünə inam. Özünə inamın lazımi səviyyədə olmaması inkişafa mane olan əsas səbəblərdən biridir.

– Ambisiya. Ambisiya da əslində özünə inamdan irəli gəlir.

– Aydın hədəflər (vizyon). 5 ildən sonra harada olacağını, nə işlə məşğul olacağını müəyyənləşdirmisənmi? Buna yol xəritəsi kimi də baxmaq olar.

– Risk etmək qabiliyyəti. Uğur qazanmaq üçün risk etmək zəruridir. Amma riskə düşünülmüş şəkildə, bütün amillər nəzərə alınmaqla imza atmaq lazımdır. Hər hansı riski öz üzərinə götürməmişdən öncə ən arzuolunmaz, pessimist nəticəni göz önünə almalısan. Əgər bu nəticə heç cür qəbul edilə bilmirsə, deməli risk etməyə dəyməz.

– Enerji və çeviklik. Məqsədə çatmaq üçün əqli və fiziki gücünü cəm edə bilirsənmi? – Rəqabət aparma (yarışma) hissi. Bütün rəqibləri qiy­mətləndirmək, dayanmadan mübarizə aparmaq lazımdır. Çünki rəqiblərin səni gözləmir, sən dayandığın vaxt işləyirlər.

– Özünü tənqid. Hər bir insanın zəif cəhətlərinin olduğu bilindiyi halda bunu hər kəs qəbul etməli, daim onları özü üçün müəyyənləşdirib mümkün qədər aradan qaldırmağa çalış­ma­lıdır. Eyni zamanda, səhvlər araşdırılmalı, onlardan dərs götürülməlidir.

– Liderlik qabiliyyəti. Ümumi məqsədə nail olmaq üçün digərlərini (komanda üzvlərini) səfərbər edə bilirsənmi?

Menecerlərdən bir çox başqa xüsusiyyətlər də tələb olunur. Məsələn, hər hansı şəxs eyni vaxtda yalnız bir iş görməyi üstün tutursa, həmin şəxslər üçün menecerlik uyğun iş sayıla bilməz. Çünki menecerlər eyni vaxtda bir çox işi nəzarətdə saxlamalı, daim müxtəlif şəxslərlə əlaqədə olmalıdır.

Hər bir menecer iş prosesində bir çox problemlərlə üzləşir. Problemlərin həll olunmasında problemə yanaşmanın rolu çox böyükdür. Problemlər pozitiv yanaşma tələb edir. Menecerlər problemlərə “yeni imkanlar” kimi yanaşırsa, bu zaman həm stresslərdən azad olur, həm də işçilər yeni situasiyadan öyrənirlər, beləliklə, problemin həlli asanlaşır. Bundan başqa, işçilərdə gələcək problemlərin əvvəlcədən göz önünə alınması, problemlərdən qorxmamaq kimi dəyərlər formalaşır.

Problemlərin həll olunması əslində menecmentin əsasını təşkil edir. Menecment üzrə tanınmış mütəxəssis, professor Peter F.Druker (1909-2005) menecmentə belə tərif vermişdir: “Nə edəcəyini bilmək, necə edəcəyini bilmək və bunu etmək”. Göründüyü kimi, burada Peter Druker menecmentə problemlərin həlli nöqteyi-nəzərindən yanaşmışdır. Daha dəqiq desək, menec­mentə 3 mərhələli proses kimi baxmışdır: 1) problemin, vəziy­yətin təhlil olunması (nə edəcəyini bilmək). 2) problemin həllinin konkret planlaşdırılması (necə edəcəyini bilmək). 3) problemin həll planını icra etmək.

İşçilərə iş həvalə edilərkən onlara lazımi səlahiyyət veril­məli, işlərin onların özlərinə uyğun şəkildə reallaş­dırılmasına şərait yaradılmalıdır. Belə ki, işçilərə işin məqsədi və tələb olunan nəticə izah olunmalıdır. Bu nəticəyə necə nail olunması prioritet kimi qoyulmamalıdır. İşçi özü məsləhət istəyərsə, kömək edilməlidir. İşə mütəmadi olaraq lazımsız müdaxilələrin olunması, tez-tez “nə işlə məşğulsan” sualının verilməsi demotivasiyaya (həvəsdən düşməsinə) səbəb olur, yarıtmaz liderliyin göstəricisidir.

Ünsiyyət bacarığı effektiv menecment üçün tələb olunan əsas şərtlərdən biridir. Menecmentin mesajlarının bütün işçilərə çatmasına nail olmaq üçün şirkətlər strukturlarında çoxpilləli ierarxiyaya yox, yastı ierarxiyaya üstünlük verirlər.

Müasir şirkətlərin təşkilati quruluşlarında işçi heyəti ümu­mi olaraq 4 qrupa bölünür. İerarxiyaya əsasən isə 3 səviyyəyə bölünür:

1) Top menecment – Şirkətin ümumi idarə olunmasına və strateji qərarlara cavabdeh. Top menecmentə prezident və vitse-prezidentlər daxildir. Strateji qərarlar dedikdə, şirkət üçün əhəmiyyətli uzunmüddətli qərarlar nəzərdə tutulur. Məsələn, yeni investisiyaların qoyulması, yeni məhsul və xidmət qruplarının müəyyənləşdirilməsi və s.

2) Bölmə menecerləri – Şİrkətin bölmələrinin, əməliy­yatların və digər işçilərinin (ekspertərdən başqa) idarə olunmasına cavabdehdirlər.

3) Staff – Yalnız öz gördüyü işin nəticəsinə, keyfiyyət və kəmiyyətinə cavabdehdirlər. Bundan başqa, bu ierarxiyadan kənar

4-cü qrup işçilərə ekspertlər aiddir. Ekspertlər spesifik sahəyə cavabdehdirlər. Məsələn maliyyə, İT, hüquq və s.

Menecerlərin bacarıqlarını aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar:

1) Texniki bacarıqlar

2) Emosional (insan) bacarıqları

3) Konseptual bacarıq

Texniki bacarıqlar dedikdə, işin görülməsinin proseduralarını, proseslərini, avadanlıqlarla işləməyi və s. bilmək nəzərdə tutulur. Misal olaraq kompüter proqramlarında işləmək bacarığını göstərmək olar. Texniki bacarıqlar daha çox orta və aşağı səviyyəli menecerlərdən tələb olunur.

Emosional bacarıqlara insanlarla işləmək, insanlarla “dil tapmaq” bacarıqları aiddir. İnsanlarla işləmək bacarığı bütün menecerlər üçün eyni dərəcədə vacibdir. Çünki əksər hallarda uğurun əsasını düzgün ünsiyyət, motivasiya təşkil edir.

Konseptual bacarıq menecerlərdə “şirkəti görmə” baca­rığıdır. Bu, əsasən top menecerlərə xas bacarıqdır. Çünki onların sərəncamında olan resurslar və informasiya şirkətin ümumi vəziyyətini, perspektivlərini görməyə, şirkət barəsində ümumi qərarlar qəbul etməyə, imkan verir.

İşçilərdə analitik düşünmək qabiliyyəti inkişaf etdiril­mə­lidir. Məsələn, işçi problemlə əlaqədar birbaşa rəhbərinə (mene­cerə) müraciət edirsə, menecer problemin həllini göstə­rməklə yanaşı, işçinin özündən təkliflər istəməli, alternativlər bir­likdə nəzərdən keçirilməlidir. Belə olduqda gələn dəfə işçi özü prob­lemi həll etməyə çalışacaq, bir çox hallarda buna nail olacaq.

Ümumiyyətlə, menecerlər işçiləri hər zaman dəstəkləməli, öyrətməli, motivasiya aşılamalıdır.

Qərarvermə prosesi. Əksər qərarların qəbul olunması alternativlər arasında seçim etməyi tələb edir. Bu zaman bütün mövcud alternativlər nəzərdən keçirilməli, həmin alternativlərin mümkün nəticələri müqayisə edilməli, lazım gəlsə əlavə məlumat toplanılmalı, yekunda ən yaxşı (ən faydalı, ən az xərcli) alternativ seçilməlidir. İclasların təşkili, iclaslardan istifadə. İclaslar hər zaman aydın məqsədə xidmət etməlidir.

Qərarvermə prosesini bu sxemdəki kimi təsvir edə bilərik:

İclaslar qərarların verilməsini tezləşdirməlidir, əksinə onları gecikdirməməlidir, insanların dəyərli vaxtını “yeməməlidir”. Bu məqsədlə çalışmaq lazımdır ki, iclasda yalnız aidiyyatı üzrə şəxslər iştirak etsin.

Eyni zamanda, iclasların vaxtını minimuma endirmək la­zım­dır. Əgər ayaqüstü toplaşıb iclasın məqsədinə çatmaq mümkündürsə, bununla kifayətlənmək olar.

İşçilər arasında münasibətlərin yaxşılaşdırılması, dostluq mü­hi­tinin yaradılması məqsədilə müzakirələrin bəzən qeyri-rəsmi mühitdə keçirilməsinə ehtiyac yaranır. Bu, daha səmimi müza­kirələrin aparılması üçün çox mühümdür. Bu zaman işçilərdən ideyalar, təkliflər daha rahat şəkildə gəlir. Bunları nəzərə alaraq, bir çox şirkətlər vaxtaşırı olaraq sosial tədbirlərə, toplanışlara (bayramlar, ad günləri, kollektiv gəzinti və s.) ehtiyac görürlər. Həmin tədbirlərdə şirkət rəhbərliyinin iştirakı çox faydalıdır.

İşçilərlə rəhbərlik arasında uçurumun aradan qaldırılması məqsədilə, ABŞ-da bəzi şirkətlər rəhbərliyin, yüksək ranqlı menecerlərin ayrıca, “keçilməz” otaqlarda deyil, işçilərlə birlikdə – açıq zallarda oturmasına çalışırlar. Bunun digər üstün cəhəti odur ki, bu zaman işçilər problemlərini (həm şəxsi, həm də işlə bağlı) daha rahat şəkildə rəhbərləri ilə bölüşə biləcəklər. Rəhbərin də imkanı olacaq ki, işçinin problemi ilə daha yaxından maraqlana bilsin, mümkün qədər həll etsin və ya həllinə köməklik göstərsin. Bu çox mühüm amildir, çünki işçinin işinin effektivliyinə, işçinin psixoloji durumuna şəxsi problemlər də az mane olmur.

Nəzarət sistemi. Müxtəlif şirkətlərdə fərqli nəzarət sis­temlərinə üstünlük verilir. Bunlara yazılı hesabatlar, şəxsi qeyri-yazılı hesabatlar, açıq-qapı sistemi (işçilər istənilən vaxt rəhbərə müraciət edir, vəziyyəti məruzə edir) və s. Son vaxtlar müxtəlif proqram paketlərinin meydana gəlməsi daha çevik nəzarətə şərait yaratmışdır. Bu proqram paketlərinə ERP, CRM, mühasibatlıq-maliyyə proqramları və s. aiddir.

İşçi heyətinin formalaşdırılması

Effektiv menecment həm də işçi heyətinin (komandanın) düzgün seçilməsini, işçilərin düzgün motivasiyasını tələb edir.

İşçi heyəti 2 əsas mənbə hesabına formalaşdırılır – kənar­dan cəlb etməklə, daxili resurslar hesabına. Bu vaxt ən əsas nəzərə alınmalı amil işçilərin artım potensialıdır. İşçilər artmırsa, inkişaf etmirsə, uzunmüddətli dövrdə şirkətin inki­şafından söhbət gedə bilməz.

İşçilərin seçilməsi zamanı meyarlar uyğun seçilməlidir. Namizədin bütün meyarlara cavab verməsi əsas olmamalıdır. Əsas işçinin nə məqsədlə götürülməsi, işçinin ümumi verə biləcəyi faydadır. Çox vaxt işçilərin seçilməsi zamanı əsas meyar kimi “təcrübə”yə üstünlük verirlər ki, bu yanlış yanaşmadır. Biznesdə hər bir qərarın qəbul olunmasında “irəli baxmaq” lazımdır. “Keçmişdəki təcrübə” aldadıcı ola bilər.

Nəzərə alınmalıdır ki, şirkətin effektiv şəkildə fəaliyyət göstərməsi üçün işçilərdə texniki, problem həll etmə, qərar qəbul etmə və ünsiyyət qabiliyyətləri lazımi səviyyədə olma­lıdır.

İntervü üçün 45 dəqiqdə ideal hesab olunur. İntervünün 2-3 nəfər tərəfindən götürülməsinə üstünlük verilir. Bu zaman mümkün qədər az danışmalı, namizədə daha çox danışmaq şansı verilməlidir. Namizədin üstün və zəif cəhətlərinə, eləcə də “bədən dili”nə və xarici görünüşünə diqqət yetirilməlidir. Nami­zədin hansı keyfiyyətlərinə daha çox güvəndiyini, şirkətin nəyə görə məhz onu seçməli olduğunu soruşmaq faydalıdır.

Menecerlər yeni götürülmüş işçilərdən öyrənmək şansı əldə edirlər. Belə ki, onların şəxsi biliklərindən, ideyalarından, köh­nə işindəki üsullar və iş sistemindən faydalanmaq olar. Bu səbəbdən yeni işçilərlə söhbətə vaxt tapılmalı, onların şirkət haqqında ilk təəssüratı öyrənilməlidir.

Bundan başqa, şirkətlərdə əmək haqqının müəyyənləşməsi ən maraqlı mövzulardan biridir. Əmək haqqının müəy­yənləşməsinə həm şirkət, həm də işçi tərəfindən yanaşmaq lazımdır. Belə ki, şirkət üçün işçinin dəyəri işçinin şirkətə faydalılığı ilə ölçülürsə, işçi üçün bu, bazarda ona olan tələblə ölçülür. Yəni şirkət hər hansı işçi üçün maksimum 800 manat ödəyə biləcəyini deyirsə, bu, o demək deyil ki, həmin işçinin işçi qüvvəsi kimi dəyəri 800 manatdır. Ola bilər ki, həmin işçi başqa şirkət üçün daha faydalı olar, 2000 manat qazanar. Ona görə də bütün şirkətlər əmək haqqını müəyyən edərkən bu amili – işçiyə bazarda tələbatı da nəzərə almalıdır.

Anar Bayramov. Biznes və menecmentin əsasları. Bakı, “Nurlan”, 2011