Press "Enter" to skip to content

AZƏrbaycan respublikasinin təHSİl naziRLİYİ azərbaycan respublikasinin təHSİl probleməRİ İnstiTUTU azərbaycan döVLƏT İQTİsadi universiteti

Menecmentin funksiyaları sistemində təhlil. Struktur-funksional təhlil. Təsərrüfat fəaliyyətinin təşkilində resurs-potensial metod. Təşkilatda texniki, texnoloji, təşkilati, iqtisadi və kompleks təhlil. Təsərrüfat subyektlərinin tədqiqinin sosioloji metodları. Audit və menecment. Təsərrüfat subyektlərinin təhlilinin müasir metodları. Təhlildə sistem və situasiyalı yanaşma. Menecmentdə özünənəzarət problemləri.

Menecment – Wikipedia

Menecment (ing. management – idarəetmə) — idarəetmənin iqtisadi mexanizminin üsul, prinsip və funksiyalarını tətbiq etməklə, material, əmək və maliyyə ehtiyatlarından səmərəli istifadə etmək yolu ilə, bazar şəraitində istənilən fəaliyyət növü ilə məşğul olan firmanın qarşısına qoyduğu məqsədə nail olması üçün həyata keçirilən peşəkar fəaliyyət növüdür.

Mündəricat

  • 1 Menecment anlayışı, onun iqtisadi məzmunu
    • 1.1 Menecmentin təkamülü
    • 1.2 Menecmentin elmi məktəbləri
      • 1.2.1 Elmi idarəetmə məktəbi
      • 1.2.2 Klassik və ya inzibati idarəetmə məktəbi
      • 1.2.3 İnsani münasibətlər və ya davranış məktəbi
      • 1.2.4 Müasir idarəetmə və ya kəmiyyət məktəbi
      • 2.1 Obyekt və subyekt anlayışları
      • 2.2 Menecmentin əsas funksiyaları
        • 2.2.1 Planlaşdırma funksiyası
        • 2.2.2 Təşkiletmə funksiyası
        • 2.2.3 Motivasiya funksiyası
          • 2.2.3.1 Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri
          • 2.2.3.2 Motivasiyanın prosessual nəzəriyyələri
          • 2.4.1 İqtisadi metod
          • 2.4.2 İnzibati metod
          • 2.4.3 Sosial-psixoloji metod

          Menecment anlayışı, onun iqtisadi məzmunu

          Menecment – bazar iqtisadiyyatı, bazar və rəqabət şəraitində idarəetmədir və aşağıdakı məsələlərin həllini nəzərdə tutur:

          1. nəzərdə tutulan qədər mənfəət əldə etmək üçün, firmanın fəaliyyətini bazarın tələb və təklifini, həmçinin konkret istehlakçının tələbatını ödəyə biləcək əmtəələrin istehsalına və xidmətlərin göstərilməsinə yönəltmək;
          2. istehsal məsrəflərini azaltmaqla mütəmadi olaraq istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə çalışmaq;
          3. firmanın və onun istehsal bölmələrinin səmərəli fəaliyyətinə birbaşa məsul olan şəxslərə təsərrüfat fəaliyyətində müstəqillik vermək;
          4. hüquq və səlahiyyətlərin vəhdətini və bərabərliyini təmin etmək;
          5. bazarda tələb və təklifin vəziyyətindən və məqsədli bazarın konkret əmtəə və xidmətlərə olan münasibətindən asılı olaraq nəzərdə tutulan məqsəd və proqramlara düzəlişlər etmək;
          6. əsaslandırılmış idarəetmə qərarlarının qəbul olunması üçün müasir məlumat bazası və kompüter texnikasından geniş istifadə etmək;
          7. optimal qərarlar qəbulu üçün cox variantlı hesablamaların aparılmasını təmin etmək;
          8. idarəetmə əməkdaşlarının əməyinin səmərəsini yüksəltmək məqsədilə onun avtomatlaşdırılması və mexanikləşdirilməsi səviyyəsini yüksəltmək;
          9. firmanın öz məqsədinə nail olması üçün bütün səviyyələrdə idarəetmə aparatına peşəkar və rəhbərlik edəcəyi sahədə işin təşkili üçün zəruri bilik və təcrübəyə malik, ümumilikdə idarəetmənin başlıca funksiya və metodları ilə tanış olan kadrlar seçmək;
          10. firmanın texniki və texnoloji səviyyəsini daim təkmilləşdirmək, yeni və modernləşdirilmiş əmtəələr istehsalına nail olmaq üçün, elmi-texniki tərəqqinin son nailiyyətlərini daimi olaraq istehsala tətbiq etmək;
          11. material, əmək və maliyyə ehtiyatlarının optimal sərfinə nail olmaq yolu ilə, firmanın qarşısında duran ümumi məqsədinə çatması üçün əməyin kooperasiyasının təşkil olunmasına obyektiv zəruri təsir göstərmək.

          “Menecment”, “menecer” terminləri planlı təsərrüfat sistemində işlədilən “idarəetmə”, “idarəetmə fəaliyyəti”, “rəhbər”, “direktor” terminlərinin analoqu olmaqla, bazar iqtisadiyyatı ilə idarə olunan təsərrüfat komplekslərinə aiddir.

          “Menecment” termini “idarəetmə” termininin xüsusi halı olmaqla bazar şəraitində sosial iqtisadi proseslərin idarə edilməsində istifadə olunur. Deməli, “idarəetmə” daha geniş əhatə dairəsinə malik olmaqla, təbiətdə baş verən fiziki və insan fəaliyyətinin bütün növlərinə aid olan proseslərin idarə edilməsini də nəzərdə tutur.

          Menecmentin təkamülü

          İdarəetmənin çox qədim olmasına baxmayaraq, o bir elm, təsərrüfatçılıq və tədqiqat sahəsi kimi nisbətən yenidir. Menecment, sərbəst elm və fəaliyyət sahəsi kimi XX əsrin əvvəllərində özünü təsdiq etmişdir.

          Bizim eramızdan əvvəl 3-cü minilliyə aid olan Şumerdə tapılmış saxsı lövhələrdə kommersiya sövdələşmələri və qanunları barədə məlumatlar verilmişdir. Bu da onu göstərir ki, qədim Şumerdə idarəetmə praktikası mövcud olmuşdur. Qədimdə böyük təşkilatların yaranması açıq göstərir ki, onlar idarəetmə strukturuna malik olmuşlar. Babilistanın asma bağları, inklərin Maçu-Pikçu şəhəri və Misir ehramları koordinasiya edilmiş mütəşəkkil idarəetmə səyləri nəticəsində yarana bilərdilər. Illər keçdikcə, bəzi təşkilatların idarə edilməsi daha mürəkkəb, daha çətin olmuş, təşkilatlar özləri isə daha güclü və daha dayanıqlı olmuşlar. Buna misal olaraq, yüz illərlə mövcud olmuş Roma imperiyasını göstərmək olar. Sərkərdələrin rəhbərlik etdikləri Roma legionları idarəetmənin dəqiq strukturuna malik olduqları üçün, planlaşması və intizamı pis təşkil edilmiş Avropanın və Yaxın Şərqin o zamankı qüdrətli dövlətləri üzərində möhtəşəm qələbələr qazanmışlar. Qədim dövrlərdə elə təşkilat nümunələri olmuşdur ki, hal-hazırda bizim dövrümüzdəki təşkilatlar kimi idarə olunmuşlar. Buna ən parlaq nümunə Roma katolik kilsəsidir. Xristianlığın yaradıcıları tərəfindən müəyyən edilmiş struktur: papa, kardinal, arxiyepiskop, yepiskop və kilsə keşişi iyerarxiyası bu gün də uğurla həyata keçirilir. Həmin quruluş bu gün mövcud olan bir çox təşkilatlardan da üstündür. Ola bilər ki, elə həmin səbəbdən Roma katolik kilsəsi uzun əsirlər boyu inkişaf etdiyi halda, ayrı-ayrı təşkilatlar və hətta xalqlar yaranıb sonradan süquta yetmişlər.

          Təşkilatların tarix boyu mövcud olmalarına baxmayaraq, XX əsrə qədər heç kəs onları elmi yolla və sistemli şəkildə idarə etməyi düşünməmişdir. Qədim dövrlərdə, hakim olan insanları, təşkilatı idarə etməkdən daha çox, sərvət toplamaq və siyasi hakimiyyəti əldə saxlamaq maraqlandırmışdır. Həm də, hər dövrün öz inkişaf xüsusiyyətləri və mülkiyyət münasibətləri müxtəlif olduqları üçün, təşkilatlara və onların idarə olunmalarına da münasibət fərqli olmuşdur. Menecmentin inkişafına əsas təkan verən qüvvə, İngiltərədə baş vermiş sənaye inqilabı olmuşdur. Amma idarəetmənin inkişafında və uğurlarında əhəmiyyətli sıçrayış ilk dəfə Amerikada yaranmışdır. XIX əsrin əvvəllərində ABŞ yeganə ölkə idi ki, orada insan özünün milliyyəti və mənşəyi ilə bağlı problemləri unudaraq öz peşəsi üzrə iş tapa bilirdi. Öz həyat səviyyəsini yaxşılaşdırmağa çalışan milyonlarla avropalı XIX əsrdə Amerikaya köçmüş və orada əməksevər insanlardan ibarət nəhəng işçi qüvvəsi yaratmışdılar. ABŞ dövləti yarandığı gündən təhsil almaq istəyənləri ciddi dəstəkləmişdir. Təhsil, insanlar arasında intellektual səviyyənin yüksəlməsi, müxtəlif sahələrdə, eləcə də biznes sahəsində və idarəetmədə üstünlük yaradırdı. Menecment özü də, məhsuldar qüvvələrin sənaye istehsalının inkişaf mərhələləri kimi təkamül yolu ilə (ev təsərrüfatı formasından sənaye, postsənaye mərhələsinə qədər) keçmişdir. Menecmentin inkişaf yolu aşağıdakı ardıcıllıqla getmişdir:

          1. Mülkiyyət sahibi, həm də işçi olmuşdur;
          2. Kapital sahibi, həm də menecer olmuşdur;
          3. Kapital sahibi, menecer və digər işçilər müstəqil sosial təbəqə olmuş, muzdlu menecerlər yaranmağa və yayılmağa başlamışdır;
          4. Menecment elminin əsasları formalaşmağa başlamışdır;
          5. Marketinq menecmenti inkişaf etmiş, yeni-yeni menecment metodları yaranmışdır;
          6. Menecmentdə insan amilinə geniş yer verilmiş, sosial davranış problemi kəskin halda irəli sürülmüşdür.

          Menecmentin elmi məktəbləri

          Menecmentin təkamülündə ayrı-ayrı məktəblərin və yanaşmaların müstəsna rolu olmuşdur. Menecment elmi öz inkişafına görə aşağıdakı təkamül mərhələlərini keçmişdir:

          1. Elmi idarəetmə məktəbi (1885-1920);
          2. Klassik və ya inzibati idarəetmə məktəbi (1920-1950);
          3. Insani münasibətlər məktəbi (1930-1950);
          4. Müasir idarəetmə (kəmiyyət) məktəbi (1950-indiyədək).

          Elmi idarəetmə məktəbi

          Elmi idarəetmə məktəbi, təqribən 1885-1920 -ci illəriəhatə edir. Elmi idarəetmə F.U.Teylor, Frenk və Liliya Qilbretlər və Henri Hanttın işləri ilə daha çox bağlıdır. Bu məktəbin yaradıcıları hesab edirdilər ki, müşahidə, ölçmə, məntiq və təhlildən istifadə etməklə bir çox əl əməyini təkmilləşdirmək olar və elə etmək olar ki, bu işlər daha səmərəli görülsünlər. Fredirik və Lilian Qilbretlər, işin icrası zamanı nəzarətə imkan verən cihaz kəşf etdilər və onu mikroxronometr adlandırdılar. Onlar, bu cihaz vasitəsilə müəyyən əməliyyatlarda hansı hərəkətlər yerinə yetirildiyini və onların hər birinin nə qədər vaxt apardığını qeyd edirdilər. Alınan məlumatlara əsaslanaraq, onlar qeyri-effektiv hərəkətləri aradan qaldırmaq üçün iş əməliyyatlarını dəyişir və standart qaydalar və avadanlıqlardan istifadə edərək işin səmərəsini yüksəltməyə çalışırdılar. Əvvəlki sistemlərlə və iş rejimləri ilə müqayisədə, bu, fenomenal fayda gətirirdi. Elmi idarəetmə məktəbi insan faktorunu rədd etmirdi. İşçiləri istehsalın yüksəldilməsində və hazır məhsulun həcminin artırılmasında maraqlandırmaq üçün sistematik olaraq motivləşdirmədən – stimullaşdırmadan istifadə edilirdi. Bu, elmi idarəetmə məktəbinin çox vacib töhfələrindən biri idi. Bundan başqa, qısa istirahət etmə imkanları və istehsalda zəruri olan fasilələr nəzərdə tutulurdu. Belə ki, müəyyən işi görmək üçün ayrılan vaxtın miqdarı real və ədalətli idi. Bu, rəhbərliyə yerinə yetirilməsi mümkün olan istehsal normalarını müəyyən etməyə, həmçinin təyin olunmuş minimumu keçən işçilərə əlavə əmək haqqı ödəməyə imkan verirdi. Beləliklə də, bu məktəb tərəfindən motivləşdirmə amillərinin tətbiqinin əsası qoyulurdu. Belə yanaşmada, əsas element bu idi ki, daha çox məhsul istehsal edən adamlar, digər işçilərə nisbətən çox da mükafat alırdılar. Elmi idarəetmə məktəbinin baniləri, görüləcək işi yerinə yetirmək üçün fiziki və intellektual səviyyələri uyğun gələn adamları seçməyi lazım bilirdilər. Onlar həmçinin təcrübəli işçilərdən öyrənməyin böyük əhəmiyyəti olduğunu qeyd edirdilər. F.Teylorun və onun ardıcıllarının ilk dəfə irəli sürdükləri fikirlər bu məktəblə əlaqədar olmuşdur. Onlar, insanların fiziki əməklərinin yüngülləşdirilməsinin mümkün və vacib olduğunu sübut etməyə çalışmışlar. Onlar elmi yolla sübut edirdilər ki, hər bir işçi insan, bir sutkada gördüyü işi 8 saat ərzində normal yerinə yetirə bilər. Norma və normativlərin yaranması bu məktəblə əlaqədardır. Bu məktəb, menecmentin (idarəetmənin) bir elm sahəsi olduğunu isbat etmiş və sübut etmişdir ki, fiziki əməklə idarəetmə əməyi (zehni əmək) biri-birindən ayrılmalıdır. Digər tərəfdən, elmi idarəetmə məktəbi sübut etdi ki, cəmiyyətin bütün üzvləri, o cümlədən, fəhlələr də müəyyən hörmətə layiqdirlər. Onların fiziki əməyini yüngülləşdirmək üçün, elmi yolla yeni-yeni mexanizimlər hazırlamaq və onları tətbiq etməklə bunu həyata keçirmək olar. Elmi idarəetmə məktəbi əllə görülən işlərin icrasını yüngülləşdirmək üçün müxtəlif üsullar tapılmasına, işin tələbinə görə adamların seçilməsinə, işçilərin xammal və avadanlıqlarla vaxtında təmin edilmələrinə, onların maraqlarını artırmaq üçün maddi həvəsləndirmədən istifadə olunmasına rəvac verdi, planlaşdırmanı və idarəçiliyi texnoloji proseslərdən ayırdı. Bu məktəb:

          • əl əməyinin yüngülləşdirilməsi;
          • qısa fasilələr verilməsi;
          • iş və vaxt normaları qoyulması;
          • artıq iş üçün mükafat verilməsi;
          • idarəetmə əməyinin fiziki əməkdən ayrılması – proseslərini
          • bərqərar etdi.

          Klassik və ya inzibati idarəetmə məktəbi

          Elmi idarəetmədən bəhs edən müəlliflər öz tədqiqatlarını əsas etibarı ilə istehsalın idarə edilməsinə həsr edirdilər. Onlar idarəetmənin səviyyəsinin yüksəldilməsinin effektivliyi üzərində çalışırdılar. Həm Teylor, həm də Frenk və Lilian Qilbretlər, öz karyeralarına adi fəhlə kimi başlamışdılar və bu da onların baxışlarına və təşkilatın idarə edilməsi yollarının müəyyən edilməsinə öz təsirini göstərmişdi. Klassik məktəbin tərəfdarları, elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri kimi, idarəetmənin sosial aspektlərinə çox da qayğı göstərmirdilər. Onların işi elmi idarəetmənin metodologiyasına əsaslanmayıb, əsas etibarı ilə şəxsi müşahidələrindən yaranırdı. “Klassiklər” təşkilata geniş perspektiv nöqteyi – nəzərdən baxmağa səy göstərməklə təşkilatın ümumi xarakteristikaları və qanunauyğunluqlarını müəyyən etməyə çalışırdılar. Klassik məktəbin məqsədi idarəetmənin universal prinsiplərini yaratmaq idi. Bu, o ideyadan irəli gəlirdi ki, bu prinsiplərə əməl etmək, təşkilata müvəffəqiyyət gətirə bilər. Bu prinsiplər iki əsas aspekti nəzərdə tuturdu. Onlardan biri təşkilatın idarə edilməsinin rasional sisteminin yaradılması idi. Biznesin əsas funksiyalarını müəyyən etməklə, nəzəriyyəçi – “klassiklər” təşkilatın kiçik bölmələrə və işçi qruplarına bölünməsinin ən yaxşı yollarını tapmağa çalışırdılar. Ənənəvi olaraq bu funksiyalar maliyyə, istehsal və marketinq hesab edilirdi. Bununla idarəetmənin əsas funksiyalarının müəyyən edilməsi sıx bağlıdır. Əslən fransız olan Amerikalı sahibkar və tədqiqatçı alim Anri Fayol idarəetmə barədə ilk dəfə sistemli şəkildə nəzəriyyə irəli sürmüşdür. Məhz bu səbəbdən, onu «menecmentin atası» adlandırırlar. Anri Fayolun idarəetmə nəzəriyyəsinə əsas töfhəsi ondan ibarətdir ki, o, idarəetmə prinsiplərini sistemləşdirdi və bir neçə qarşılıqlı əlaqəli funksiyaları menecmentin universal funksiyaları kimi təqdim etməklə, onların tətbiqinə tam proses kimi baxdı. Inzibati (klassik) idarəetmə məktəbi idarəetmə prinsiplərini aşkarladı, idarəetmə funksiyalarını təsvir etdi və təşkilatın bütünlüklə idarə olunmasına sistemli yanaşmanı izah etdi. Bu məktəb: – idarəetmə prinsiplərini; – idarəetmə quruluşunu (strukturunu); – idarəetmə funksiyalarını; – menecmentin metodlarını; – menecmentin üslublarını elmi surətdə müəyyənləşdirdi və bərqərar etdi.

          İnsani münasibətlər və ya davranış məktəbi

          Insani münasibətlər və ya davranış məktəbi (1930-1950).Menecmentdə insani münasibətlər məktəbinin yaranmasında və inkişafında ən böyük xidməti olan iki alimi – Meri Parker Follett və Elton Meyonu göstərmək olar. Ilk dəfə xanım Meri Follett menecmenti “digər adamların köməyi ilə işin yerinə yetirilməsinin təmin edilməsi” kimi təyin etmişdir. Elton Meyonun məşhur eksperimetləri, xüsusən Hotorndakı “Uestern Elektrik“ zavodunda aparılan tədqiqatları, menecment nəzəriyyəsində yeni istiqamət açdı. E.Meyo aşkar etdi ki, dəqiq müəyyənləşdirilmiş iş əməliyyatları və yaxşı əmək haqqı heç də elmi idarəetmə məktəbi nümayəndələrinin hesab etdikləri kimi, həmişə əmək məhsuldarlığının artmasına gətirmir. Adamlar arasında olan qarşılıqlı əlaqələr zamanı yaranan münasibətlər çox vaxt rəhbərlərin səylərini üstələyir. Bəzən işçilər, rəhbərlərin istək və maddi stimullarına rəğmən öz qruplarındakı iş yoldaşlarının istəklərinə daha üstün reaksiya verirlər. Abraham Maslou və başqa psixoloqların da tədqiqatları bu hadisənin səbəblərini başa düşməyə imkan verdi. A.Maslouya görə adamların işə münasibətləri və davranışları, heç də pulun köməyi ilə qismən yerinə yetirilə bilən iqtisadi maraqlarla yox, həm də müxtəlif tələbatlarla bağlıdır. Bu nəticələrə əsaslanaraq davranış məktəbinin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə çox qayğı göstərirsə, onda onların razılığının səviyyəsi artar, bu isə məhsuldarlığın artmasına gətirib çıxarar. Onlar insanlar arasındakı münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarından istifadə etməyi məsləhət görürdülər. Bu üsullardan: rəhbərlərin özlərinin bilavasitə daha təsirli rəftar etmələri; işçilərlə məsləhətləşmələr aparmaları; işçilərə bir-biri ilə ünsiyyət yaratmaq üçün daha geniş imkanlar yaratmağı göstərmək olar. Cəmiyyətdə mövcud olan hər bir fərdin özünün müəyyən qabiliyyəti vardır. Müxtəlif insanlar eyni bir işi, eyni bir alətlə, eyni səviyyədə yerinə yetirə bilmirlər. Ona görə də hər bir fərdin tələbatını, qabiliyyətini, səriştəsini və psixologiyasını nəzərə almaq lazımdır. Deməli, insani münasibətlər məktəbində adamların fərdi xüsusiyyətləri – hər bir fərdin qabiliyyəti, təlabatı, səriştəsi psixologiyası və göstərdiyi cəhdlər nəzərə alınır. Insani münasibətlər məktəbi əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və son nəticə əldə edilməsi üçün fərdi (şəxsi) münasibətlərin idarə olunmasını, onların sosial və psixoloji vəziyyətlərinin nəzərə alınmasını, rəhbərlərin işçilərə qayğı ilə yanaşması faktorlarını aşkar etdi. Bu məktəb: – psixologiya; – ictimai münasibətlər; – insan amili; – hakimiyyət və nüfuz; – motivləşdirmə (həvəsləndirmə); – işin məzmunu və iş şəraiti; – rəftar (qarşılıqlı münasibət) və səriştə amillərini menecmentə gətirdi və onların nəzərə alınmasını zəruri etdi.

          Müasir idarəetmə və ya kəmiyyət məktəbi

          Müasir idarəetmə və ya kəmiyyət məktəbi (1950-ci illərdən indiyə kimi).Riyaziyyat, statistika, kibernetika, informatika elmləri və onlarla bağlı olan bilik sahələri menecment nəzəriyyəsinin inkişafında böyük rol oynamışlar. Onların rolunu elmi metodların tətbiq edilməsində də görmək olar. Riyazi üsulların və modellərin tətbiqi, sözün əsl mənasında, təşkilatın əməliyyat problemlərinə elmin tətbiqidir. Problemin qoyuluşundan sonra əməliyyatı tədqiq edən bir qrup mütəxəssis hadisələrin gedişinin modelini hazırlayır. Modeli yaratdıqdan sonra, dəyişənlərə kəmiyyət (miqdar) qiymətləri verilir. (Model – reallığın təsəvvür edilməsinin formasıdır ki, reallığı sadələşdirir və ya onu mücərrəd təsvir edir). Bu, obyektiv olaraq hər bir dəyişəni kəmiyyətcə müqayisə etmək və onlar arasında münasibəti təsvir etməyə (başa düşməyə) imkan verir. Deməli, modellər reallığın mürəkkəbliyini başa düşməyi asanlaşdırırlar. Bu gün vərdiş etdiyimiz kompüter texnologiyası, müxtəlif riyazi-iqtisadi modellərin tətbiqi yolu ilə əvvəllər çox çətin olan və ya mümkün olmayan fiziki işləri elmi əsaslarla yerinə yetirməyə imkan verir. Riyazi modellərin qurulması ilə müxtəlif problemlər həll edilir. Kibernetika, informatika, psixologiya və s. elm sahələri bu məktəbə əsaslanır. Müasir idarəetmə və ya kəmiyyət məktəbi modellərin qurulması, kompüterlərin tətbiqi, yüksək rabitə texnologiyası, iqtisadi-riyazi üsulların tətbiqini menecmentə gətirdi və çox böyük dəqiqliklə həyata keçirdi. Bu məktəb: – kibernetikanı; – informatikanı; – iqtisadi – riyazi üsulları və modelləri; – kompüter texnologiyasını; – mürəkkəb rabitə texnologiyasını və s. elmi – texniki yenilikləri bərqərar etdi.

          Menecmentdə yanaşmalar

          Menecmentdə yanaşma dedikdə, idarəetmə prosesinin kimin necə təsəvvür etməsi və onun həllinə necə yanaşması başa düşülür. Menecment yanaşmalarının ən çox tətbiq edilən 3 tipini nəzərdən keçirək:

          1. Proses yanaşması;
          2. Sistem yanaşması;
          3. Situasiya yanaşması

          Proses yanaşması – bir-biri ilə bağlı idarəetmə funksiyalarına arasıkəsilməz ardıcıllıq (proses) kimi baxır. Burada idarəetmənin funksional ardıcıllığını bilmək və bu ardıcıllığı qorumaqla işləri icra etmək vacibdir: planlaşdırma; təşkiletmə; motivləşdirmə; nəzarət; marketinq. Hər bir funksiyanın icrası bir proses kimi qəbul olunur. Bu funksiyaların ardıcıllıqla yerinə yetirilməsi prosesi, görüləcək işin icra edilməsinə və son nəticə alınmasına səbəb olur. Proses yanaşmasında idarəetməyə bir-biri ilə bağlı olan qarşılıqlı fəaliyyətin ardıcıllığı kimi baxılır.

          Sistem yanaşması – menecmentə işçilər, təşkilat və ətraf mühit amillərinin qarşılıqlı əlaqəlləri (daxili və xarici amillər) kimi baxır.Sistem yanaşması bir-birilə qarşılıqlı əlaqədə olan və asılı olaraq fəaliyyət göstərən bütün hissələrin və elementlərin təsirini nəzərə alır. Sistem yanaşması şəraitində, yuxarıda qeyd olunan funksiyalarla yanaşı müəyyən daxili və xarici təsir amillərini, həmçinin qeyri-müəyyənlikləri, mürəkkəblikləri və dəyişkənlikləri də nəzərə almaq lazımdır.

          Situasiya yanaşması – vaxta görə, mövcud situasiya ilə bağlı müxtəlif idarəetmə metodlarının tətbiq olunması və rəhbərin fərdi qabiliyyəti ilə müəyyən olunan qərarların qəbul edilməsi. Burada, yuxarıda qeyd olunan proses və sistem yanaşmaları ilə birlikdə vaxt amili və onunla yanaşı qərar qəbul edən rəhbərin şəxsiyyəti, qabiliyyəti və digər xüsusiyyətlər də nəzərə alınmalıdır.

          Menecmentin kateqoriyaları

          Menecmentin kateqoriyaları – təşkilatın idarə olunması prosesində əhəmiyyətli xassələri və tarazlı münasibətləri əks etdirən fundamental anlayışlardır. Menecmentin əsas kateqoriyalarının aşağıdakılar aiddir: [1]

          • obyektlər və subyektlər;
          • funksiyalar;
          • metodlar;
          • prinsiplər
          • növlər.

          Obyekt və subyekt anlayışları

          Menecmentin obeykti, onun əsasını təşkil edən kateqoriya – təşkilatdır ki, bu da qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün şüurlu olaraq əlaqələndirilən insanlar birliyindən ibarətdir. Menecmentdə obyekt – idarə olunan, subyekt isə – idərə edəndir. Menecmentin subyektləri, menecerlər – müxtəlif səviyyədən olan rəhbər işçilərdirlər ki, onlar təşkilatda daimi vəzifəni tutur və təşkilatın müəyyən fəaliyyət dairəsində qəbul olunması səlahiyyətlərinə malikdirlər. «Menecer» kateqoriyası aşağıdakılara tətbiq olunur: [2]

          • təşkilatın rəhbərlərinə;
          • struktur bölmələrinin rəhbərlərinə;
          • müəyyən iş növlərinin təşkilatçılarına (müdiriyyətə).

          Menecmentin əsas funksiyaları

          Menecmentin funksiyaları idarəetmə fəaliyyətinin spesifik növlərinin sabit tərkibini müəyyən edirlər ki, bunlar da məqsədlərin, hərəkətlərin və yaxud onların tətbiq obyektlərinin həmcinsliyi ilə xarakterizə olunurlar. Menecmentin aşağıdakı əsas funksiyaları var:

          • Planlaşdırma funksiyası
          • Təşkiletmə funksiyası
          • Motivasiya funksiyası
          • Nəzarət funksiyası
          • Marketinq funksiyası

          Planlaşdırma funksiyası

          Planlaşdırma funksiyası menecmentin ən zəruri funksiyalarından biridir.Hazırkı şəraitdə bütün müəssisələr dinamik, dəyişkən və qeyri müəyyənlik mühitində fəaliyyət göstərirlər. Məhz bu səbəbdən gələcəkdə görüləcək bütün işlərin qabaqcadan planlaşdırılması vacibdir. Menecmentin bütün sahələri üçün aşağıdakı 3 planlaşdırma funksiyası xarakterikdir:

          1. İstehsalın planlaşdırılması.
          2. İşçi qüvvəsinin (kadrların) planlaşdırılması.
          3. Maliyyənin planlaşdırılması.

          Istehsalın icrası üçün maddi, maliyyə və kadr ehtiyatları elə planlaşdırılmalıdır ki, işi görmək üçün xammal, pul vəsaitləri çatdırıla bilsin və işçi qüvvəsi yetərincə olsun. Məhz bu səbəbdən də hər üç funksiyanın yerinə yetirilməsi üçün qabaqcadan planlaşdırma zəruridir. Planlaşdırma funksiyasını həyata keçirmək üçün dörd əsas məsələnin həlli nəzərdə tutulmalıdır:

          • resursların bölüşdürülməsi;
          • xarici mühitə uyğunlaşma;
          • daxili əlaqələndirmə;
          • təşkilati strategiyanı müəyyənləşdirmək.

          Vaxta görə təsiri nəzərə alınmaqla, planlaşdırmanı 3 mərhələyə ayırmaq olar:

          1. strateji (uzunmüddətli);
          2. taktiki (orta müddətli);
          3. cari (operativ).

          Strateji planlaşdırma – (strategiya – latınca “sərkərdənin məharəti”, uzaqgörmə deməkdir) görüləcək işin əvvəlcədən uzun müddətli planlaşdırılmasıdır. Bu plan olmazsa, orta və cari planların hazırlanması və həyata keçirilməsi də mümkün olmaz. Taktiki planlaşdırma strateji planlaşdırmadan törəyir və onun icrasına yönəlir. Orta planlaşdırma həm real işlərin nəticəsinə görə, həm də norma və normativlərin müqayisəli tutuşdurulmasına görə qurula bilər. Cari planlaşdırma bilavasitə işlərin icrası ilə bağlıdır və gündəlik işlərin gedişinə mütənasib qurulmalıdır.

          Təşkiletmə funksiyası

          Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar hazırlıq işlərinin yerinə yetirilməsidir. Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin planlaşdırma mərhələsindən fəaliyyətin həyata keçirilməsi mərhələsinə keçid mərhələsidir. Təşkiletmə işə başlamaq üçün lazım olan ünsürləri cəlb edir, yerləşdirir, onların gələcəkdə birgə fəaliyyəti üçün qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir, işlək vəziyyətə gətirir. Təşkiletmə funksiyası sistemin bütün elementləri arasında daimi və mütərəqqi əlaqələri müəyyən edir, onların fəaliyyətinin qaydalarını və şərtlərini müəyyənləşdirir. Təşkiletmə funksiyasının vəzifəsi istehsal və insan ehtiyatlarını elə qarşılıqlı əlaqəli sistemdə birləşdirməkdən ibarətdir ki, qarşıya qoyulan məqsədə səmərəli surətdə nail olmaq mümkün olsun. Plan tapşırıqlarının ritmik və nəzərdə tutulan həcmdə, vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi idarəetmənin təşkiletmə funksiyasının başlıca məsələsidir. Dəqiq tərtib edilmiş plan müəssisənin məqsədinə nail olunması üçün zəruri olan işin detallaşdırılmış təsvirini verir. Növbəti məsələ isə işin plana uyğun təşkilinin təmin edilməsidir. Təşkilatın növbəti vəzifəsi isə işin plana müvafiq təşkil olunmasıdır.

          Hər hansı bir müəssisə, təşkilat, firma işi təşkil edərkən onu 3 mərhələyə ayırırlar: I mərhələ işin bölüşdürülməsidir.Bu mərhələdə menecer bütün işi o qədər də böyük olmayan tərkib hissələrinə parçalayır.Burada hər bir işçinin öz vəzifəsi olur. İşin həcmini müəyyən edərkən işçinin ixtisasını da nəzərə almaq lazımdır ki, işçilərdən biri işi çox və ya az yerinə yetirməsin. Təşkiletmənin II mərhələsi-məntiqi blokda vəzifələrin qruplaşdırılmasıdır. Firmada, təşkilatlarda iki və daha çox şəxsdən ibarət olan qruplar fəaliyyət göstərir və bu isə firma üçün daha effektli olur.Bir sıra kompaniyalarda qruplaşdırma funksional əlamət üzrə və digər əlamətlər üzrə formalaşdırılır. Təşkiletmənin III mərhələsi-işin kordinasiyasıdır.Kordinasiya münaqişələrin qarşısını almağa,onları tənzimləməyə və beləliklə də təşkilatın strukturunu (qurulu-şunu) möhkəmləndirməyə imkan verir. Kordinasiya 2 yerə ayrılır:

          1. Şaquli kordinasiya;
          2. Üfüqi kordinasiya

          Şaquli kordinasiya dedikdə-hesabat verən və tabeçilikdə olan işçilərə nəzarət edən menecerlər başa düşülür. Üfüqi idarəetmə isə-bir idarəetmə səviyyəsindəki əməkdaşların təmasını nəzərdə tutur.

          Motivasiya funksiyası

          Motivləşdirmə, birinci növbədə fizioloji və psixoloji tələbatdan irəli gəlir. Ayrı-ayrı müəlliflər bu anlayışı: ehtiyac, məqsəd, arzu, istək, ehtiras, tələbat, sövqetmə, zərurət, mükafatlandırma və s. kimi ifadə edirlər. Qeyd edək ki, «motivasiya» sözü latınca olub «sövqetmə», «maraq oyatma» mənası daşıyır. Hər bir rəhbər başa düşməlidir ki, hətta çox gözəl hazırlanmış planlar və ən kamil struktur belə, icraçı olmadan təşkilatın faktiki işinin yerinə yetirilməsində heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Motivləşdirmə funksiyasının qarşısında duran əsas məqsəd odur ki, təşkilatın üzvləri–hər bir icraçı, tapşırılmış vəzifələrə uyğun və planları anlayaraq qarşıda duran işləri yerinə yetirsinlər. Menecment fəaliyətində ən başlıca amil, işçiləri qarşıya qoyulmuş məqsədin yerinə yetirilməsinə yönəltmək və icranı təmin etməkdir. Tədbiq olunan hər hansı motivasiya metodu müəyyən bir şəxsi motivasiya etdiyi halda, digərlərini eyni işin görülməsinə motivasiya etməyə də bilər. Bu baxımdan tətbiq ediləcək motivasiya metodlarının seçilməsi zamanı hər bir insanın şəxsi keyfiyyətlərindən, onun özünəməxsus gözləntilərə malik olması amilindən çıxş etmık zəruridir. Ümimilikdə, motivasiya metodlarını iki qrupa ayırmaq olar:

          Maddi motivasiya üsulları, əsasən, aşağıdakılardır: -Əmək haqqının artırılması; -Bonusların verilməsi; -Mənfəətdə iştirak payı; -Pul mükafatları. [3]

          Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri

          Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələrinə aşağıdakılar aiddir:

          1. A.Maslounun tələbatların iyerarxiyası nəzəriyyəsi
          2. D.Mak-Klellandın qazanılmış tələbatlar nəzəriyyəsi
          3. K.Alderferin ERG nəzəriyyəsi
          4. F.Hersberqin ikiamilli tələbat nəzəriyyəsi

          Abraham Maslou tələbatın iyerarxiya prinsipi üzrə əlaqəli olan aşağıdakı beş növünü müəyyən etmişdir.

          • fizioloji tələbat;
          • təhlükəsihzlik tələbatı: fiziki təhlükəsizlik; iqtisadi təhlükəsizlik;
          • sosial tələbat;
          • şöhrətə tələbat;
          • özünüifadə tələbatı.

          Devid Mak-Klelland ilkin hesab edilən fizioloji tələbatın rolunu inkar etməmək şərtilə qeyri-maddi, «ikinci» tələbata üstünlük vermiş, üç yüksək səviyyəli tələbatın daha önəmli olmasını irəli sürmüşdür:

          1. Uğurlara olan tələbat: məqsədə çatma, özünü reallaşdırma, fərdi inkişafa nail olma, əsassız risklərdən uzaq olma və s.;
          2. Hakimiyyətə tələbat: rəhbər vəzifəyə cəhd etmə, başqasının davranışına nəzarət etmə;
          3. Mənsubiyyət tələbatı: müxtəlif səviyyəli pillələrdə olan menecerlərin tələbatlarındakı fərqlər.

          Abraham Masloudan fərqli olaraq K. Alderfer, üç qrup tələbat növünü əsas götürmüşdür:

          1. Yaşama (mövcud olma) tələbatı;
          2. Sosial tələbat;
          3. Şəxsi inkişaf tələbatı.

          Frederik Hersberq, iki əsas amilin əməyin motivləşdirilməsinə müxtəlif səviyyədə təsir etməsini tədqiq etmişdir:

          1. Gigiyenik (sağlamlıq) amillər;
          2. Motivləşdirici amillər.
          Motivasiyanın prosessual nəzəriyyələri

          Prosesual nəzəriyyələr tələbatların mövcüdluğunu təkzib etmir, lakin hesab edir ki, insanların davranışı təkcə tələbatlarla müəyyən edilmir. Prosesual nəzəriyyələrə əsasən insanın davranışı onun qavrama və gözləmələrinin (situasiya ilə əlaqədar) funksiyasıdır və eyni zamanda seçilmiş davranışın nəticələrindən asılıdır. Aşağıdakı prosesual motivasiya nəzəriyyələri mövcuddur: [4]

          1. Gözləmələr nəzəriyyəsi,
          2. Ədalət nəzəriyyəsi,
          3. Porter-Louler nəzəriyyəsi (modeli),
          4. D.Mak Qreqorun X və Y nəzəriyyəsi

          İlk dəfə gözləmələr nəzəriyyəsi 1964-cü ildə amerikan tədqiqatçısı V.Vrum tərəfindən “İş motivasiyası” əsərində verilmişdir. Nəzəriyyənin əsas elementləri aşağıdakılardır:

          1. əmək sərfi və əmək nəticələrinin nisbəti,
          2. əmək nəticələri və mükafat ölçülərinin nisbəti,
          3. nəticələrin valentliyi.

          Motivləşdirmənin ədalət nəzəriyyəsi Vrum modelinin zəifliklərini aradan qaldırmağa istiqamətlənmişdir. Ədalət nəzəriyyəsinin əsasını Steysi Adams qoymuşdur. Ədalət nəzəriyyəsinə görə müqayisə prosesində obyektiv informasiyadan istifadə edilsə də (misal üçün əmək haqının həcmi) insan tərəfindən müqayisə şəxsi qavrayış və davranış həcminin digərlərinin eyni cəhətlərinin müqayisəsi əsasında aparılır.

          Amerikan tədqiqatçıları L.Poretr və E.Louler 1968-ci ildə gözləmələr və ədalət nəzəriyyəsini vahid motivasiya modeli çərçivəsində birləşdirirlər. Porter-Louer nəzəriyyəsində mükafatlandırma və nəticə arasında nisbət müəyyən edilir.İnsan öz tələbatlarını əldə edilmiş nəticələrə görə mükafatlandırmaya əsaslanaraq ödəyir.Modelə əsasən işçinin fəaliyyət nəticələri üç dəyişəndən asılıdır:

          1. sərf edilmiş səylərdən,
          2. işçinin qabiliyyətləri və unun fərdi xüsusiyyətlərindən (fəaliyyət prosedurunun qavranılmasından),
          3. işçinin öz rolunun və itehsal prosesində əhəmiyyətinin başa düşülməsindən.

          İdarəetmə üslublarında Duqlas Mark Qreqor tərəfindən təklif edilmiş «X» və «Y» nəzəriyyələri tətbiq edilir. «X» nəzəriyyəsinə görə:

          1. Adamlar işləməyi xoşlamırlar və imkan olan kimi işdən yayınırlar;
          2. Adamlar şöhrətpərəst deyillər, məsuliyyətdən qaçmağa cəhd edirlər və istəyirlər ki, onları idarə etsinlər;
          3. Adamlar daha çox mühafizəni xoşlayırlar;
          4. Adamları işələməyə məcbur etmək üçün onları nəzarətdə saxlamaq, zorla işlətmək və cəzalandırmaqla qorxutmaq lazımdır.

          «Y» nəzəriyyəsinə görə:

          1. Əmək – təbii prosesdir. Əlverişli şərait olarsa, adamlar bütün cavabdehliyi öz üzərlərinə götürməyə hazırdırlar.
          2. Əgər məqsəd birliyi varsa, adamlar özünüidarə və özünənəzarətdən istifadə edəcəklər.
          3. Birgə işləmək məqsədə çatmaq üçün mükafatlandırma funksiyasıdır.
          4. Problemin həllinə yaradıcılıqla yanaşmaq qabiliyyəti tez-tez müşahidə olunur, lakin orta səviyyəli adamın intellek potensialından(imkanlarından) qismən istifadə olunur. [5]

          Nəzarət funksiyası

          Nəzarət – təşkilatın öz məqsədlərinə çatmasının təmin edilməsi prosesidir. Nəzarət prosesi standartlar qoyulmasından, faktiki əldə olunmuş nəticələrin bu standartlarla ölçülməsindən və lazım gələrsə düzəlişlər aparılmasından ibarətdir. Əgər əldə olunan nəticələr qoyulan standartlardan (norma və normativlərdən, tapşırıqlardan, layihələrdən və s.) qoyulmuş həddən artıq fərqlənərsə, onda mütləq əlavə tədbirlər görülməsi üçün qərar qəbul edilməli və həyata keçirilməlidir. Deməli, nəzarət qarşıya çıxan problemlərin aşkar edilməsi və həll edilməsi üçün vacibdir. Nəzarət, həmçinin uğurlu fəaliyyət üçün işçilərin stimullaşdırılması və ya əksinə, uğursuz fəaliyyət üçün onların cəzalandırılması üçün də istifadə oluna bilər.

          Nəzarətin üç əsas növü vardır: ilkin, cari və yekun nəzarət. İlkin nəzarət ona görə belə adlanır ki, o faktiki olaraq işlər başlayana qədər həyata keçirilir. İlkin nəzarət, adətən müəyyən siyasət, üsul və qaydalar formasında həyata keçirilir (standartlar hazırlanır, layihələr təsdiqlənir, norma və normativlər müəyyənləşdirilir və s.). İlkin nəzarət, hər şeydən əvvəl əmək, material və maliyyə ehtiyatlarının görüləcək işlərlə mütənasib olaraq təşkil edilməsi imkanlarını dəqiqləşdirmək üçün tətbiq edilir. Cari nəzarət artıq işin getdiyi müddətdə və adətən fəhlənin işinə rəislər tərəfindən nəzarət formasında həyata keçirilir. Cari nəzarət həm texnoloji proseslərə, həm də işçi personala şamil edilir. Yekun nəzarət iş qurtardıqdan sonra və ya ona ayrılan vaxt qurtarandan sonra baş verir. Nəzarət prosesi üç mərhələdən ibarətdir.

          • Standartlar qoyulması
          • Əldə olunan nəticələrin qoyulan standartlarla müqayisə
          • Nəticələrin qiymətləndirilməsi

          Marketinq funksiyası

          Marketinq bir elm kimi keçən əsrin əvvəllərində formalaşmağa başlamışdır. Marketinq sözü ingilis dilində ―market sözündən yaranmışdır və mənası ―bazar deməkdir. Marketinq – idarəetmə funksiyası olmaqla bazarda tələb – təklif münasibətlərini araşdırmaq və bu münasibətlərdən doğan zəruri istehsalı aydınlaşdırmaq, istehsalın həyata keçirilməsini təmin etmək, hazır məhsulun satışını həyata keçirmək, son nəticə olaraq gəlir əldə edilməsinə və tələbatların ödənilməsinə yönəldilmiş fəaliyyət formasıdır. Marketinq bir əməliyyat kimi istehsaldan qabaqki proseslərdə xammalın alınması, avadanlıqların əldə edilməsi, kadrların hazırlanması, enerji və təchizat məsələlərinin həll olunması ilə yanaşı istehsaldan sonrakı mübadilə proseslərində satışın təşkili, əmtəələrin reklam olunması, servis xidmətlərinin təşkili və s. kimi proseslərdə iştirak etməklə müəssisənin strateji planlaşdırma məsələlərini də təmin edir. Marketinqin əsas funksiyası tələb – təklif münasibətlərini araşdırmaqla yanaşı, real bazar üçün hansı məhsulun nə qədər və hansı qiymətə çıxarılmasını təmin etmək, eyni zamanda tələbata uyğun məhsul istehsalını təşkil etmək üçün tövsiyələr verməkdir. Marketinq xidməti, istehsaldan əvvəl və sonrakı bütün amilləri nəzərə almaqla, eyni zamanda təbii mühit və sosial mühit amillərini də mütləq nəzərə almalıdır.

          Menecmentin prinsipləri

          Menecmentin prinsipi dedikdə, idarəetmə orqanlarının fəaliyyətində zəruri qanunauyğunluqları müəyyən bir çərçivəyə salan qaydalar və davranış sistemini başa düşmək olar. Anri Fayol 20-ci əsrin əvvəllərində, menecmentin 14 prinsipini sistemləşdirib formalaşdırmışdır. Müasir dövrdə isə menecmentdə tətbiq edilən prinsiplərin sayı bir qədər də artmışdır. Anri Fayola görə menecmentin aşağıdakı prinsipləri vardır: [6]

          • Əmək bölgüsü.
          • Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).
          • İntizam.
          • Vahid rəhbərlik.
          • Vahid istiqamət.
          • Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması.
          • Mükafatlandırma.
          • Mərkəzləşdirmə.
          • Pilləvari (skalyar) zəncir.
          • Rejim.
          • Ədalət.
          • İş yerinin sabitliyi.
          • Təşəbbüskarlıq.
          • Birlik (korporativ ruh, ittifaq).

          Menecmentin metodları

          Metod yunan sözü olub üsul deməkdir. Bütün elmlərdə olduğu kimi idarəetmə elminin də metodları vardır. Bu metodlar idarəetmə elminin öyrənilməsinin, bu elmdən irəli gələn funksiyaların və prinsiplərin həyata keçirilməsinin üsuludur. İdarəetmə metodu idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə təsir mexanizmidir. İdarəetmə metodunun başlıca məqsədi idaretmə prosesinin düzgün təşkilinə şərait yaratmaq, qarşıya qoyulan məqsədə tam çatmaq üçün müasir texnikadan, əməyin və istehsalın təşkilinin mütərəqqi formalarından səmərəli istifadə etməkdən ibarətdir. İdarəetmə metodu idarə edilən sistemə necə, hansı üsul və vasitələrlə təsir etmək lazım olduğunu bildirir. Menecmentin aşağıdakı əsas metodları vardır: [7]

          • İqtisadi metod
          • İnzibati metod
          • Sosial-psixoloji metod

          İqtisadi metod

          İqtisadi metod iqtisadi siyasətin və maddi maraq prinsiplərinin tətbiqi ilə işin icrasının yerinə yetirilməsini təmin edir. İqtisadi metodlar aşağıdakı kimi təsnif olunur:

          1. Müəssisədaxili iqtisadi metodlar.
          2. Müəssisəxarici iqtisadi metodlar.

          Müəssisədaxili iqtisadi metodlar həm müəssisənin iqtisadi maraqlarının, həm də personalının və ya işçilərin sosial-iqtisadi tələbatlarının təmin olunmasına xidmət edir. Müəssisəxarici iqtisadi metodlar təsərrüfatlararası hesablaşmaları, müəssisə və təşkilatın digər müəssisə və təşkilatlarla, alıcılarla, satıcılarla, sifarişçilərlə iqtisadi əlaqələri, əqdlərin bağlanmasını, təsərrüfat, iqtisadi və maliyyə münasibətlərinin formalaşdırılmasını əhatə edir.

          Iqtisadi metodlarınun ən çox tətbiq edilən elementləri aşağıdakılardır :

          • Təsərrüfat (və ya kommersiya) hesabı;
          • Planlaşdırma;
          • Vergilər sistemi;
          • Iqtisadi normativlər (qiymət, əmək norması, vaxt norması, mükafatlandırma normaları, cərimə sanksiyaları və s);
          • İnnovasiya və investisiya;
          • Maliyyələşdirmə.

          İnzibati metod

          İnzibati üsul idarə edənin idarə olunan obyektə birbaşa və bilavasitə təsir üsuludur. İnzibati üsul məcburedici üsuldur və yüksək tələbkarlıq əsasında insanları fəaliyyətə, icraçılığa, nizama, intizama sövq edir. Müəssisələrin rəhbərləri bu cür üsulların tətbiqi üçün əmr etmək, sərəncamlar, göstərişlər, tapşırıqlar vermək səlahiyyətlərinə malikdirlər. İnzibati üsulları aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar:

          1. Məcbur edici (Hərəkəti etməyə məcbur etmək üsulu).
          2. Qadağan edici (Hərəkəti etməyi qadağan etmək üsulu). Bu üsul inzibati tədbirlərlə, qorxutmaqla, hədələməklə həyata keçirilir.
          3. Səlahiyyət verici.
          4. Həvəsləndirici üsul.

          İnzibatçılıq yüksək idarəetmə bacarığı və qabiliyyətidir. İnzibati təsir metodunun başlıca xüsusiyyətləri aşağıdakılardan ibarətdir:

          • inzibati üsul müəssisə və təşkilatlarda kollektiv münasibətləri formalaşdırır və tənzimləyir;
          • inzibati üsul idarəetmə münasibətlərində, sərəncamverici, icraedici strukturlarda subyektlər arasında hakimiyyət və tabeçilik münasibətlərini formalaşdırır;
          • inzibati üsul öhdəlikləri, yerinə yetirilməməsinə görə cavabdeh şəxslərin məsuliyyətini müəyyən edir.

          İnzibatçılıq inzibati proses olaraq üç funksiyanı yerinə yetirir.

          1. Hüquqyaradıcı. İnzibati üsul müəssisədə qanunvericilik aktlarının, dövlət standartlarının və normativ sənədlərin tətbiqini, daxili qaydaların, təlimatların formalaşdırılmasını və onlara əməl edilməsini tələb edir.
          2. Hüquqverici. Qanunlara, qaydalara əsaslanaraq funksiyaların həyata keçirilməsini konkret strukturlara və şəxslərə həvalə edilir.
          3. Tənzimləyici. İnzibati proses hüquqi proses olaraq bütün sahələrin tənzimlənməsini həyata keçirir. İnzibatçılıq fəaliyyətin normalar əsasında tənzimlənməsinə yönəldilir.

          Sosial-psixoloji metod

          Sosial – psixoloji metod müəssisənin və onun personalının sosial və psixoloji maraqlarına təsir göstərmək vasitələrinə əsaslanır. Bu metod kollektivin, qrupun və şəxsiyyətin rolu və statusu, davranışı və qabiliyyəti üzərində qurulur. Bu metod, əsasən iki tərkib hissədən ibarətdir:

          • sosial (ictimai) təsir üsulları;
          • psixoloji təsir üsulları.

          Sosial təsir üsullarına aşağıdakı elementlər daxildir:

          • İctimai-istehsal fəallığının yüksəldilməsi (liderlərə bənzəmək, bütün fəaliyyət sahələrində nümunəvi davranış standartlarının qəbul edilməsi və s.);
          • İctimai varislik münasibətlərinin qorunması (ustalıq müsabiqələrinin keçirilməsi, yüksək ixtisaslı kadrlara ehtiram və onların xidmətlərinin qeyd olunması və s.);
          • İctimai tənzimləmə (işçilər arasında münasibət normalarının qoyulması, daxili intizam qaydalarının təsdiqi, istehsal etikasının və firmanın imicinin qorunması və s.);
          • Mənəvi həvəsləndirmə (fərdlərin ayrı-ayrılıqda və kollektiv şəklində maraqlandırılması, mükafatlandırma) kimi tətbiq oluna bilərlər.

          Psixoloji metod dedikdə, fərdlərin, qrupun və kollektivin davranışı və qabiliyyətindən istifadə olunmaqla tədbirlər hazırlanması və həyata keçirilməsi yolu ilə firmada işçilərin qarşılıqlı münasibətlərinin harmoniyasını təmin etmək və daha münasib psixoloji şərait yaratmaq başa düşülür. Psixoloji təsir üsullarına aşağıdakı elementlər daxildir:

          • əməyin humanistləşdirilməsi (təkrarlanan üzücü işlərin ləğvi, otaqların və avadanlıqların xoşagəlimli rənglənməsi, qəlbə yatan musiqi səsləndirilməsi və s.);
          • psixoloji həvəsləndirmə (təşəbbüskarlığın, yaradıcılığın və müstəqilliyin qiymətləndirilməsi və s.);
          • əmək fəaliyyətində fərdi qabiliyyətin qiymətləndirilməsi və peşəkarların seçilib fərqləndirilməsi (fərdi keyfiyyətlərə görə seçmək və oxutmaq);
          • mənəvi və psixoloji keyfiyyətlərinə görə qiymətləndirmək və istiqamətləndirmək;
          • işçiləri mənəvi və psixoloji yaxınlıqlarına görə qruplaşdırmaq;
          • rəhbərlər və tabeçilikdə olan işçilər arasında normal qarşılıqlı münasibətlər qurulması yolu ilə təsir göstərmək.

          Menecmentin növləri

          Menecmentin növləri – menecmentin müəyyən məsələlərinin həlli ilə bağlı olan idarəetmə fəaliyyətinin xüsusi sahələridir. Obyektin əlamətinə görə: ümumi və funksional menecmenti fərqləndirirlər. Ümumi menecment təşkilatın fəaliyyətinin bütövlükdə və yaxud onun müstəqil təsərrüfat halqalarının (profit-mərkəzlərin) idarə edilməsindən ibarətdir. Funksional və yaxud xüsusi menecment təşkilatın və ya onun halqalarının idarə edilməsindən ibarətdir. Bu baxımdan menecmentin aşağıdakı sahələri fərqləndirilir:

          • İnnovasiya menecmenti;
          • İnsan resurslarının idarə edilməsi;
          • Maliyyə və bank menecmenti;
          • Strateji menecment;
          • Risk menecment;
          • İnformasiya menecmenti;
          • İstehsal və əməliyyat menecmenti;
          • Layihə menecmenti;
          • Logistik menecment

          Həmçinin bax

          • İdarəetmə
          • Menecer
          • Strateji menecment
          • Risk menecment
          • Maliyyə və bank menecmenti
          • Layihə menecmenti
          • İnnovasiya menecmenti

          İstinadlar

          1. ↑”Категории менеджмента”. 2022-03-26 tarixində arxivləşdirilib . İstifadə tarixi: 2019-06-17 .
          2. ↑”Объекты и субъекты менеджмента”. 2022-03-26 tarixində arxivləşdirilib . İstifadə tarixi: 2019-06-19 .
          3. ↑ Ağasəf İmran, “Menecment”, Bakı 2007
          4. ↑”Процессуальные теории мотивации”. 2019-06-17 tarixində orijinalından arxivləşdirilib . İstifadə tarixi: 2019-06-17 .
          5. ↑ K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S.Həsənov, “Menecment”, Bakı 2005.
          6. ↑”Menecment,dərslik, A. M. İmran, Bakı 2007, səh 84″ (PDF) . 2019-11-26 tarixində orijinalından (PDF) arxivləşdirilib . İstifadə tarixi: 2019-06-17 .
          7. ↑”Методы менеджмента, сущность и виды методов менеджмента”. 2022-07-09 tarixində arxivləşdirilib . İstifadə tarixi: 2019-06-19 .

          Xarici keçidlər

          • Management slides
          • Функции_менеджмента
          • Общие функции менеджмента
          • Процессуальные теории менеджмента
          • Ekonomika-firmy/anri-fayol/principi-menedzmenta
          • İ.B. ƏMİROV, Z.E. HACIYEVA, Menecment, Bakı 2015Arxivləşdirilib 2019-11-26 at the Wayback Machine
          • Ф. Хедоури, М. Альберт, М. Мескон. «Основы менеджмента» Москва; 2006 [ölü keçid]
          • Ф.Е. Удалов О.Ф. Алехина О.С. Гапонова, ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА, Нижний Новгород 2013Ə.H.ƏLƏKBƏROV M.Ə.VƏLİYEV S.H.PÜRHANİ, MENECMENT, ÇAŞİOGLU 2013, 600 səh.Arxivləşdirilib 2019-10-20 at the Wayback Machine
          • Г.Я. Гольдштейн, ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА,Таганрогский государственный радиотехнический университет, 2003

          AZƏrbaycan respublikasinin təHSİl naziRLİYİ azərbaycan respublikasinin təHSİl probleməRİ İnstiTUTU azərbaycan döVLƏT İQTİsadi universiteti

          1-ci mövzu: Menecmentin təşəkkül tapması və inkişafı
          Menecmentin anlayışı və onun mahiyyəti. Menecmentin zəruriyi. İdarəçilik əməyinin tarixi. Qədim Şumepoəplə, Yunanıstanda, Misirdə, Romada və digər ölkələrdə idarəetmə sistemi.

          Menecmentin obyekti. Sistem anlayışı və onun tipləri. İdarəedən və idarə olunan sistemlər.

          İdarəetmənin obyektləri: təbiət, maşın sistemi, cəmiyyət, istehsal və qeyri-istehsal, sosial-iqtisadi sistemlər.

          İdarəçilik münasibətləri menecmentin tədqiqat predmeti kimi. Fənnin məzmunu və vəzifələri.

          Təşkilat. Formal və qeyri-formal təşkilatlar. Mürəkkəb təşkilat. Təşkilatın xarici mühitdən asılılığı. Təşkilat modeli açıq sistem kimi.

          Menecmentin ierarxiyası. Aşağı həlqə rəhbərləri. Orta həlqə rəhbərləri. Yuxarı həlqə rəhbərləri. Menecerin sahibkarla müqayisə edilməsi. Sahibkar idarəedici kimi. Sahibkarlıq fəaliyyətinin idarə edilməsi.

          Müvəffəqiyyətə istitqamətlənmiş idarəetmə.
          2-ci mövzu: Menecmentin elmi məktəbləri
          Menecmentin nəzəriyyə və təcrübəsinin inkişafının başlıca mərhələləri. Menecment elminin əsas məktəblərinin mahiyyəti və məzmunu. «Elmi menecmentin» yaradıcısı kimi. Teylorun əsas müddəaları. A.Fayolun və L.Urvikin rolu. M.Veberin «idarəetmənin ideal təşkilati tipi – bürokratiya» nəzəriyyəsinin əsas cəhətləri.

          «İnsani münasibətlər» məktəbinin tədqiqat obyekti: insanların davranışının psixoloji motivləri «qrup normaları», «münaqişə və əməkdaşlıq» problemləri. «qeyri-formal təşkilat» və s. «İnsani münasibətlər» məktəbinin başlıca nümayəndələrinin elmi baxışları və dünyagörüşləri.

          Menecmentin «empirik» məktəbi P.Draker bu məktəbin yaradıcısı kimi. «Empirik» məktəb və istehsalın idarə edilməsi təcrübəsi. E.Peterson və E.Ploumenin menecment elminə verdikləri töhvələrin mahiyyəti.

          «Sosial sistemlər» məktəbinin əsas cəhətləri. «Sosial sistemlər» məktəbinin başlıca nümayəndələri və onların dünyagörüşləri. Ç.Barnard bu məktəbin yaradıcısı kimi. Sistem yanaşmanın prinsipləri. Təşkilati modelin təhlilinin «rasional» və təbii sistemi istiqamətləri.

          Menecment elminin yeni tendensiyaların xüsusiyyətləri. «Sistemli təhlil», «əməliyyatların tədqiqi», «ekonomiya» və menecmentin yeni istiqamətləri kimi. Şəraiti idarəetmə. Şərait məsələlərin həll olunmasının analitik konsepsiyası kimi idarəetmə situasiyalarının həll olunması tsikli və metodları.
          3-cü mövzu: Menecmentin əhəmiyyəti və prinsipləri
          İdarəetmə prinsipləri anlayışı.

          Anri Fayolun İdarəetmə prinsipləri.

          Menecmentin əsas prinsipləri: heyətlə bacarıqlı rəftar; insan, maliyyə, texnologiya ierarxikiadanın birliyi; idarəetmənin mərkəzləşdirilməsi və qeyri-mərkəzləşdirilməsi optimumu: hər kəsin hər şeydə təkmilləşməyə çalışması. İdarəetmənin təşkilati quruluşunun dinamikliyi və çevikliyi, təşəbbüsün cəsarətlə həvəsləndirilməsi. İcraya nəzarət, keçmişin gələcəyə ektropoliyasiyası, mümkün dəyişikliklərin qabaqcadan görülməsi və çevik ekstremal qərarların qəbul edilməsi.

          Pozitiv təsirin müxtəlif növlərinin tətbiqi xüsusiyyətləri. Özünü və öz iş vaxtını idarəetmə. Rəhbərin zərərli vərdişləri və onunla necə mübarizə aparmalı.

          4-cü mövzu: Menecmentin təşkilati formaları
          Müxtəlif mülkiyyət formaları və iqtisadi fəaliyyət sferalarını nəzərə almaqla bazar iqtisadiyyatı şəraitində təsərrüfat təşkilatlarının əsas tipləri: 1) Fərdi müəssisələr, tam yoldaşlıq, qarışıq yoldaşlıq; 2) açıq və qapalı tipli səhmdar cəmiyyətlər (korporasiyalar), məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlər (LTD); 3) konsern, konsersium, holdinq, əmtəə və fond birjaları, banklar, sığorta və investisiya kompaniyaları, trastlar, kiçik müəssisələr və s. Bu tip təşkilatların müəyyən edilməsi meyarı, daha effektli quruluşların seçilməsi üsulları və idarə edilməsi mexanizmi. Bölmələrin tərkibi.

          Müəssisənin istehsal, elmi-texnika və sosial inkişaf imkanlarını genişləndirmək məqsədi ilə müqavilə əsasında birliklərin yaradılması. Birliyin yaradılması prinsipləri birliyə daxil olmaqda və çıxmaqda könüllülük prinsipi, antiinhisar qanunvericiliyin gözlənilməsi. Birliyin təşkilati formalarının seçilməsində sərbəst olmaq. Birliyə daxil olan müəssisələr arasındakı münasibətlərin təşkili. Birliyin idarə edilməsi orqanları. Birliyin əmlakı, əldə edilmiş gəlirin bölüşdürülməsi qaydası. Birliyin fəaliyyətinə xitam verilməsi.

          5-ci mövzu: İdarəetmənin təşkilati strukturunun formalaşması və inkişafı
          İstehsalın idarə edilməsinin təşkilati quruluş anlayışı. Onun formalaşmasına təsir edən əsas amillər. Sənaye firmalarının təşkilat quruluşunun təkamülü. Xətti, funksional və xətti funksional quruluşlar. Divizional – innovasiya quruluş. İstehsalın yuxarı həlqələrinin təşkilinin müasir xüsusiyyətləri. Proqram məqsədli idarəetmə. Matris quruluşları:

          İdarəçilik layihələri və layihə çərçivəsində heyətə rəhbərlik problemləri. Layihə və funksional idarəedicilərin səlahiyyət və məsuliyyətlərinin bölüşdürülməsi.

          Firmaların idarə edilməsinin Amerika, Qərbi-Avropa və Yaponiya modeli: müqayisəli təhlil.

          İdarəetmənin Yapon modeli. İdarəetmənin «yumşaq» və «yastı» quruluşları. Üfiqi kommunikasiyanın yaxşılaşdırılması. Qərarların qəbulunda kollegiallılıq. «ömürlük əlaltı» sistemi. Əmək haqqı və irəli çəkilməkdə böyüklük prinsipi. «Rotasiya» prinsipi. Firmada «ailə münasibətləri». «Açıq qapı siyasəti və iş yerlərinə baş çəkməklə idarəetmə». Korporasiyaların idarəedilməsi sistemində direktorlar şurası. Direktorlar şurasının təşkili: direktorlar şurasının funksiyaları və səlahiyyətləri. Direktorlar şurasının komitələri.

          6-cı mövzu: Menecmentin funksiyalarının tərkibi və qarşılıqlı əlaqəsi

          Sosial-iqtisadi sistemlərdə menecmentin funksiyaları, onları qarşılıqlı əlaqəsi və qarşılıqlı asılılığı. Sosial-iqtisadi sistemdə idarəçilik əməyinin üfiqi və şaquli, funksional bölgüsü. Menecment funksiyalarının məzmununun idarə olunan obyektin xarakterindən asılılığı. Menecmentin qlobal, lokal, strateji, taktiki və operativ funksiyaları.

          7-ci mövzu: Menecmentdə planlaşdırma
          Biznes-plan müasir strateji menecmentin əsas aləti kimi. Menecmentin funksiyası kimi planlaşdırılmanın mahiyyəti. Proqnozlaşdırmanın məzmunu, vəzifələri, nəticələri və menecmentdə tətbiqi. Proqnozlaşdırılan obyektə təsir edən amillər: iqtisadi, siyasi, bazar, texnoloji, rəqabət, beynəlxalq və sosial.

          Təşkilatın strategiyası və planlaşdırma. Xarici mühitə adaptasiya olunma. Sahibkarlıq strategiyasının tipləri və strukturları. Rəqabətdə strateji mövqeyin seçilməsi və onun təhlili. Strategiyanın seçilməsində istifadə olunan proqnozlaşdırma metodları.

          Ali rəhbərliyin məqsədi və əhəmiyyəti. Dövlət, kommersiya və xüsusi qeyri-kommersiya təşkilatlarının məqsədlərinin spesifikası. Təşkilatın fəaliyyət göstərməsi və inkişafın məqsədi, onların ziddiyyətləri və həll edilməsi metodları.

          Kollektivdə işçilərin fəaliyyəti istiqamətinin məqsədinin təmin edilməsinin təşkili və metodları. Məqsədlərin dəqiqləşdirilməsi və onların reallaşdırılmasının stimullaşdırılması. Menecmentdə bazarların, müştərilərin və rəqiblərin ilhaq edilməsinin miqyası, metodları və vasitələri.

          8-ci mövzu: Menecmentdə təşkiletmə
          Təşkiletmə funksiyasının mahiyyəti və məzmunu. Təşkiletmə funksiyasının reallaşdırılmasının iki yolu inzibati təşkilati idarəetmə və operativ idarəetmə. İdarəetmə strukturunun formalaşması zamanı meydana çıxan əsas problemlər. İdarəetmə strukturunun təkmilləşdirilməsi problemləri.

          Müasir şəraitdə təsərrüfat subyektlərinin idarə edilməsinin təşkilati strukturunun əsas xüsusiyyətləri. Təsərrüfat subyektlərinin təşkilati strukturunun yenidən qurulmasının əsas istiqamətləri: idarəetmə prinsiplərində; idarəetmə aparatında; idarəetmə funksiyalarında; təsərrüfat fəaliyyətində.

          Firmadaxili idarəetmədə təşkilati strukturun təsnifləşdirilməsi: funksional, məhsul üzrə, region üzrə, holdinqlər də daxil olmaqla qarışıq.

          9-cu mövzu: Menecmentdə motivasiya
          Motivasiyanın mahiyyəti və məzmunu. Motivasiya anlayışının təkamülü. İlkin konsepsiyalar. Motivasiyada “dəyanək” və “qoğal” metodu. Müasir motivasiya nəzəriyyələri. Motivasiya nəzəriyyəsinin məzmunu. Prosesual motivasiya nəzəriyyəsi.

          İlkin və ikinci tələbat. Tələbat və motivasiya davranışı. Tələbat vasitəsi ilə motivasiyanın mürəkkəbliyi. Maslouya görə tələbat iyerarxiyası. İdarəetmədə Moslou nəzəriyyəsində istifadə edilməsi. Mak Klellandın tələbat nəzəriyyəsi. Heresberqin iki amili nəzəriyyəsi. İdarəetmə təcrübəsində Porter Louler modelinin tətbiqinin mümkünlüyü. Motivasiya və pul.

          10-cu mövzu: Menecmentdə uçot və nəzarətin təşkili
          Nəzarət anlayışı və onun mahiyyəti. İdarəetmə sistemində nəzarət.

          Nəzarət dairəsi. İlkin nəzarət. Cari nəzarət. Əks əlaqə sistemi. Son nəzarət.

          Nəzarət prosesi: standartların müəyyənləşdirilməsi, əldə edilmiş nəticələrin müəyyən edilmiş standartlarla müqayisə edilməsi, mümkün kənarlaşmaların miqyası və onların aradan qaldırılması prinsipləri, nəticələrin ölçülməsi.

          Nəzarətin əxlaqi aspektləri. Nəzarətin effektivliyinin xarakteristikası: nəzarətin vaxtında aparılması; nəzarətin çevikliyi; nəzarətin sadəliyi; nəzarətin qənaətçiliyi.

          Nəzarət və planlaşdırmada informasiya idarəedici sistem.

          Menecmentin funksiyaları sistemində təhlil. Struktur-funksional təhlil. Təsərrüfat fəaliyyətinin təşkilində resurs-potensial metod. Təşkilatda texniki, texnoloji, təşkilati, iqtisadi və kompleks təhlil. Təsərrüfat subyektlərinin tədqiqinin sosioloji metodları. Audit və menecment. Təsərrüfat subyektlərinin təhlilinin müasir metodları. Təhlildə sistem və situasiyalı yanaşma. Menecmentdə özünənəzarət problemləri.

          11-ci mövzu: Menecment sistemində kommunikasiya
          Əsasını insanlar arasındakı informasiya mübadiləsi təşkil edən idarəetmə sistemindəki kommunikasiya anlayışı. Təşkilatlararası və təşkilatdaxili kommunikasiya. Müxtəlif şöbələr arasındakı kommunikasiya. Rəhbər-tabeçilik kommunikasiyası. Qeyri-formal kommunikasiya.

          Kommunikasiya prosesi. Kommunikasiya prosesinə olan tələblər: Məqsədə cəhd etmək; məlumatın sadəliyi və aydınlığı; yəqinlik; informasiya tələbatı və qanunauyğunluq; qeyri-formal kommunikasiyadan istifadə edilməsi. Kommunikasiya şəbəkəsinin layihələşdirilməsinə kompleks yanaşma. Kommunikasiya prosesinin elementləri və mərhələləri. İdeyanın meydana çıxması, kodlaşdırılması və kanalın seçilməsi. İnformasiyanın ötürülməsi, dekodlaşdırılması kommunikasiya prosesinin mərhələlər kimi.

          Şəxslər arası kommunikasiya, Semantik (mənaca) maneələr. Təşkilati kommunikasiya.

          İdarəetmə aparatı işçilərini, informasiyanı (əmək predmetlərini), idarəetmə texnikası vasitələrini (əmək alətlərin), ünsiyyət üsulları və vasitələrini, rabitəni özündə birləşdirən təşkilati kommunikasiya sistemi.

          12-ci mövzu: Menecment sistemində marketinq
          Marketinq konsepsiyası və onun əhəmiyyəti. Firma mövqeyindən marketinq. Marketinqinin idarə olunma prosesi. Məqsəd bazarının seçilməsi. Marketinq informasiyası sistemi. Marketinq mühiti. İstehlak bazarı və istehlakçıların alıcılıq davranışı.

          Marketinqin mərhələləri: bazarın seqmentləşdirilməsi; bazarın məqsəd sisteminin seçilməsi; əmtəələrin xidmətlərin yayılması metodları (kanalları); əmtəələrin hərəkəti; reklam, satışın stimullaşdırılması və təbliğat.

          13-cü mövzu: Menecmentin metodları
          İdarəetmə metodları anlayışı və onların mahiyyəti. Müasir menecment sistemində təsirin əsas rıçaqları. İdarəetmə metodlarının təsnifatı; iqtisadi, təşkilati – sərəncam, sosial psixoloji. İdarəetmə metodlarının təkmilləşdirilməsi.

          Birbaşa idarəçilik təsiri metodları: inandırma; ümumi idarələr (qarışıq əmrlər); qorxutma; xahiş etmə; öz tərəfinə çəkmə; tələb etmə; dəqiq göstərişlər vermək.

          Psixoloji təsirin üç əsas mexanizmi: inandırma, təsir etmə; məcbur etmə.

          Kollektivə təsir zərurətini dərk edilməsi; «kiçik addımlar», «kiçik nümunələr» taktikası, düzgün istiqamətin mükafatlandırılması; məqsədlərin reallaşdırılması; potensial təhlükəni görmək qabiliyyəti.

          Menecmentin metodlar sistemi, işin səmərəliliyini yüksəldilməsinə çatmaq məqsəd və vəzifələrin məcmusu kimi.

          Bazar iqtisadiyyatının idarə edilməsinin hüquqi əsasları. Hüquq və bazar iqtisadiyyatı şəraitində idarəçilik münasibətlərinin tənzimlənməsi və onların rolunun artması. İdarəetmə orqanlarının təsərrüfat fəaliyyətinin tənzimlənməsinin hüquqi metodları.

          Təsərrüfat müqavilələri və bazar iqtisadiyyatı şəraitində onların rolunun artması. Təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə görə hüquqi məsuliyyət. Bazar münasibətləri şəraitində məhkəmənin, arbitrajın, iqtisad məhkəməsinin və hüquqi xidmətinin rolunun artması.

          Təsərrüfatçılığın bazar münasibətləri şəraitində idarəetmənin hüquqi metodlarının effektliyinin yüksəldilməsində həmkarlar təşkilatının rolu.

          14-cü mövzu: Menecment prosesinin texnologiyası
          İdarəetmə prosesi öz aralarında bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərən mərhələlərin, iş növlərinin və əməliyyatların məcmusu kimi. idarəetmə prosesinin əsas xüsusiyyətləri: dinamiklik, sabitlik, fasiləsizlik və diskretlik, etibarlılıq, tsikllik.

          İdarəetmə prosesinin əsas tsikllərinin məzmunu: informasiya, məntiqi təfəkkür, haqq-hesab, təşkilatı.

          İdarəetmə texnologiyasının işlənib hazırlanmasının layihə qabağı mərhələsinin təhlili istiqamətləri. İdarəetmə prosesinin məzmunlu (dolğun) təhlili. Təşkilati və sosial psixoloji idarəetmə prosesi. İdarəetmə prosesinin modelinin qabaqcadan qurulması. İdarəetmə texnologiyasının məntiqi cəhətdən əsaslandırılmasının və daha məqsədəuyğun ardıcıllığının layihələşdirilməsi.

          İdarəetmə prosesinin məkana görə layihələşdirilməsi. İdarəetmə həlqələri və səviyyələrinin qarşılıqlı təsirinin layihələşdirilməsi.

          15-ci mövzu: İdarəetmə qərarlarının işlənib hazırlanması, qəbul edilməsi və reallaşdırılması
          İdarəetmə qərarlarının mahiyyəti və xüsusiyyətləri. Qərarların qəbulu prosesinin təbiəti. Qərarların qəbul edilməsinə yanaşma formaları. Problemlərin səmərəli həlli mərhələləri; problemin diaqnozunun qoyulması; qərarların qəbulu üçün məhdudiyyət və meyarların formalaşdırılması; alternativin qiymətləndirilməsi. Qəti qərarın qəbul edilməsi.

          Davranışdakı məhdudiyyətlər. Neqativ nəticələr. Qərarların bir-birilə qarşılıqlı asılılığı. Qərarın qəbul edilməsi modeli, modelləşdirilmənin zəruriliyi. Modellərin tipləri: fiziki; analoji model; riyazi model. Modellərin qurulması prosesi. Modelləşdirmə problemləri.

          Oyunlar nəzəriyyəsi. Növbələr nəzəriyyəsi modeli. Ehtiyatların idarə edilməsi modeli. Xətti proqramlaşdırma modeli. İmitasiya modelləşdirilməsi. Qərarların qəbul metodları. Ödənmə matrisası. Qərarlar ağacı. Proqnozlaşdırma metodları. Qeyri-formal metodlar; verbal informasiya; yazılı informasiya, sənaye cəsusluğu.

          Proqnozlaşdırmanın kəmiyyət metodları. Proqnozlaşdırmanın keyfiyyət metodları; münsiflər heyətinin fikri; satışla məşğul olanların fikirlərinin məcmusu; istehlakçının gözləmə modeli: ekspert qiymət metodu.

          16-cı mövzu: İdarəetmədə qrup dinamikası
          Qruplar və onların əhəmiyyəti. Formal və qeryi-formal qruplar. Qeyri-formal təşkilatların inkişafı və onların xarakteristikası. Qeyri-formal təşkilatların idarə edilməsi.

          Qrupun işinin səmərəliyinə təsir edən amillər. Qrup normaları. Təşkil etməyə görə iftixarı məqsədə nail olunması; mənfəətlilik; kollektiv əmək; planlaşdırma; nəzarət; kadrların peşəkarcasına hazırlanması; yenilik; sifarişçilərə münasibət; doğruluğun qorunması. Qrup üzvlərinin rolu. Kollektivdə sosial psixoloji mühitin meyarı, göstəriciləri və qiymətləndirilməsi metodları. Kollektivdə şəxslərarası qarşılıqlı münasibətləri stabilləşdirən, yaxınlaşdıran və inkişaf etdirən şərait. Heyətin idarəetmədə iştirakı.

          17-ci mövzu: İdarəetmə heyəti
          Rəhbərlərin əməyi, hakimiyyət və rəhbərlik üslubu.

          İdarəetmə heyətinin tərkibi və təsnifatı. İdarəçilik əməyinin elmi təşkilinin əsas istiqamətləri. Kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və ixtisaslarının yüksəldilməsi. «İnsan resurslarının» kompleks planlaşdırılması. Mənsəbin planlaşdırılması. «Yerləşdirmə sxemi» planlaşdırılmanın forması kimi. idarəetmə elitası ilə kadr işi.

          Amerika korporasiyalarında idarə rəhbərlərinin seçilməsi və təyin edilməsi praktikası. Namizədin yoxlanılması metodları. Heyətin qiymətləndirilməsi mərkəzləri.

          İdarəetmə rəhbərlərinin qiymətləndirilməsi və attestasiyası sistemi və heyətlə işdə onların rolu. «İxtisasların» idarə edilməsi. Rəhbərlər hazırlamaq üçün ixtisas artırma kurslarına idarəetmə rəhbərlərinin seçilməsi meyarları.

          Kadrlar hazırlanmasının kompleks proqramı. Amerika, Qərbi Avropa və Yapon firmaları idarəedicilərə nəyi və necə öyrədirlər. «Fasiləsiz təhlil», «bütün həyatı boyu təhsil almaq» konsepsiyaları. Kadrlar hazırlanmasında korporasiyaların yeni funksiyaları. Korporasiyaların tədris mərkəzləri.

          İnzibati heyət və onun quruluşu. 80-cı illərdə Amerika idarəetməsində «Sakit inqilab» və inzibati heyətə olan yeni tələbat.

          18-ci mövzu: Hakimiyyət, rəhbər, təsir
          Təşkilati rəhbərlik. Effektli rəhbərliyin əsas keyfiyyətləri. Müxtəlif səviyyəli rəhbərlərin funksiyaları və onların peşəkarlığı meyarı. Menecerlərə olan müasir tələblər. Menecer əməyinin mədəniyyəti və etikası.

          Hakimiyyət və təsirin formaları. Rəhbərlik üslubu anlayışı və onun mahiyyəti. Üslub menecerlərlə tabeçilikdə olan işçilər arasındakı münasibətin forması kimi. Rəhbərlik üslubunun əsas növləri: avtoritar, demokratik və liberal. Menecerlərin fəaliyyəti prosesində rəhbərlik üslublarının əlaqələndirilməsi.

          Kollektivə rəhbərlik metodları. Menecerin əmək kollektivinə təsir metodları. Rəhbərlik metodlarından istifadə edilməsinə kompleks yanaşılması.
          19-cu mövzu: Əmək kollektivlərində münaqişələr və onların həll edilməsi yolları
          Əmək kollektivlərindəki münasibətlərin mahiyyəti, məzmunu, quruluş və növləri. Əmək kollektivlərində münasibətlərin aşkara çıxarılması və təhlil edilməsi metodları.

          Təşkilatda münaqişənin təbiəti. Münaqişənin tipləri (şəxslər daxili: şəxslərarası, şəxsi və qrup: qruplararası). Münaqişənin səbəbləri. Münaqişəli situasiyalarının idarə edilməsi.

          Dəyişikliklərin idarə edilməsi. Təşkilatda dəyişikliklərin müvəffəqiyyətlə aparılması tədbirləri. Müqavilənin tədricən qırılması. Təşkilati inkişaf və stresin təbiəti.
          20-ci mövzu: Dövlət idarəetməsi və bələdiyyə menecmenti.
          Dövlət idarəetməsi anlayışı, məzmunu və formaları. Bələdiyyə menecmenti və özünüidarəetmə.

          Azərbaycanda dövlət hakimiyyəti və yerli özünüidarəetmə orqanlarının müasir sistemi. Dövlət orqanlarının təsnifatı, onların funksiyaları və quruluşu.

          Dövlət xidmətinin əsasları. Dövlət xidmətinin təşkili və yerinə yetirilməsi. Bürokratiya və dövlət idarəetməsi. Xarici ölkələrdə dövlət xidmətinin təşkili.

          Yerli özünüidarəetmənin prinsipləri və vəzifələri. Bələdiyyə menecmentinin strukturu və təşkili. Dövlət idarəetməsi, korporativ idarəetmə və yerlərdə özünüidarəetmənin əlaqələndirilməsi. Dövlət hakimiyyəti, yerli özünüidarəetmə və müəssisə orqanlarının qarşılıqlı təsirlərinin təşkili. Yerli özünüidarəetmənin iqtisadi əsasları. Yerli özünüidarəetmənin maliyyə təminatı. Şəhərlərin idarə edilməsi xüsusiyyətləri. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi sahəsində qərarların işlənib hazırlanması, qəbul edilməsi və reallaşdırılması.

          Xarici ölkələrdə yerli özünüidarəetmənin təşkili. Yerlərdə dövlət idarəetmə orqanlarının və yerli idarəetmə orqanlarının strukturu və funksiyaları.
          21-ci mövzu: Maliyyə menecmenti
          İdarəetmənin obyekti kimi maliyyənin xüsusiyyətləri. Makro və mikro səviyyədə iqtisadi fəaliyyətin səmərəliyində maliyyə sisteminin yeri və yolu. Ölkələrin, regionun və təsərrüfat təşkilatlarının büdcələri. Büdcə tənzimlənməsi maliyyə menecmentinin aləti kimi. Maliyyə menecmentində vergi tənzimlənməsi. Makro və mikro səviyyələrdə vergi tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri. Maliyyə məsuliyyəti və arbitraj işi. Kredit funksiyası və kredit sistemi. Maliyyə menecmentində uçot.

          Dövlətin maliyyə sisteminin təşkili. Dövlət və region səviyyəsində maliyyənin idarə edilməsinin əsas orqanları, onların vəzifələri və funksiyaları. Pul tədavülü sistemində ixtisaslaşdırılmış maliyyə təşkilatları və fondlarının xarakteristikası.

          Təşkilatlarda maliyyənin təşkili və idarə edilməsi. Təşkilatlarda maliyyə sisteminin bölmələri. Onların funksiyaları və öz aralarındakı qarşılıqlı təsirləri. Təşkilatın maliyyə bölmələrinin xarici maliyyə orqanları və təşkilatları ilə qarşılıqlı əlaqələri.

          Bank kredit sferasında ilkin həlqə kimi. Kommersiya banklarının məqsədi, vəzifələri və funksiyaları. Kommersiya banklarının depozit və kredit siyasəti. Kommersiya banklarının idarə edilməsinin təşkilati strukturu: idarəetmənin başlıca və təminedici funksiyası. Bank fəaliyyəti kadr və texniki təchizatı. Bank işçilərinə olan peşə tələbləri.

          İnnovasiya və investisiya: qarşılıqlı əlaqə və qarşılıqlı asılılıq. İnvestisiya prosesi, onun strukturu və təşkilatın fəaliyyətində yeri. İnvestisiya strategiyası və taktikası. İnvestisiya komplekslərinin ayrı-ayrı mərhələlərində və təşkilatlarında menecmentin xüsusiyyətləri. Müasir təsərrüfat təşkilatlarında investisiya prosesi. Regionlarda və şəhərlərdə investisiya menecmentin xüsusiyyətləri.
          22-ci mövzu: Strateji menecment
          Strateji idarəetmə elmi və onun mahiyyəti. İdarəetmədə strategiya nədir? Strateji planlaşdırmanın spesifik xüsusiyyətləri və onun əsas elementləri. Strateji planlaşdırmadan strateji idarəetməyə keçid. Strateji seqmentasiya. Təsərrüfatçılığın strateji zonası (TSZ) və strateji təsərrüfat mərkəzi (STM).

          Rəqabətdə mövqeyinin seçilməsi. Bostan məsləhət qrupunun matrisası.

          Təşkilati davranışın iki üslubu.
          23-cü mövzu: İnnovasiya menecmenti
          «İnnovasiya» yeniliyin meydana çıxması və yayılması qanunauyğunluqlarını öyrənən elm kimi. innovasiya prosesi cəmiyyətdə elmi-texniki tərəqqinin reallaşdırılması aləti kimi. İnnovasiyanın meydana çıxması təşəkkül tapması və yayılması şəraiti. İnnovatikanın əsas anlayışlarının xarakteristikası: «İnnovasiya prosesi», «innovasiya ideyası», «innovasiya fəaliyyəti», «innovasiya biznesi».

          Yeniliyi görmənin stimullaşdırılması və reallaşdırılması prosesinin maddi və maliyyə təchizatı. İnnovasiya tsikli. Təşkiletmə yeniliklərin reallaşdırılmasının əsas subyekti kimi.

          Yeniliklərin psixologiyası. Elmi-texniki, sosial-iqtisadi və idarəçilik yenilikləri. Yeniliklər tsiklinin xarakteristikası, təsnifatı və xüsusiyyətləri.

          Meydana çıxma, həyata keçirilmə və sosial-iqtisadi proseslərə təsir xarakterinə görə yeniliklərin təsnifatının əsasları. Yeniliklərin növləri: Ümumi və xüsusi, qarşılıqlı əlaqə, qarşılıqlı asılılıq, qarşılıqlı şərtlənmə. «Kompleks yenilik» anlayışı. Dövlətin innovasiya siyasəti: birbaşa və dolayı təsir metodları (xarici təcrübə).

          Əmtəələrin istehsalı və tədavülü prosesində idarəçilik yeniliklərinin rolu. İdarəetmə prosesi. İdarəetmə funksiyaları. İdarəetmə quruluşu sahəsində idarəçilik yeniliklərinin təsnifatı. İdarəçilik yeniliklərinin işlənib hazırlanması və təsdiq edilməsi texnologiyası. Reallaşdırılan yeniliklərin təşkilinin potensial imkanları və təsdiq edilməsi texnologiyası. Reallaşdırılan yeniliklərin təşkilinin potensial imkanları və dərəcəsi (kiçik və iri layihələr). Kiçik müəssisələrin imkanları və üstünlükləri: iri təşkilatların zəruriliyi və üstünlükləri. Yeni innovasiya təşkilatları: konsorium, texnoloji park, «daxili vençur» texnopolis. İdarəçilik yeniliklərinin iqtisadi parametrləri və qiymətləndirilməsi meyarı. Onların təşkilinin kommersiya fəaliyyətinin nəticələrinə təsiri. İdarəçilik yeniliklərində tətbiq edilən ayrı-ayrı elementlər üzrə nəticələrin effektliyini qiymətləndirilməsi.
          24-cü mövzu: İstehsal menecment
          İdarəetmə ierarxiyasının makro və mikro səviyyəsində istehsal menecmenti. İstehsal menecmentinin mahiyyəti və onun əsas funksiyalarının məzmunu.

          İstehsal funksiyası və marketinqin qarşılıqlı əlaqəsi. İstehsal strategiyası və bazarın tələbatı təşkilatın strateji, taktiki və operativ vəzifələrin həllində elmi-texniki hazırlığın rolu və əhəmiyyəti.

          İstehsalın təchiz edilməsi və ona xidmət istehsal sisteminin, onun Alət təchizatının və ona xidmətin ayrılma tərkibi hissəsi kimi. Yükləmə – boşaltma, nəqliyyat və anbar prosesləri, istehsal sistemlərində onların təşkili və idarəedilməsi xüsusiyyətləri.

          Maddi-texniki ehtiyatlar, onların əsas təyinatı və funksiyaları. Ehtiyatların idarə edilməsi: müasir nəzəriyyələr və modellər.

          Müasir xarici kompaniyalarda, avtonom və qız (törəmə) firmalarında istehsalın təşkili və idarə edilməsi.

          Məhsul və xidmətlərin keyfiyyətinə nəzarət. Sertifikasiya.

          25-ci mövzu: İnfrastrukturda menecment
          Ölkə iqtisadiyyatında sosial infrastrukturunun yeri və rolu. Sosial infrastruktura fəaliyyətinin tərkibi. Sosial infrastrukturanın insan və cəmiyyətin hərtərəfli inkişafına məqsədli istiqamətlənməsi. Menecmentin xüsusiyyətlərini müəyyən edən sosial infrastrukturanın spesifik əlamətləri. İstehsal təşkilatlarında sosial infrastruktur menecmenti. Heyətin idarə edilməsi ilə təşkilatın sosial infrastruktur menecmentinin qarşılıqlı əlaqəsi və qarşılıqlı təsiri. Regionda və şəhərdə sosial infrastruktur menecmentinin xüsusiyyətləri. Bələdiyyə menecmenti infrastruktura menecmenti kimi.
          26-cı mövzu: Menecmentin resurs təminatı
          Sosial-iqtisadi sistemlərin fəaliyyətinin resurs təminatı və resursların mənbələri. Resurs mənbələri ilə təşkilatın qarşılıqlı əlaqəsinin texnoloji və iqtisadi əsasları. Vasitəçi təşkilatlar və təsərrüfat subyektlərinin resurs təminatında onların rolu.

          Sosial-iqtisadi sistemin resurslarının tərkibi: əmək, maliyyə, material, enerji və informasiya resursları, təşkilatda onların rolu və qarşılıqlı əlaqəsi. Resurs təminatında və onlardan istifadədə menecmentin rolu və vəzifələri. Təşkilatların resurslarının strukturu, onların optimallaşdırılması metodları və səmərəli fəaliyyətin təmin edilməsində oynadığı rolu.

          Menecment resurslarının xüsusiyyətləri. Xərclərin strukturu və menecment. Menecer funksiyalarının yerinə yetirilməsinə çəkilən xərclər. Menecmentin maliyyələşdirilməsi: mənbələri və istiqamətləri.
          27-ci mövzu: Menecmentin iqtisadiyyatı
          Menecmentə çəkilən xərclər məzmunu, onların detallaşdırılması və təsnifatı. Menecmentin sosial iqtisadi effektliliyi göstəricilərinin hesablanması metodikası. Menecmentin səmərəliliyi və məhsuldarlığı.

          İdarəetmənin təşkilini təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. İdarəetmənin təşkilinin effektliliyinin yüksəldilməsi ehtiyatları.

          Menecerlərin müxtəlif profilləri, o cümlədən də prinsipial cəhətdən yeni profillər üzrə ixtisaslaşdırılması. Məsələn: innovasiya ilə məşğul olan menecer, menecer-marketoloq, eqoloq, şou-biznes üzrə menecer, idman üzrə menecer, xarici-iqtisadi fəaliyyət üzrə menecer, kiçik biznes üzrə menecer və s.
          “Firmadaxili menecment” fənni üzrə saatların bölgüsü

          Menecmentdə rəhbərlik

          Menecmentin predmeti, məqsədi və əhəmiyyəti

          Bazar münasibətlərinə keçid şəraitinin qarşısında duran ən mühüm vəzifələrdən biri də müəssisələr (təşkilatlar, birliklər) səviyyəsində menecmentin nəzəri və metodoloji problemlərini işləyib hazırlamaq və həyata keçirməkdir. Nəzəri menecmentin müasirliyi iki nöqteyi-nəzərdən mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Əvvəla, ölkənin bazar münasibətlərinə keçid şəraitində əsas təsərrüfat sahələrində idarəetmənin mütərəqqi forma və metodlarının tətbiq edilməsi, ikincisi, müəssisənin dünya bazarına çıxması və xarici iqtisadi əlaqələrin genişləndirilməsi üçün menecment təcrübəsinin dərindən mənimsənilməsi tələb olunur. Əks təqdirdə müəssisə səviyyəsində səmərəli işləmək mümkün olmaz. Həmin problemlərin öyrənilməsi həm keçid dövrünün, həm də bazar münasibətlərinin tələbidir.

          Menecment ingilis dilində “management” sözündən olub, idarəetmə, bacarmaq, öhdəsindən gəlmək mənasındadır.
          Menecmentin yaranması ilk dəfə ABŞ-da mühəndis Fredrix Teylorun adı ilə bağlıdır və bir elm kimi XIX əsrin 50-70-ci illərində daha geniş inkişaf etmişdir. Menecment haqqında bu sahənin nəzəriyyəçiləri bir sıra tədqiqatlar, araşdırmalar aparmış, menecment nəzəriyyəsinin formalaşıb inkişaf etməsində mühüm rol oynamışlar. Bunlardan K.Emerson, A.Fayol, P.Drukker, K.Xodkinqson, K.Devis, X.Pirson və başqalarını misal göstərmək olar.
          Menecmentin predmetini idarəetmə münasibətləri təşkil edir. Menecmentin obyekti bazar münasibətləri şəraitində istehsal, ticarət, xidmət, nəqliyyat, tikinti və s. fəaliyyət sahələri ilə məşğul olan müəssisə və təşkilatlardır. Menecmentin subyektləri dedikdə isə, idarə edən və idarə olunan sistemlər başa düşülür.
          Menecment fənlərarası elmi bilik sahəsi kimi də başa düşülür. Çünki elə bir sahə yoxdur ki, orada idarəetməyə ehtiyac olmasın. Məsələn, maliyyə özü ayrı bir elmdir və onun menecmenti də vardır. Həmçinin marketinq, innovasiya, kommersiya və s.
          Menecment bazar münasibətləri şəraitində idarəetmə nəzəriyyəsi hesab edilir. Menecment və idarəetmə anlayışları bir-birinə tam olmayan sinonim kimi çıxış edir. İdarəetmə anlayışı insan fəaliyyətinin bütün sahələrinə aid edilə bilər (məsələn, dövlətin idarə edilməsi, cəmiyyətin idarə edilməsi). Menecment anlayışı isə yalnız bazar mühiti şəraitində fəaliyyət göstərən müəssisələrdə sosial iqtisadi proseslərin idarə olunmasını əks etdirir. “İdarəetmə” məfhumunun məzmununu araşdırarkən aydın olur ki, o sərbəst peşəkar fəaliyyət növü olub, təkcə sənaye firamlarının elmi-tədqiqat, layihə-konstruktor işləri ilə deyil, həmçinin, istehsal, texnoloji, təşkilati, maliyyə, satış sahələrini, həm də bank, sığorta təşkilatları, turizm agentliyi, mehmanxana, nəqliyyat kompaniyaları və ümumiyyətlə, bazara sərbəst iqtisadi subyekt kimi daxil olan bütün təsərrüfat vahidlərini əhatə edir.
          Beləliklə, aydın olur ki, menecment bazar münasibətləri şəraitində müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təşkil olunub, onun müstəqil həyata keçirilməsini əhatə edir.
          Menecment daha az maddi, əmək və maliyyə ehtiyatlarından istifadə edərək səmərəliliyi yüksəltmək və mənfəəti artırmaq məqsədi ilə həyata keçirilən idarəetmə fəaliyyəti ilə əlaqədar peşədir. Bu peşə idarəetmə fəaliyyəti ilə bağlı bütün funksiyaların, metodların, prinsiplərin, strategiyaların və formaların məcmusudur. Başqa sözlə, menecment bazar və bazar münasibətləri şəraitində idarəetmə deməkdir ki, o;
          – firmanı tələb və təklifə uyğunlaşan bazara və məhsul buraxılışına elə yönəltməlidir ki, nəticədə yüksək mənfəət əldə etmiş olsun;
          – azad qərar qəbul etməklə tam təsərrüfat sərbəstliyi şəraitində keyfiyyətli məhsul bolluğu yaratsın;
          – bazarın vəziyyətindən asılı olaraq qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olsun;
          Əgər menecment idarəetmə haqqında elmdirsə, menecer idarəedən şəxs və ya menecment üzrə mütəxəssisdir. Menecer (ingiliscə “manager” sözündən olub, müdir, idarə edən deməkdir. İqtisadiyyatın idarə edilməsi sahəsində hüquqi və digər məsələlərdə səriştəsi olan mütəxəssisdir. Aşağıdakı vəzifə sahibləri menecerlər hesab oluna bilərlər.
          1. Müəssiənin rəhbərləri.
          2. Təşkilati struktur vahidlərinin ( şöbələrin, bölmələrin) rəhbərləri.
          3. Müəssisədə hər hansı fəaliyyət sahələrinin funksional icraçıları.
          4. Nəzarətçilər və s.
          Menecerlər hansı sahədə çalışmalarından asılı olmayaraq beş baza-vəzifələri həyata keçirirlər.
          1. Onlar məqsədi müəyyənləşdirirlər. Hər hansı məqsəd nəticəyə yönəlir və onlara nail olunması yolları aydınlaşdırılır. Bunun üçün qərarlar qəbul edilib, icraçılara çatdırılır.
          2. Menecerlər təşkilatçıdırlar. Təşkilatçılıq dedikdə təşkiletmə funksiyasını həyata keçirmək fəaliyyəti başa düşülür. Təşkiletməni idarəetmə fəaliyyətindən ayrılıqda təsəvvür etmək olmaz. Təşkiletmə özü də idarəçilik funksiyasıdır. Çünki təşkilatçılığı həyata keçirmək üçün təşkilati planlaşdırmanı yerinə yetirmək, sonra isə lazım olan bütün əmək və maddi-texniki resursları səfərbər etmək lazımdır. Bu isə yüksək idarəetmə məharəti və nəzəri-təcrübi biliklər tələb edir.
          3. Menecer motivasiya və kommunikasiyanı təmin edir. Müxtəlif işlərə cavabdeh adamlardan ibarət komanda yaradır. O, bunları kadr məsələləri, əmək haqqı, mükafatlandırma sahəsində qərarlar vasitəsi ilə həyata keçirir və bu zaman tabeliyində olanlar, icraçılar və həmkarları ilə daim əlaqə saxlayır.
          4. Menecerin işində ən əsas element ölçüdür. O, ölçü vahidini müəyyənləşdirir, nəticələri təhlil edir, qiymətləndirir və izah edir. Bu barədə isə həmişə olduğu kimi rəhbərliyə, həmkarlarına və tabeçiliyində olanlara xəbər verir.
          5. Özü də daxil olmaqla, işçilərin maddi və mənəvi inkişafını təmin edir.
          Menecerlər idarəetmədə öz funksiyalarını yerinə yetirmək üçün aşağıdakı rola malikdirlər.
          1. Təşkilati rol;
          2. İnformasiya rolu;
          3. Qərar qəbul edilməsi;
          Təşkilati rol yuxarıda deyildiyi kimi təşkilati məsələlərin həyata keçirilməsi ilə əlaqədardır.
          Menecerlər idarəetmə fəaliyyətini həyata keçirmək üçün daim informasiyalar əldə etməlidirlər. Çünki informasiyalara malik olmadan düzgün qərar qəbul etmək mümkün deyildir.
          İdarəetmədə ən vacib ünsürlərdən biri də qərarların qəbul edilməsidir. İdarəetməni həyata keçirmək üçün qərarlar qəbul etmək lazımdır. Düzgün qərarlar istər idarəetmə sahəsində, istərsə də maliyyə-təsərrüfat sahəsində məqsədlərə çatmağa və müsbət nəticələr əldə etməyə yönəlir.
          İdarəetmənin başlıca məqsədi iqtisadi sistemlərdə baş verən dəyişiklikləri əvvəlcədən görməkdən, real vəziyyəti və uzunmüddətli iqtisadi qərarları düzgün qiymətləndirib təşkilatın fəaliyyətinə töhfə verməkdən ibarətdir.

          Menecment bir elm kimi XX əsrin əvvəllərində yaranmışdır. 1911-ci ildə alim və sahibkar F.Teylor “İdarəetmənin əsas prinsipləri” adlı əsərini yazmışdır. Bəzi iqtisadçılar idarəetmənin yaranmasını həmin bu əsərin yazılması ilə əlaqələndirməyə çalışırdılar. Lakin bir sıra tarixi hadisələr göstərir ki, idarəetmə qədim dövrlərdən mövcud olmuşdur. Məsələn, Misir ehramlarının tikintisi, Böyük Çin Səddi idarəetməsiz inşa oluna bilməzdi. Deməli, idarəetmə bizim eradan əvvəl də mövcud olmuş, lakin bir elm kimi XX əsrin əvvələrində nəzəri cəhətdən əsaslandırılmışdır.
          İdarəetmənin bir elm kimi formalaşıb inkişaf etməsi aşağıdakı idarəetmə məktəblərinin yaranıb, müəyyən tarixi dövrləri keçməsi ilə əlaqədar olmuşdur.
          1. Elmi idarəetmə məktəbi ( 1885-1920.)
          2. Klassik idarəetmə məktəbi ( 1920- 1950.)
          3. İnsani münasibətlər məktəbi ( 1930- 1950.)
          4. Müasir idarəetmə məktəbi ( 1950- indiyədək.)
          Elmi idarəetmə məktəbi F.Teylor və onun ardıcıllarının fikirləri və elmi ideyalarına əsaslanmışdır. Bu məktəbin nümayəndələri əl əməyinin idarəetmə əməyindən ayrılmasını təklif etmişlər. Həmin məktəbin nümayəndələri sübüt etmişlər ki, idarəetmə ayrıca bir elmdir. Bundan başqa həmin məktəbin nümayəndələri əl əməyinin yüngülləşdirilməsi və bu sahədə problemlərin aradan qaldırılması sahəsində də bir sıra fikirlər irəli sürmüşlər. Məsələn, 8 saatlıq iş gününün təklif olunması əmək prosesində vaxt normasının yaradılmasının əsasını təşkil edir. Daha sonra onlar istehsalın mexanikiləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması sahəsində həyata keçirilən tədbirləri əl əməyinin yüngülləşdirilməsi üçün olduqca vacib hesab etmişlər. Bundan başqa elmi idarəetmə məktəbi işdə həvəsləndirmə sisteminin yaradılması fikrini də irəli sürmüşdür ki, bu da istehsalın inkişafına və artım tempinə təsir amili kimi dəyərləndirilməlidir.
          Klassik idarəetmə məktəbinin nümayəndələri ilk dəfə olaraq idarəetmə elmini sistemləşdirmiş, onun funksiyalarını, prinsip və metodlarını tədqiq etmişlər. Onlar sübut etmişlər ki, idarəetmə fəaliyyəti idareəetmənin həyata keçirilməsindən irəli gələn funksiyaların məcmusundan ibarət olub, müvafiq prinsiplərə əsaslanaraq müəyyən üsullar və mexanizmlər əsasında həyata keçirilir. Klassik idarəetmə məktəbinin nümayəndələri idarəetmənin funksiyalarını aşağıdakı kimi təsnifləşdirmişlər:
          1) Planlaşdırma.
          2) Təşkiletmə.
          3) Motivləşdirmə.
          4) Nəzarət.
          5) Marketinq.
          Onlar idarəetmənin 3 üsulunu təklif edirdilər.
          1) İqtisadi üsul.
          2) İnzibati üsul.
          3) Sosial-psixoloji üsul.
          Klassik idarəetmə məktəbinin təklif etdiyi rəhbərlik üslubları isə aşağıdakılardır:
          1) Avtokrat üslub.
          2) Liberal üslub.
          3) Demokratik üslub.
          İnsani münasibətlər məktəbi hər bir işçiyə fərdi qaydada yanaşmanı tələb edir. Buna görə də onların fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmalı, təlabatı, bacarığı, qabiliyyəti, səriştəsi, psixologiyası ayrı-ayrılıqda müəyyən olunmalıdır.
          Bu məktəb idarəetmənin və fəaliyyətin səmərəliliyinin artırılması məqsədilə maddi və mənəvi həvəsləndirməni, idarəetmədə insan amilini, iş şəraitini, ictimai münasibətləri nəzərə almağı zəruri hesab edir.
          Müasir idarəetmə məktəbi idarəetmə məktəbləri arasında ən mütərəqqi səciyyə daşıyır. Bu məktəb kompüter texnologiyasını, avtomatlaşdırmanı, riyazi-iqtisadi modelləri, rabitə texnologiyasını menecmentə gətirdi. Bu proseslər idarəetmənin inkişafı və bu sahədə səmərəliliyin yüksəldilməsi üçün böyük əhəmiyyətə malik olmuşdur. Çünki informasiya sistemləri və kompüter texnologiyası idarəetmə sahəsində də yeniliklərin həyata keçirilməsinə səbəb olur.
          İdarəetmə məktəbləri idarəetmə elminin formalaşması və inkişafında həmişə böyük rola malik olmuşdur. Çünki bu məktəblər idarəetmə elminin müxtəlif tərəflərini öyrənmiş, bu sahədə xeyli tədqiqatlar aparmış və problemləri araşdırımışdır. Onu da qeyd edək ki, idarəetmə elminin hazırki duruma gəlib çıxmasını idarəetmə məktəblərinin elmi fəaliyyətinin nəticəsi kimi qiymətləndirmək lazımdır.
          4.İdarəetmə prosesi.

          1. İdarəetmə prosesi və onun mahiyyəti.
          2. İdarəetmənin əhatə dairəsinə görə təsnifatı.
          3. İdarəetmənin səmərəliliyi.

          Idarəetmə fəaliyyət olmaqla bərabər, həmçinin bir prosesdir. Bu proses müəssisə və təşkilatların son məqsədə çatması üçün onun fəaliyyətinin həyata keçirilməsinə xidmət edir.
          İdarəetmə fəaliyyətini təşkil etmək və həyata keçirmək üçün idarəetmə prosesini, onun mexanizmini yaratmaq lazımdır. İdarəetmə prosesi bu sahədə bütün funksiyaların, prinsiplərin, metodların bilavasitə həyata keçirilməsinin məcmusudur. Yəni biz idarəetmə dedikdə planlaşdırma, təşkil etmə, marketing, motivasiya, nəzarət, bunların həyata keçirilməsinin prinsip və metodlarını başa düşürük. Lakin idarəetmə prosesi isə sadalanan bu komponentlərin həyata keçirilməsi ardıcıllığını, yerinə yetirilmənin müddətlərini, dövrlərini özündə əks etdirir. Deməli, idarəetmə prosesi idarəetmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsinin prosedur məcmusudur.
          İdarəetmə prosesi müəssisənin fəaliyyətinin bütün tərəflərini (istehsal, təchizat, maliyyə, marketinq, satış və s.) əhatə edir. Elə bir sahə yoxdur ki, o idarəetmədən kənarda qalsın. Əks təqdirdə, həmin sahədə problemlər aşkar edilməz, təhlil edilməz, onların qarşısı alınmaz, aradan qaldırılmaz və bu da müəssisənin uğursuzluğa düçar olmasına gətirib çıxarar.
          Müəssisədə idarəetmə prosesinin təşkili və hansı prinsiplər əsasında həyata keçirilməsi rəhbərin və ya menecerin idarəetmə bacarığından, qabiliyyətindən və metodikasından, bu sahədəki nəzəri-təcrübi biliklərinin vəhdətindən irəli gəlir. Menecerlər idarəetmə prosesini elə qurmalıdırlar ki, bu proses müəssisənin son məqsədə nail olmasına xidmət etsin. İdarəetmə prosesi müəssisədə bütün işçi qüvvəsini və əmək vasitələrini hərəkətə gətirməlidir. Bundan başqa idarəetmə prosesi az məsrəf sərf etməklə çox gəlir əldə edilməsini nəzərdə tutur.
          İdarəetmə prosesi xammaldan hazır məhsul alınması ilə əlaqədar texnoloji və iqtisadi əməliyyatların təşkili və icrası ardıcıllığını özündə əks etdirir.
          İdarəetmə prosesi əhatə dairəsinə görə aşağıdakı kimi təsnif olunur.
          1. Müəssisənin idarəedilməsi.
          2. İstehsalın idarəedilməsi.
          3. Ayrı-ayrı şöbə və ya bölmələrin idarə edilməsi (maliyyə, təchizat, plan, kadr və s. şöbələrin idarə edilməsi).
          Müəssisənin idarəedilməsi aşağıdakı məsələləri əhatə edir:
          1. Fəaliyyətin planlaşdırılması.
          2. Təşkilati məsələlərin idarəedilməsi.
          3. Təşkilati strukturun yaradılması.
          4. İnformasiya menecmenti.
          5. Marketinq və onun idarə edilməsi.
          6. Müəssisənin strateji və cari fəaliyyətinin idarəedilməsi.
          7. Müəssisənin bütün istehsal və maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin idarə edilməsi və ona nəzarət olunması.
          8. İnnovasiya menecmenti.
          9. İnvestisiya menecmenti.
          10. Ümumi nəzarətin həyata keçirilməsi və s.
          Müəssisənin ümumi idarə etmə fəaliyyəti onun rəhbəri tərəfindən həyata keçirilir. Lakin o bu prosesi təşkilati struktur vasitəsi ilə həyata keçirir. Yəni onlar müavinlərin, menecerlərin, şöbə və ya bölmə müdirlərinin vasitəsilə müəssisənin fəaliyyətini idarə edirlər.
          Şöbə və ya bölmə rəhbərləri, menecerlər idarəetmənin alt həlqələridirlər. Onlar öz struktur vahidlərinin fəaliyyət planını və proqramını tutur, şöbənin fəaliyyətinə nəzarət edir, işçilərin arasında koordinasiya yaradır, fəaliyyətin nəticələrinə dair müəssisə rəhbərliyinə hesabat verirlər.
          İstehsalın idarə edilməsi idarəetmə prosesinin ana xəttini təşkil edir. Çünki istehsal müəssisənin əsas fəaliyyət sferasıdır.
          İstehsalın idarə edilməsi müəssisənin istehsal fəaliyyətini əhatə edir. İstehsal işçi qüvvəsi tərəfindən əmək alətləri vasitəsi ilə xammaldan hazır məhsul alınması prosesidir. Deməli istehsalın idarə edilməsi həmin bu prosesi əhatə edir. İstehsalın idarə edilməsini aşağıdakı kimi təsnif etmək olar.
          1. İstehsalın planlaşdırılması.
          2. İstehsalın təşkili.
          2. Texnoloji proseslərin idarə olunması.
          3. İstehsal heyətinin idarə olunması.
          4. İstehsal fəaliyyətinə nəzarət edilməsi.
          Digər sahələr isə ona xidmət edir. Məsələn, maddi-texniki təchizat sahəsi istehsal sferasını texnika və materiallarla təchiz edir. Satış sahəsi istehsal olunmuş məhsulların satışı ilə məşğul olur və s.
          İdarəetmə prosesi müəssisənin fəaliyyətində xüsusi yer tutur. Buna görə də rəhbərlər, menecerlər bu prosesi lazımi səviyyədə və elmi əsaslarla təşkil etməlidirlər.
          İqtisadi inkişafın hazırki dövründə idarəetmə prosesinin də inkişafı və təkmilləşdirilməsi vacib məsələlərdən biridir. Bunun üçün daim səmərəli və keyfiyyətli idarəetmə prosesinin təşkil olunmasına nail olmaq lazımdır. Müəssisədə istehsalın təkmilləşdirilməsi, yeni texnikanın tətbiqi, əsas vasitələrin yeniləşdirilməsi, əmtəələrin mükəmməlləşdirilməsi, əl əməyinin yüngülləşdirilməsi sahəsində atılan addımlar səmərəli və keyfiyyətli idarəetmə prosesinin təzahürüdür. Kollektiv arasında sağlam mühit, xoş münasibət, həvəslə çalışmaq, birgə fəaliyyət və s. idarəetmənin keyfiyyətinə təsir edən müsbət amillərdir.

          İdarəetmə prosesinin nə dərəcədə səmərəli və keyfiyyətli olub-olmamasını müəyyən edən meyar fəaliyyətin nəticəsidir. Bunun üçün müəssisənin fəaliyyətinin nəticələri əvvəlki dövrlə müqayisə olunur. Əgər inkişaf və irəliləyiş varsa, bu idarəetmənin səmərəliliyinin nəticəsi kimi qiymətləndirilir. Əgər nəticə müsbətdirsə idarəetməni keyfiyyətli və səmərəli hesab etmək olar. Əks təqdirdə idarəetmə keyfiyyətsiz və səmərəsiz hesab olunur. Bu halda müəssisə rəhbərləri təşkilati struktura yenidən baxmalı, əmək bölgüsündə, vəzifə bölgüsündə ciddi dəyişikliklər etməli, idarəetmənin funksiyaları, prinsipləri və metodlarının lazımi səviyyədə həyata keçirilməsi haqqında düşünməlidirlər.

          5.Müəssisənin təşkilati strukturu.

          İdarəetmənin təşkilati strukturu dedikdə, idarə edən və idarə olunan sistemlər arasında qarşılıqlı əlaqəni ciddi tabeçilik əsasında təmin edən idarəetmə bölmələrinin məcmusu başa düşülür.
          Müəssisə və təşkilatlarda idarəetmə funksiyasını həyata keçirmək üçün idarəetmə aparatını yaratmaq lazımdır. Bunun üçün isə təşkilati strukturun olması vacibdir.
          İdarəetmənin təşkilati strukruru özü bir sistemdir. Bu sistemin tərkibi təşkilatın ayrı-ayrı yarım sistemləri, bölmələri, şöbələri, onların tərkibi, nisbəti, yerləşdirilməsi, asılılığı və qarşılıqlı əlaqəsindən ibarətdir.
          Təşkilati struktur 2 istiqamətdə həyata keçirilir.
          1.Üfüqi istiqamət.
          2.Şaquli istiqamət.
          Üfüqi istiqamət fəaliyyət sahələrinin idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən qürumların, filialların, törəmə müəssisələrin, mərkəzlərin, şöbələrin, bölmələrin, hissələrin məcmusudur.
          Şaquli istiqamət isə səlahiyyət və asılılıq dərəcələrini əks etdirir. Təşkilati strukturun şaquli istiqaməti sahə-tabeçilik sxemini xarakterizə edir. Bu istiqamət həmçinin ayrı-ayrı struktur vahidlərinin nə dərəcədə maliyyə-iqtisadi müstəqilliyini, idarəetmənin mərkəzləşdirilməsini əhatə edir.
          Təşkilati struktur əmək bölgüsü üçün əsasdır. Çünki əvvəlcə təşkilati struktur yaradılmalı, yeni iş yerləri açılmalı, ştat vahidləri müəyyən olunmalı, sonra isə həmin vəzifələrə işçilər təyin edilməlidir. Əmək bölgüsü də təşkilati struktura uyğun olaraq üfüqi və şaquli istiqamətdə həyata keçirilir.
          İdarəetmənin təşkilati strukturunun aşağıdakı formaları vardır:
          1. Xətti.
          2. Funksional.
          3. Xətti- funksional.
          4. Matris.
          İdarəetmənin xətti təşkilati strukturu idarəetmənin ən sadə və səmərəli təşkilati struktur formasıdır. Xətti sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, kollektivi aşağı idarəetmə səviyyəsində aşağı rəhbərlər idarə edirlər. Onlar yuxarı rəhbərlərə tabedirlər. Bu sistemin müsbət cəhəti odur ki, aşağı rəhbərlər kollektivin içərisində olur və kollektivin problemlərini, çətinliklərini daha yaxından izləyirlər. Aşağı rəhbərlər kollektivi maraqlandıran məsələlərdən daha tez xəbər tutur və rəhbərlik qarşısında məsələlər qaldırırlar. Deməli, aşağı rəhbərlər kollektivlə yuxarı rəhbərlər arasında koordinasiya və əlaqə rolu oynayırlar. İdarəetmənin xətti strukturunda istər vahid rəhbərlik, istərsə də kollegialılıq prinsipi tətbiq edilə bilər.
          Təşkilatın idarə olunmasının funksional təşkilati strukturu da idarəetmədə tez-tez rast gəlinən formadır. Xətti sistemdən fərqli olaraq, təşkilati struktur funksional icraçıların tabeçilik sxemini əks etdirir. Yəni bu sistemdə rəhbərlər təşkilati strukturu yaradarkən şöbələr və bölmələrə deyil funksional icraçılıq fəaliyyətinə üstünlük verir. Məsələn, satış sahəsinin təşkili və bu sahəyə nəzərat satış meneceri tərəfindən həyata keçirilir. Reklam fəaliyyəti reklam menecerlərinə, maliyyə fəaliyyəti maliyyə menecerlərinə həvalə edilir. Bu təşkilati struktur formasında bir sahədə bir neçə menecer fəaliyyət göstərə bilər. Hər bir menecer öz üzərinə düşən işə görə məsuliyyət daşıyır. Bu sistem işçilərin sayı çox olmayan müəssisələr üçün daha münasibdir. Çünki hər hansı bir sahənin bir və ya bir neçə funksional icraçıya həvala edilməsi kifayət edir. Bu isə aşağı rəhbərlərin sayının çox olmasına gətirib çıxarır və yuxarı rəhbərin işini çətinləşdirə bilər.
          Funksional idarəetmədə məqsəd ondan ibarətdir ki, konkret məsələlər üzrə ayrı-ayrı funksiyaların yerinə yetirilməsi mütəxəssislərə həvalə edilir.
          Funksional idarəetmə xətti idarəetmə ilə yanaşı da mövcud olur ki, bu da icraçılar üçün ikili tabeçilik yaradır. Təşkilatı-struktur formasının funksional sistemdən xətti-funksional sistemə keçməsi əsasən idarə etmə işçilərinin sayının artması ilə əlaqədar olur. Rəhbərlər müəssisənin bəzi sahələrində idarəetmənin xətti formasını, digər sahələrində isə funksional formasını tətbiq edirlər. Xətti-funksional formada idarəetmə pillələri kimi həm şöbələr və bölmələr, həm də funksional icraçılar fəaliyyət göstərə bilirlər.
          Müəssisənin idarəolunması üçün formalaşmış təşkilati-strukturlar yaradılarkən onların layihələndirilməsi olduqca vacib şərtdir. Təşkilati strukturun layihələndirilməsinə müəssisə yeni yaradılarkən və ya fəaliyyətini genişləndirərkən daha çox ehtiyac duyulur. Bundan başqa mövcud təşkilati-struktur səmərəsiz hesab edildiyi təqdirdə də onun yenidən layihələndirilməsi məsələsi ön plana çıxır.
          Təşkilati strukturunun layihələndirilməsi prosesi üç əsas mərhələdən ibarətdir.
          1. Mövcud təşkilati-strukturun təhlili;
          2. Layihələndirmə;
          3. Səmərəliliyin qiymətləndirilməsi;
          Birinci mərhələ-mövcud təşkilati strukturun təhlili ilə əlaqədardır. Bu, qüvvədə olan idarəetmə strukturunun tələblərə nə dərəcədə cavab verdiyini aydınlaşdırmağa xidmət edir. Başqa sözlə, idarəetmə strukturunun keyfiyyətinin qiymətləndirici meyarlar əsasında nə səviyyədə olduğunu müəyyən edir.
          Qiymətləndirmənin obyektlərinə aşağıdakılar aiddir:
          • İdarəetmə aparatı;
          • İdarəetmə funksiyaları;
          • Təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri;
          İkinci mərhələ-təşkilati strukturun layihələndirilməsidir. Bu mərhələ təşkilati strukturun hansı formasının seçilməsini, ştat vahidlərinin yaradılmasını, onların bir-birindən asılılıq dərəcələrini və birgə fəaliyyətini, təşkilati strukturun gələcək perspektivlərini özündə əks etdirir.
          İdarəetmə strukturunu layihələndirərkən təşkilati struktura olan tələbləri unutmaq olmaz. Təşkilati struktura qoyulan tələblər aşağıdakılardan ibarətdir:
          1. Optimallıq;
          2. Etibarlılıq;
          3. Qənaətçilik;
          4. Çeviklik;
          5. Reallıq və s.;
          Üçüncü mərhələ-təşkilati strukturun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsidir. Təşkilati strukturunun vəziyyəti və səmərəliliyi idarə olunan obyektin fəaliyyətini xarakterizə edən göstəricilərlə qiymətləndirilir. Bu göstəricilər mənfəət, gəlir, sosial inkişaf, əmək haqqı göstəricilərindən ibarətdir. Təşkilati qruluşu formalaşdırarkən idarəetmənin təkmilləşdirilməsinə diqqət vermək lazımdır. Çünki bazar münasibətlərinin inkişafı idərəetmənin təşkilində yeni tələblər irəli sürür. Bu cür tələblərin təmin olunması, idarəetmə elminin inkişafı bu sahədə aparılan tədqiqatların, araşdırmaların, yeniliklərin həyata keçirilməsi ilə əlaqədardır.
          6.Müəssisə və təşkilatların idarə edilməsi
          1) Dövlət müəssisələri.
          2) Qeyri-dövlət müəssisələri.
          3) Müəssisələrin formaları.

          Bazar iqtisadiyyatı şəraitində fəaliyyət göstərən müəssisə və təşkilatlar mülkiyyət formalarının müxtəlifliyi ilə bir-birindən fərqlənirlər. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına əsasən Azərbaycanda mülkiyyətin 3 forması mövcuddur. Bunlar aşağıdakılardır.
          1. Dövlət mülkiyyəti;
          2. Xüsusi(qeyri-dövlət) mülkiyyət;
          3. Bələdiyyə mülkiyyyəti;
          Dövlət mülkiyyəti bütün dünya ölkələrində olduğu kimi Azərbaycanda da mövcuddur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinə əsasən əmlak paylarının bölünmək hüququ olmayan mülkiyyətçilərin yaratdığı təşkilatlar dövlət müəssisələri hesab olunur. Dövlət müəssiələrinin nizamnamə fondu dövlətə məxsusdur. Dövlət müəssisəsi bütün öhdəliklərinə öz əmlakı ilə cavabdehdir. Dövlət müəssisələrinin aşağıdakı növləri vardır.
          1. Əmlakı tamamilə dövlətə məxsus olan müəssisələr.
          2. Səhmlərin nəzarət paketi dövlətə məxsus olan müəssisələr.
          Dövlət müəssisələri təsisçilərin onlara verdiyi hüquqlardan asılı olaraq 2 cür təsnifləşdirilirlər.
          1. Təsərrüfatçılığı aparmaq hüququ olan müəssisələr;
          2. Operativ idarəetmə hüququ olan müəssisələr;
          Təsərrüfatçılığı aparmaq hüququ operativ idarəetmə hüququndan daha genişdir. Təsərrüfatçılığın aparılması hüququna malik olan müəssisələr, mövcud qanunvericilik aktlarına, dövlət qərarlarına uyğun olaraq müstəqil formada fəaliyyət göstərirlər. Bu tip müəssisələr öz fəaliyyətini, perspektivlərini və startegiyasını müstəqil surətdə müəyyən edir, təsisçi və ya yuxarı təşkilat qarşısında hesabat verirlər.
          Lakin operativ idarəetmə hüququna malik olan müəssisələr asılılıq dərəcəsinin çox olmasına görə fərqlənirlər. Bu tip müəssisələr yuxarı təşkilatların və ya təsisçilərin planları, göstərişləri, tapşırıqları, təlimatları əsasında fəaliyyət göstərirlər.
          Dövlət müəssisələrinin timsalında büdcədən maliyyələşən və təssərüfat hesablı dövlət müəssisələri, səhmdar cəmiyyətlər, şirkətlər, konsernlər və s. fəaliyyət göstərə bilərlər.
          Qeyri-dövlət müəssisələri qeyri-dövlət mülkiyyəti əsasında yaranır. Qeyri-dövlət müəssisələri bir və ya bir neçə şəxs tərəfindən təşkil oluna bilərlər. Yeni qeyri-dövlət müəssisələrinin yaranmasında fəaliyyətdə olan bir və ya bir neçə qeyri-dövlət müəssisələri də iştirak edə bilərlər.
          Qeyri-dövlət müəssisələrinin mülkiyyəti xüsusi mülkiyyətdir və nizamnamə kapitalı dövlətə məxsus deyil. Qeyri-dövlət müəssisələri dövlət müəssisələrinə nisbətdə daha çox müstəqildirlər. Qeyri-dövlət müəssisələri fəaliyyətini özü planlaşdırır, daha müstəqil strategiya həyata keçirirlər. Lakin bütün cəmiyyətlərdə olduğu kimi Azərbaycan Respublikasında da qeyri-dövlət müəssisələrinin fəaliyyəti dövlət tərəfindən qanunvericilik əsasında tənzimlənir.
          Təssərüfat hesablı dövlət müəssisələri və qeyri-dövlət müəssisələri vergi xidməti orqanlarına, Dövlət Sosial Müdafiə Fonduna, yerli statistika şöbələrinə hesabatlar təqdim edirlər. Büdcədən maliyyələşən dövlət müəssisələrinin xərcləri büdcə hesabına həyata keçirildiyi üçün onlar yerli maliyyə orqanları qarşısında hesabat verirlər. Dövlət ölkənin sosial-iqtisadi inkişafının tələblərinə uyğun olaraq istər dövlət, istərsə də qeyri-dövlət müəssisələrinin fəaliyyətini tənzimləyir və nəzarət edir. Bu proseslər İqtisadi İnkişaf Nazirliyi, Vergilər Nazirliyi, Maliyyə Nazirliyi, Dövlət Gömrük Komitəsi, Dövlət Sosial Müdafiə Fondu, Respublika Prokurorluğu, Məhkəmə Orqanları və s. bu kimi orqanlar tərəfindən həyata keçirilir.

          Müəssisələrin təsnifat əlamətlərinə görə növləri.
          № Təsnifat əlamətləri Növləri

          1. Əsas fəaliyyət sferasına görə

          -istehsal
          -tikinti
          -nəqliyyat
          -rabitə
          -maliyyə-kredit
          -ticarət
          -tədris
          -səhiyyə və s.

          2. Mülkiyyət formasına görə

          3. Həcminə
          (mənfəətin və satışın həcminə, işçinin sayına görə)

          4. Nizamnamə kapitalının mənbəyinə görə

          5. Təşkilati-hüquqi formalarına görə

          -məhdud məsuliyyətli cəmiyyət
          -səhmdar cəmiyyətlər (açıq və ya qapalı)
          -ortaqlıqlar (tam və komandit ortaqlıqlar)
          -kooperativlər və s.

          6. Yaratdığı ittifaqlara görə

          7. Sənaye sahələrinə görə

          -ağır sənaye
          -yüngül sənaye
          -hasilat sənayesi
          -emal sənayesi

          Müəssisələrin formaları. Müəssisə və təşkilatların formalarına fərdi müəssisələri, kooperativləri, məhdud məsuliyyətli cəmiyyətləri, açıq və qapalı səhmdar cəmiyyətləri, birja və hərracları, ittifaqları və ya birlikləri və s. göstərmək olar.
          Fərdi (ailə) müəssisələr. Fərdi müəssisələr qeyri-dövlət müəssisələri hesab edilir. Bu tip müəssisələr hər hansı şəxsin öz vəsaiti hesabına yaradılıb, onu zəruri vasitələrlə təmin etmək məqsədi daşıyır. Fərdi müəssisələr bəzən ailə üzvləri tərəfindən təşkil olunur. Fərdi müəssisələrin mülkiyyətçiləri öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə görə öz əmlakı (ailəsinin əmlakı) ilə məsuliyyət daşıyırlar.
          Fərdi (ailə) müəssisələrə kəndli-fermer təsərrüfatlarını, pərakəndə ticarət köşklərini, avtomobil təmiri emalatxanalarını, məişət cihazları təmiri ilə məşqul olan müəssisələri misal göstərmək olar. Fərdi müəssisələr olduqca kiçik miqyaslı müəssisələrdir və kapital çərçivəsi məhduddur. Azərbaycan qanunvericiliyində hal-hazırda fərdi müəssisə anlayışı yoxdur.
          Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyət (MMC). MMC-lər bir və ya bir neçə şəxs tərəfindən yaranır. MMC-nin kapitalı təsis sənədilə müəyyən olunmuş ölçüdə paylara bölünür. Cəmiyyətin iştirakçıları onun öhdəliklərinə cavabdeh deyillər. Onlar qoyduqları əmlakın dəyəri həcmində risqə məruz qalırlar. Əgər cəmiyyət 2 və ya daha artıq şəxs tərəfindən təsis olunursa, o zaman əvvəlcə təsisçilər arasında təsis müqaviləsi bağlanır, sonra həmin müqavilənin əsasında nizamnamə tərtib olunur. Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətin iştirakçılarının sayı müəyyən olunmuş həddi keçdikdə 1 il müddətində müəssisə səhmdar cəmiyyətə çevrilməlidir. Bu müddət ərzində cəmiyyət iştirakçıların sayını azalda da bilər. Əks təqdirdə məhkəmə qaydasında cəmiyyət ləğv edilməlidir.
          MMC-nin ali orqanı onun iştirakçılarının ümumi yığıncağıdır. Ümumi yığancaq müstəsna hüquqlara malik olur:
          -Nizamnamə və nizamnamə kapitalını dəyişdirmək;
          -Cəmiyyətin icra orqanlarını, təşkilati strukturu yaratmaq;
          -İllik hesablatları, müəssisənin balansını təsdiq etmək, mənfəəti bölüşdürmək;
          -Cəmiyyəti ləğv və ya yenidən təşkil etmək haqqında qərar qəbul etmək;
          -Cəmiyyətin təftiş kommisayasını yaratmaq, cəmiyyətin fəaliyyətini yoxlamaq və ya yoxlatdırmaq.
          Ümumi yığıncaq MMC-nin rəhbərlərini təyin edir. MMC-yə rəhbərlik kolleqial və ya vahid rəhbərlik qaydasında həyata keçirilir. Rəhbər iştirakçılardan və kənar adamlardan seçilə bilər. Rəhbər MMC-nin fəaliyyətinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır və onların fəaliyyətini idarə edir.
          Səhmdar Cəmiyyət. Nizamnamə kapitalı müəyyən sayda səhmlərə bölünən cəmiyyət Səhmdar Cəmiyyət adlanır. Səhmdar Cəmiyyətin iştirakçıları öhdəliyə görə məsuliyyət daşımırlar və səhmlərin dəyəri həcmində risqə məruz qalırlar. Səhmdar Cəmiyyətlər MMC-lərə müəyyən mənada oxşar müəssisələrdir. Lakin aşağıdakı fərqlər vardır.
          1. Səhmdar Cəmiyyətlərdə paylar bərabər bölünür və səhmləşdirilir.
          2. Səhmdar Cəmiyyətlərdən çıxmaq istəyən səhmdar öz səhmini götürə bilməz, yalnız sata və kiməsə verə bilər.
          3. Səhmdar Cəmiyyətdə böyük kapital kiçik əmanətçilər arasında təmərküzləşir.
          4. Səhmdar Cəmiyyətdə paylar MMC-yə nisbətən daha asanlıqla satılıb və özgəninkiləşdirilə bilər.
          Səhmdar Cəmiyyətin ali idarəetmə orqanı səhmdarların ümumi yığıncağıdır. Ümumi yığıncağın müstəsna səlahiyyətləri vardır.
          -Səhmdar Cəmiyyətin nizmnaməsini və ya nizamnamə kapitalını dəyişdirmək;
          -Direktorlar şurasının (müşahidə şurasının), təftiş kommisyasının üzvlərini seçmək və onların fəaliyyətinə xitam vermək;
          -Cəmiyyətin icra orqanlarını, təşkilati strukturu yaratmaq. Bu funksiya nizamnamə ilə direktorlar şurasına (müşahidə şurası) da həvalə edilə bilər.
          -Cəmiyyətin illik hesabatlarını, mühasibat balansların təsdiq etmək, mənfəəti bölüşdürmək;
          -Cəmiyyətin təşkili və ya ləğvi haqqında qərar qəbul etmək;
          Səhmdarların sayı əllidən çox olduqda SC-lərdə direktorlar şurası yaradılır. Direktorlar şurası gördüyü işlər barəsində ümumi yığıncağa hesabat verir. Direktorlar şurası cari idarəetməni və nəzarəti həyata keçirir.
          Səhmdar Cəmiyyətlər Açıq Səhmdar Cəmiyyətlərə (ASC) və Qapalı Səhmdar Cəmiyyətlərə (QSC) bölünür. ASC-də səhmdarlar digər səhmdarların razılığı olmadan öz səhmlərini sərbəst surətdə sata və ya başqasına verə bilər. ASC-lərin səhm buraxmaq və ona açıq abunə yazılışı elan etmək ixtiyarları vardır.
          Lakin QSC-lərdə səhmlər yalnız təsisçi və qabaqcadan müəyyən edilmiş şəxslər arasında bölüşdürülə bilər. QSC-lərdə səhmlərə açıq abunə yazılışı həyata keçirilə bilməz. Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin səhmdarlarının sayı çoxalarsa Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə çevrilməlidir.
          Səhmdar Cəmiyyətin idarə olunmasının ali orqanı səhmdarların yığıncağıdır. Bu yığıncağa səlahiyyətlər Mülki Məcəllənin müddəalarına əsasən verilmişdir. Həmin səlahiyyətlər heç kim tərəfindən, hətta yığıncağın özü tərəfindən də artırılıb azaldıla bilməz. Səhmdarların sayı 50 nəfərdən çox olduqda müşahidə şurası, yəni direktorlar şurası yaranır. Bu şura daha çox səlahiyyətə malikdir. Şura direktorların işinə nəzarət edir və səhmdarların maraqlarını müdafiə edir.
          Təsərrüfat ortaqlıqları. Təsərrüfat ortaqlıqları tam ortaqlı və komandit ortaqlığı formasında olur. Təsərrüfat ortaqlıqları şərikli nizamnamə kapitalı əsasında yaranır.
          Tam ortaqlı müəssisələr şərikli müəssisələr hesab edilir. Onun firma adında iştirakçı olan hüquqi və fiziki şəxslərin adları və tam ortaqlıq sözləri görünür. Ali idarəetmə orqanı, iştirakçıların yığıncağıdır. İştirakçılar 1 səsə malik olurlar. Ortaqlığın mənfəəti ortaqların paylarına münasib olaraq bölünür.
          Komandit ortaqlığında iştirakçıların hamısı təsisçi olmur. Təsisçi olamayan iştirakçılar payçılardır. Onlar qoyduqları pay müqabilində məsuliyyət daşıyırlar. Komandit (payçı, maya qoyan) maya qoyarkən ortaqlıq ona şəhadətnamə verir. Komandit ortaq maliyyə ili qurtardıqdan sonra ortaqlıqdan çıxa bilər. Payçılıqdan çıxdıqda onlar yalnız öz paylarını götürürlər.
          Kooperativlər. Kooperativlər fiziki və hüqüqi şəxslərin könüllü birliyi olub, iştirakçıların əmlak haqlarından pay birləşdirilməsi ilə yaradılır.
          Kooperativin ali idarəetmə orqanı kooperativlərin ümumi yığıncağı hesab edilir. Kooperativin iştirakçılarının sayı 50-dən artıq olduqda müşahidə şurası yaradılır. Şura cari idarəetməni və nəzarəti həyata keçirir. Ümumi yığıncağda qərarlar qəbul edilərkən kooperativin üzvü bir səsə malik olur.
          Kooperativin ümumi yığıncağı MMC-nin ümumi yığıncağı ilə demək olar ki, eyni səlahiyyətlərə malikdirlər.
          Fondlar. Fondlar fiziki və ya hüquqi şəxslərin qoyduqları haqlar əsasında yaranan əmlak, sosial, xeyriyyə, mədəni, təhsil və ya digər ictimai faydalı məqsədləri güdən təşkilatlardır. Fondun idarə edilməsi nizamnamədə göstərilən müddəalar əsasında həyata keçirilir. Fondun nizamnaməsi təsisçilər tərəfindən tərtib edilir. Fond ləğv edildikdə onun əmlakı nizamnadə göstərilən məqsədlərə, bu mümkün olmadıqda isə dövlət büdcəsinə yönəldilir.
          Birjalar. Birjalar vasitəçilik funksiyasını həyata keçirib topdan satış ticarəti ilə məşğuldurlar. Birjaların aşağıdakı növləri mövcuddur.
          1. Əmtəə birjaları. (Əmtəələrin alqı-satqısı üzrə vasitəçilik fəaliyyəti göstərirlər.)
          2. Fond birjaları. (Qiymətli kağızların alqı-satqısı ilə əlaqədar əməliyyatları həyata keçirirlər.)
          3. Valyuta birjaları. (Qızıl və valyutaların alqı-satqısı ilə məşqul olurlar.)
          4. Əmək birjaları. (İşçi qüvvəsinə təlabatı uçota alır və onların təklif edilməsi ilə məşqul olurlar.)
          Hərraclar. Hərraclar məhsulun satışı üçün tətbiq edilən, özünə- məxsus xüsusiyyətləri olan satış üsuludur. Birjalarda məhsullar hərraclar təşkil edilməklə satıla bilər. Hərraclarda birja müştəriləri iştirak edirlər. İştirakçılar daimi və birdəfəlik olurlar. Daimi müştərilərin iştirak müddəti üç ilədəkdir.
          Hərraclarda əmtəələrin başlanğıc qiyməti müəyyən olunur. Hərracların digər satış obyektlərindən fərqi odur ki, məhsulun satış qiyməti müştərilər arasında hərracın keçirildiyi dövrdə formalaşır. Burada məhsulun satış qiymətinin son həddi alıcı və satıcının qarşılıqlı razılaşması ilə deyil, alıcıların təklif etdiyi qiymətlərin ən yuxarı həddi ilə müəyyən olunur.
          Banklar. Bank özündə müvəqqəti sərbəst pul vəsaitlərini cəmləşdirən, onu kredit şəklində müvəqqəti istifadəyə verən, hüquqi və fiziki şəxslər arasında qarşılıqlı ödəmələrdə və hesablaşmalarda vasitəçilik edən ixtisaslaşdırılmış maliyyə institutudur. Bu tərif dövlət və kommersiya bankları üçün xarakterikdir. Milli bank əlavə olaraq pulun missiyasını və pul tədavülünün tənzimlənməsini də həyata keçirir.
          Bankın ali idarəedici orqanı bankın idarə heyətidir. Bankın rəhbəri isə idarə heyətinin sədridir. Aşağı həlqələrdə isə idarəetməni şöbə və ya bölmə rəhbərləri həyata keçirirlər.
          İttifaqlar (Müqavilə birlikləri). Mülki məcəlləyə əsasən təşkilatlar kordinasiya etməklə, ümumi əmlak maraqlarını qorumaqla ittifaqlar yarada bilərlər. Bu cür ittifaqlara assosiasiyalar, konsernlər, holdinqlər, maliyyə sənaye qrupları və s. aiddir. Birliklərin (ittifaqların) yaranması aşağıdakı şərtləri tələb edir.
          1. Birlik könüllülük prinsinə əsaslanır.
          2. İştirakçılar hüquq bərabərliyi əldə edir.
          3. Təşkilati forma sərbəst surətdə seçilir.
          4. Birlik müqavilə əsasında yaranır.
          İttifaqın iştirakçıları özlərinin müstəqilliyini və hüquqi şəxs statusunu saxlayırlar. İttifaqın iştirakçıları maliyyə ili qurtardıqda ittifaqdan çıxa bilərlər.
          İttifaq öz iştirakçılarının öhdəliyi üçün məsuliyyət daşımır. Onlar nizamnamədə göstərilən miqdarda ittifaqın öhdəlikləri üçün məsuliyyət daşıyırlar.
          Əgər iştirakçıların qərarı ilə ittifaqa sahibkarlıq fəaliyyətini həyata keçirmək həvalə olunursa, belə ittifaqlar təsərrüfat ortaqlığına və ya cəmiyyətə çevirilir.
          Holdinq. Holdinq bir çox kompaniyaların səhmlərinin bir yerə cəlb edilməsidir. Burada ana cəmiyyət və törəmə (qız) cəmiyyətlər olur. Ana cəmiyyət törəmə cəmiyyətlərə sərancamvericilik səlahiyyətinə malik olur. Holdinqlərin yaranmasında məqsəd bura daxil olan müəssisələr arasında hesablaşmaların asanlaşdırılması, investisiya imkanlarının yaxşılaşdırılması, rəqabət qabiliyyətinin gücləndirilməsidir. Lakin bəzi hallarda holdinqlər inhisarlara çevrilir ki, bu da dövlətin nəzarəti altında olmalıdır.Maliyyə-sənaye qrupları (MSQ). MSQ pul vəsaitlələrinin istehsala yönəldilməsi ilə əlaqədar yaradılıb, müəssisə, bank, sığorta təşkilatlarının, beynəlxalq ticarət təşkilatların, nəqliyyat, reklam şirkətlərinin birliyidir. MSQ-lər həm maliyyə, həm ticarət, həm də istehsal müəssisələrinin sahibləri olduqlarına görə onlar daha geniş investisiya fəaliyyəti ilə məşğul olmaq imkanı əldə edirlər.

          Related posts:

          1. 4 sinif azrbaycan dili
          2. Korrupsiyaya qarşı mübariz haqqında azrbaycan respublikasinin qanunu
          3. Dövlət idarəçiliyi sosial iqtisadi aspektler kitab
          4. Məmmədov məmməd azərbaycan ədəbi tənqidi

Published in ! Без рубрики

Comments are closed, but trackbacks and pingbacks are open.