FƏSİL III. MENECMENTİN FUNKSİYALARI

Bunda: E_y – yillik iqtisodiy samara, so’m;

Menecmentin umumi funksiyalari

1. Menejment jarayoni mazmuni;

2. Boshqarish maqsadlari ;

3. Men e jment funksiyasi klassifikatsiyasi va tushunchasi;

4. Bozorning menejment funksiyasiga ta’siri.

1. Menejment jarayoni mazmuni

Menejment butun boshqaruv tizimining uzluksiz amal qilishi jarayonini ifodalaydi. U mehnat jarayonining barcha xususiyatlariga ega. Umuman menejment jarayonini texnologiya (qanday amalga oshiriladi), tashkil etish (kim va qanday tartibda) nuqtai nazaridan tavsiflash mumkin. Boshqaruv jarayoni mazmunining uch jihatini ajratish mumkin: texnikaviy, ishlab chiqarish, iqtisodiy va ijtimoiy.

– Texnikaviy jihatdan bu mahsulot ishlab chiqarish, metall yoki neft ajratib olishni boshqarish;

– ishlab chiqarishda – bu ishlab chiqarishni tashkil etish jarayoni, ya’ni bo‘linma, sex, korxonalar o‘zaro ta’sirini boshqarish;

– iqtisodiy jihatdan ishlab chiqarish, ish kuchi va butun iqtisodiy munosabatlar tizimiga rahbarlik qilish;

– ijtimoiy jihatdan – bu mehnat jamoasi ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, insonni tarbiyalashdir.

Boshqaruv jarayoni texnologiyasi boshqaruv xodimlari tomonidan bajariladigan operatsiya va amallardan iboratdir.

SHunday qilib, menejment jarayoni rahbar va boshqaruv apparatining qo‘yilgan maqsadlarga erishish uchun kishilarning birgalikdagi faoliyatini muvofiqlashtirish bo‘yicha maqsadli harakat qilishidir.

Boshqaruv jarayoni bosqich va davrlari o‘rtasidagi bog‘liqlikni quyidagi sxemada aks ettirish mumkin:

Ма қ сад

Қ арор

Ма қ сад қў йиш

Ахбо-рот фао – лияти

Тахли-лий фао – лият

Харакат вариант – ларини танлаш

Ташкилий амалий фаолият

U tizimning holatini baholash, uni yaxshilash yo‘llarini izlash yoki undagi salbiy xislatlarni bartaraf qilish bilan bog‘liq ishlarni tavsiflaydi. Muammo bosqichida tizimning hozirgi holatining uni rivojlantirish maqsadiga nisbatan mavjud qarama-qarshiliklarini aniqlash ko‘zda tutiladi. Qaror qabul qilish bosqichi rahbarning amalda tashkiliy faoliyatiga o‘tishini ifodalab, qaror qabul qilish bilan boshqariladigan tizimga ta’sir o‘tkazila boshlanadi.

Bular axborot olish va qayta ishlash v ositalari va an’anaviy orgtexnika vositalaridir. Boshqaruv operatsiyasini amalga oshirish usullari – axborot-tahlil va tashkiliy faoliyatdir. Axborot-tahlil faoliyat axborot yig‘ish, saqlash, tarqatish va qayta ishlash; tahlil, hisob, qarorlar varia n tlarini ishlashdan iborat; tashkiliy faoliyatga – tushuntirish, ishontirish, rag‘batlantirish va vazifalarni taqsimlash usullari, faoliyatni nazorat qilish, majburlash va h . zo. lar kiradi. Boshqarish uchun faqat nimani qanday qilishni h al etish emas, balki tashkil etish, qiziqtirish, ishontirish, tushuntirish, nazorat qilish ham zarur. Ayni shu operatsiyalar yig‘indisidan rahbarning tashkiliy faoliyati tashkil topadi.

Boshqaruv jarayonini tashkil etishda biznes-reja va ta’minot, moliyalashtirish va biznes-reja; narxni belgilash va kredit berish funksiyalarini bog‘lashni ta’minlash, boshqaruv tizimi ayrim unsurlarini (maqsad-usul, maqs a d va kadrlar, qarorlar va usullar, usullar va tarkib) muvofiqlashtirish, boshqaruv kadrlarini tayyorlash, fan-texnika yutuqlarini joriy etishni ta’minlash zarur.

Korxonalarga erkinlik va mustaqillik berilishi bilan h al qilinishi lozim bo‘lgan boshqaruv jarayonini tashkil etish bilan bog‘liq muhim muammo rasman bir-biri bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqaruv tashkilotlari o‘rtasidagi gorizontal aloqalarni amalga oshirish bo‘lib qoldi (masalan, korxona va mahsulot iste’molchilari, xom ashyo bilan ta’minlovchilar va korxona o‘rtasida va h . zo .).

2. Boshqarish maqsadlari

Hamma boshqaruvning uzluksiz ishlash jarayoni menejmentdir. Bu boshqaruv apparatining mehnat jarayonidir. Umumiy holda menejmentni quyidagicha tavsiflash mumkin: texnologiya nuqtan-nazaridan (qanday bajariladi), tashkillashtirish (kim tomonidan va qanday tartibda) va mazmunan (aniq nima qilinadi).

Menejment iqtisodiy nuqtai-nazaridan – bu, avvalo, hamma iqtisodiy muammolarni boshqarish tizimsi, insonlarni boshqarish. Menejment ijtimoiy nuqtai-nazaridan – bu, avvalo, mehnat jamoalari ijtimoiy talablarini qondirish, insonni tarbiyalash. Menejment jarayoni texnologiyasi esa boshqaruv apparati xodimlarining bajarayotgan amaliy ishlaridir.

SHunday qilib, menejment jarayoni qo‘yilgan masalaga erishish uchun boshqaruv apparati rahbari va odamlarning kelishilgan holda hamohang faoliyat ko‘rsatishidir.

Muammolar bosqichida tizimni joriy holatidagi asosiy qarama-qarshiliklar, tizim ishini yaxshilash uchun nimalar qilish kerakligi aniqlanadi. Echim bosqichi rahbarning amaliy ishlarga o‘ tish faoliyatidir. Q aror qabul qilinishi bilanoq boshqariluvchi tizimlarga aniq ta’sir ko‘rsatiladi, alohida oddiy boshqaruvga oid harakatlar bajariladi.

Menejment jarayoni uslubi quyidagilar: axborot-analitik va tashkiliy ishlar.

Axborot-analitik ishlar quyidagilardan iborat: axborotlar yig‘ish, tahlil etish, axborotni qayta ishlash va uzatish, boshqaruv q arorlari variantlarini ishlab chiqish, boshqaruv qarorlari variantlariga doir axborotlarni saqlash va boshqalar.

Tashkiliy ishlar quyidagilardan iborat: tushintirish, ishontirish, rag‘batla n tirish, topshiriqlarni taqsimlash, ijroni nazorat qilish, ta’sir etish va boshqalar.

Insonlarni boshqarish nafaqat qarorlar qabul qilish bilan, balki uni bajarilishni nazorat qilishni h am ta q ozo etadi. Afsuski, k o‘ p holatlarda hayotimizda menejment jarayoni bajarilishi h ar taraflama tashkil etilmaydi, uni tashkiliy, mazmunan, texnik tomonlari o‘zaro bog‘lanmaydi.

Boshqaruv jarayoni ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyatining ajralmas qismidir, uning samaradorligini korxonaning oxirgi natijalari bo’yicha xulosada aniqlash mumkin.

Samaradorlik keng mazmunga ega bo’lib, bunda qo’yilgan maqsadlarga erishish natajalari bilan ishlab chiqarish xarajatlarini solishtirishdan iboratdir. Lotin tilida “samara” – harakatlik, ishlab chiqaruvchilar zaruriy natijani beruvchi ma’nolarini anglatadi. U inson faoliyatining barcha sohalarida: fanda, texnikada, siyosatda va mafkurada foydalaniladi. “Ishlab chiqarishni boshqarish samaradorligi” tushunchasida “ ishlab chiqarish samaradorligi” tushunchasini aniqlab olish lozim. Ishlab chiqarish samaradorligining oxirgi natijani foydalanilgan xajmi yoki harajat resurslariga (ishlab chiqarish natijasi (samara) va harajatlar o’rtasidagi farq) munosabati deb tushuniladi. Bu tushuncha ishlab chiqarishni rivojlanish jarayoni harakatiga baho beradi va uning sifat o’zgarishlarini yoritadi.

Boshqaruv samaradorligining shunday ko’p qirraliligi, uni ifodalash uchun ko’p shaklli tushunchalarni namoyon qiladi. Quyida hohlagan darajadagi boshqaruv tizimi asosiga kirgan samaradorlikning muhim tushunchalari keltirildi:

– boshqaruv xodimlari mehneti samaradorligi;

– boshqaruv apparatining boshqaruv faoliyati yoki uning alohida bo’limlari va tarmoqlari samaradorligi;

– boshqaruv jarayonining samaradorligi (aniq boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va amalgam oshirish);

– boshqaruv tizimlarining samaradorligi (boshqaruv tabaqasi, ishlab chiqarish boshqarishda mehnatchilarning ishtiroklarini hisobga olgan holda);

– boshqaruv mehanizmining samaradorligi(uslublar, dastaklar, rag’batlar va rejali boshqaruv shakllari).

3. Menejment funksiyasi klassifikatsiyasi va tushunchasi

Menejment jarayoni mazmuni uning funksiyalarida ko‘rinadi. Menejment funksiyasi deyilganda boshqaruvga doir ma’lum masalalarni echishga yo‘naltirilgan bir turli ishlar yig‘indisi tushuniladi. Boshqaruv organlari va ijrochilar ma’suliyatli boshqarish funksiyasini belgilaydi. Bu vazifalar funksional bo‘lim to‘g‘risidagi Nizom va mansabdor boshqaruvchilar uchun ko‘rsatmalarda o‘z ifodasini topadi. Boshqaruv jarayonining funksional tahlili har bir funksiya uchun ish hajmi asoslarini tashkil etadi, boshqaruvchilar sonini belgilaydi va boshqaruv tizimini loyihalashtiradi.

g) muvofiqlashtirish – texnik, iqtisodiy, ijtimoiy masalalarni birga hal etishda barcha boshqaruv funksiyalarining kelishi. Bundan o‘zaro aloqa o‘rnatiladi, amaldagi me’yor va me’yoriy hujjatlardan chetlanilsa ogohlantiriladi.

d) rag‘batlantirish – bu inson omilini keng demokrataya asosida faollashtirish, uning manfaatlari yo‘lida g‘amxo‘rlik qilishni boshqarish;

e) hisob va nazorat – bu boshqariluvchi tizim holatining nazorat va hisobga olish, ishni bir me’yorda ta’minlashni boshqarish.

Agar boshqariluvchi ob’ekt o‘ziga xos xususiyatlarga ega bo‘lsa, boshqaruv funksiyalari ham faoliyat ko‘rsatadi. Biroq, korxona timsolida quyidagi funksiyalarni ajratish mumkin:

a) asosiy ishlab chiqarishni boshqarish;

b) yordamchi ishlab chiqarishni boshqarish;

v) mahsulot sifatini boshqarish;

g) mehnat va ish haqini boshqarish va boshqalar.

Har bir aniq funksiya menejment funksiyasining tarkibiy qismi bo‘lib, ular o‘z navbatida yana bir necha qismga bo‘linadi. Masalan, asosiy ishlab chiqarishni boshqarish, marketing, rejalashtirish, rag‘batlantirish va boshqalarni o‘z ichiga oladi. Hamma funksiyalar o‘zaro aloqada bo‘ladi.

Ko’rsatkich tushunchasi baholanayotgan predmetning, ob’ektning qandaydir xususiyatlarini, jihatlarini, tomonlarini tavsiflaydi. Boshqaruv samaradorligini belgilaydigan ko’rsatkichlarni uch guruhga bo’ish mumkin:

1. Texnikaviy ko’rsatkichlar. Bu tur ko’rsatkichlar boshqaruvning texnik vositalarini (dastgohlar, hisoblash texnikalari va boshqalar) foydalanishning sifatlarini, belgilarini va ulardan foydalanish darajasini aniqlaydi.

2. Tashkiliy ko’rsatkichlar. Bu tur ko’rsatkichlar boshqaruv jarayoninig tuzilishi, tashkiliy tuzilma, axborot va hujjatlar bilan ishlashni aniqlovchi tavsifga egadir.

3. Ijtimoiy ko’rsatkichlar. Bu tur ko’rsatkichlar boshqaruv apparatining mehnat shartlarini, sanitariya gigiena, ruhiy, fiziologik, estetik tomonlarini va mehnatining ijtimoiy omillarini aniqlaydi.

Boshqaruv samaradorligining asosiy iqtisodiy ko’rsatkichlari quyidagilardir:

– yillik iqtisodiy samara (keltirilgan harajatlar tejamkorligi);

– boshqaruvni takomillashtirishda birvaqtli harajatlarini qoplash muddati;

– boshqaruv apparati mehnet unumdorligining o’sishi.

Yillik iqtisodiy samara quyidagi tenglama orqali aniqlanadi: E_y = E_shy – Z_uXE _n-

Bunda: E_y – yillik iqtisodiy samara, so’m;

E_shy – yillik shartli tejam, so’m;

Z_u – birvaqtli harajatlar, so’m;

E _n – solishtirma iqtisodiy samaradorlikning me’yoriy koeffisenti (o’lcham, qoplashning qayta me’yoriy muddatiga bog’liq).

Boshqaruv samaradorligi ikki xil usulda hisoblanishi mumkin:

Bunda, E_b – boshqaruv samaradorligi;

R_k – oxirgi natija (samaradorlik korxonadan olinadi).

R_b – faqat boshqaruv apparati faoliyati natijasi;

Z_b – boshqaruv harajatlari;

Birvaqtli xarajatlar boshqaruvda quyidagicha aniqlanadi:

Bunda, K – capital xarajatlar, so’m;

H – capital bo’lmagan xarajatlar.

4. Bozorning menejment funksiyasiga ta’siri

Bozor muhitining tez o‘zgarishi korxonaga doim “tashvish” keltirib turadi. Aholi daromadi, xarid qilish qobiliyati, mahsulot va xizmatlarga bo‘lgan talab, demografik sharoit tee-tez o‘zgarib turadi.

Masalan, aholi turmush darajasining o‘sishi diltortar tovarlarga ehtiyojni oshiradi. SHunday tovarlarga talabni qondirgan korxona katta foyda oladi. Bozor munosabatlarining o‘zgarishi ishlab chiqarish va boshqarishning o‘zgarishini talab etadi. Menejment funksiyasini o‘zgartirishga ehtiyoj tug‘iladi. YAna quyidagilar qayta ko‘riladi:

rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, rag‘batlantirish, hisobga olish, nazorat qilish va boshqalar.

Bozor munosabatlariga o‘gish, barcha Nizom, yo‘riqnomalar qonunga zid me’yoriy huquqiy hujjatlarni qayta qurishni talab etadi. Boshqarish, lizing, moliya va kredit, narx belgilash va rejalashtirishda yangi nizomlar qabul qilinadi. Q uyi va yuqori tashkilotlar o‘ rtasida oshkoralik kengayadi, boshqaruv organlari funksiyasi o‘zgaradi.

Mehnatni ng pirovard natijasiga q arab xodimlarni rag‘batlantirish k o‘ ndalang turadi. Bunda moddiy rag‘batlantirish bilan birga xodimlarni ma’naviy rag‘batlantirish usuli qo‘llaniladiki, aksariyat hollarda u katta samara beradi.

SHunday qilib menejment funksiyasi h ech qachon s o‘ nmaydi, u doim aniq milliy holatlarni hisobga olgan holda , hamda inson ru h iyatidagi o‘zgarish jarayonlariga qarab takomillashaveradi.

Ishlab chiqarishni boshqarishni takomillashtirishni loyihalashtirishning barcha bosqishlarida iqtisodiy samaradorlik asosiy mezon hisoblanadi. Ishlab chiqarish boshqaruvini takomillashtirishning loyihalashtirish oldi bosqichida, takomillashtirish nimadan iborat bo’ladi boshqaruvning yangi tizimi yuqori darajada samaradormi degan savollar tug’iladi. Loyihalashtirish bosqichida investitsiya hajmidan, xarajatlar guruhidan kelib chiqib yuqori iqtisodiy samaradorlikni iniq usullarini hisoblab chiqiladi. Boshqaruvni takomillashtirishda aniq tadbirlar ishlab chiqilgandan so’ng qo’llanilgandan keyin haqiqiy erishilgan tejamkorlik o’lchovi aniqlanishi zarur.

Boshqarish samaradorligi o‘z tabiati bilan murakkab jarayon. Uni faqat bitta yoki ikkita ko‘rsatkich bilan ifodalab bo‘lmaydi. Buning uchun ko‘rsatkichlar tizimi zarur. Bu tizimni ikkita yirik guruhga bo‘lish mumkin:

Boshqarish tizimi faoliyatini tavsiflovchi miqdoriy ko‘rsatkichlar, ya’ni:

-boshqaruvdagi jonli mehnatning tejalishini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;

-boshqaruv uchun sarflangan moliyaviy resurslarning tejalishini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;

-boshqarish uchun sarflanadigan vaqtni tejalishini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar.

Boshqaruvning ijtimoiy samaradorligini tavsiflovchi sifat ko‘rsatkichlari, ya’ni:

-boshqarishning ilmiy-texnik darajasini ifodalovchi ko‘rsatkichlar;

-boshqaruv apparati xodimlarining malakasi darajasini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;

-qabul qilingan qarorlar samaradorligini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;

-boshqaruv jarayonidagi axborotlarning ishonchliligi va to‘liqligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar;

-boshqarish madaniyatini tasiflovchi ko‘rsatkichlar;

-kommunikatsiyaning samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar;

-boshqaruv apparatidagi mehnat sharoitini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar va hk.

Boshqaruv samaradorligiga baho berish uchun juda ko‘p turli-tuman miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlari qo‘llaniladi. Har bir ko‘rsatkichni quyidagi tarzda taqsimlash kerak:

-biror davr haqiqiy ko‘rsatkichlarini rejadagi, normativdagi ko‘rsatkichlar bilan;

-joriy davr haqiqiy ko‘rsatkichlarini o‘tgan davrlar ko‘rsatkichlari bilan;

-bir korxona haqiqiy ko‘rsatkichlarini boshqa korxona haqiqiy ko‘rsatkichlari bilan.

SHundagina iqtisodiy tahlil ham makon, ham zamon nuqtai nazardan amalga oshirilgan bo‘ladi.

Unumdorlik ko’rsatkichi bo’yicha menejment – bu samarali boshqaruv deganidir. Barqaror yuqori unumdorlikni ta’minlash barcha menejment vazifalari va biriktiruvchi jarayon – kommunikatsiya, qaror qabul qilish va peshqadamlikni ta’minlashga taalluqlidir.

Korxonaga o’zaro bir-biriga bog’liq unsurlardan iborat tizim nuqtai nazaridan qarash zarur. Tashkilot unsurlari hamda tashkilotning tashqi muhit bilan bir-biriga juda bog’liqligi tufayli muammolar oson va tez hal etiladi. Boshqa tashkiliy muammolar kabi kelajak-da unumdorlikni oshirish muammosi ham majmuiy yondashuvni talab qiladi. Unumdorlikka ham tashqi muhitning, ham tizim o’zgarish jarayonining turli omillari tasir etadi. Bu omillar bir-biriga ta’sir etishi sababli, unumdorlikni oshirishning o’zgarmas (yagona) yo’li mavjud bo’lmaydi. Unum dorlikni oshirishga qaratilgan ko’plab urinishlar korxonalar rahbarlari o’z harakatlari natijasini ko’ra bilmaganliklari sababli muvaffaqiyasizlikka uchray-di. O ’z korxonasi unumdorligiga baho berishda eng ko’p yo’l qo’yiladigan xato sifatga e’tibor bermay faqat ishlab chiqarish haj-mi ko’rsatmalarini hisobga olishdir.

So’nggi yillarda muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan korxonalar tajribasi sifat xarajatlar majmuining muhim unsuri ekanligini namoyon qilmoqda. Yuqori sifat sotish mumkin bo’lgan mahsulot hajmining ortishi, xaridorlar tomonidan qaytariladigan mahsulot miqdori va kafolatli ta’mirlash hajmining qisqarishi hisobiga xarajatlar kamayishi-ga olib keladi. Natijada kompaniya o’z raqobatbardoshligini oshirish imkoniyatini kengaytirishga sarflash uchun qo’yimcha mablag’ga ega bo’ladi. Yuqori sifat sotuv hajmini oshiradi, ishlab chiqarish ko’lamini kengaytirishga, foydani ko’pavtirishga imkon yaratadi.

Atrof-muhit ifloslanishi darajasini kamaytirish, ish joyi sanitariya xolatini yaxshilash va korxona ishchilari sog’lig’ini himoya qilish uchun korxonalar qimmat uskunalar (masalan, tutun tutgichlar) sotib olishlari kerak, bu esa xarajatlar ko’payishiga olib keladi. Istiqbolda atrof-muhitni yaxshilash va mehnatni muhofoza qilish ish vaqtini taqsimlashga va natijada mehnat unumdorligi ortishiga olib keladi.

Boshqaruvni jamiyatning iqtisodiy negizi bilan bog’lab, shu bilan birga boshqaruvning ikki – tashkiliy-texnikaviy va ijtimoiy-iqtisodiy tomonlarini hisobga olgan holda o’rganish lozim.

Mamlakatimiz Prezidenti I.A. Karimov o’zining «O’zbekiston iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirish yo’lida» asarida: «Kuchli ijti­ moiy siyosat, avvalo, sermahsul mehnat qilish uchun yaxshiroq rag’bat va imkoniyatlar yaratishdan, iqtisodiy yo’l tanlash va faoliyat ko’rsatish erkinligiga bo’lgan kafolatli huquqni qaror toptirishdan, aholining mehnat va ijtimoiy faolligini oshirishdan ham iboratdir», – deb ta’kidlagan edi.

Boshqaruvning mohiyati ishlab chiqarish usuli, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar darajasi, ishlab chiqarish kuchlari rivojlanishiga bog’liq holda o’zgaradi. Ishlab chiqarishning rivojlanishi va iqtisodiy alo-qalarning murakkablashuvi bilan boshqaruv ham murakkablashadi va mustaqil fan sifatda ajralib chiqadi. Ishlab chiqarish vositalariga mulkchilikning turli shakllari mavjud bo’lgan sharoitda tovar ish­ lab chiqaruvchilar o’rtasida raqobat vujudga kelib, u ishlab chiqarish­ ni boshqarish, foydani ko’paytirishga yo’naltiriladi.

Hozirgi kun talabiga asosan oliy o’quv yurtlarida menejment nazariyasini o’qitish katta ahamiyat kasb etadi. Ayniqsa, menejer kadrlarni tayyorlashda bu fanni o’zlashtirish muhimdir.

Menejment nazariyasi fani bo’yicha ma’ruzalarda o’qituvchi talabalarga masalaning mazmuni, mohiyatini tushuntirishi ularning keyingi mustaqil ta’lim olishi uchun asos yaratadi. M a’ruzani yax-shi tinglanish siri shundan iborat-ki, talabalarni ma’ruza boshida qanchalik tushunarsiz va qiyin bo’lishiga qaramasdan, diqqat bilan eshitishga majburlashdan iborat. Diqqat shunday natija beradi-ki, tushunarsiz narsalar, sekin-asta tushunarli bo’lib boradi.

Foydalanilgan adabiyotlar.

1.Karimov I.A. Eng asosiy mezon – hayot haqiqatini aks ettirish. – T.: O ’zbekiston, 2009. – 24 b.

2.Karimov I.A. O ’zbekiston iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirish yo’lida. -T.: O ’zbekiston, 1995.

3. Qosimova D.S. “Menejment nazariyasi”. O’quv – uslubiy majmua.T.: “TDIU”, 2011;

4.Qosimova D.S. “Boshqarish nazariyasi asoslari”. Darslik.T.:“Iqtisodiyot”, 2011.

Internet manzillar.

FƏSİL III. MENECMENTİN FUNKSİYALARI

Planlaşdırma prosesi planların tərtib edilməsi ilə əla­qə­dar bir prosesdir. Planlaşdırma pro­sesi qərarların qə­bul edil­məsi və real­laşdırılması ilə əlaqədar təsəvvürlərin sis­tem­ləşdirilməsi me­xanizmdir. Planlaş­dır­manın ida­rə­çi­lik fəaliyyəti baxı­mın­dan aşağıdakı funk­si­ya­ları vardır:

1. Məqsədin müəyyən edilməsi.
2. Proqnozlaşdırma.
3. Layihələşdirmə.
4. Daxili koordinasiya.
5. Ehtiyatların bölüşdürülməsi.

1. Qısa müddətli planlar (Qısa müddətli planlar bir ilə­dək olan müddəti əhatə edir).

2. Orta müddətli planlar (Orta müddətli planlar iki il­dən dörd ilədək olan müddəti əhatə edir).

3. Uzun müddətli planlar (Uzun müddətli planlar isə beş ildən yuxarı müddəti əhatə edir).

1. Strateji planlar.
2. Taktiki planlar.
3. Cari planlar.
4. Operativ planlar.

Strateji məqsədlərə aşağıdakılar aiddir:

1. Fəaliyyət istiqamətlərinin seçilməsi.
2. İstehsal olunacaq məhsul növünün seçilməsi.
3. Kapital qoyuluşunun həyata keçirilməsi.
4. Mövcud istehsalın təkmilləşdirilməsi.
5. Perspektivlərin müəyyən olunması.
6. Təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin möhkəm­lən­diril­mə­si və s.

Strategiya uzun müddətli layihələr əsasında işlənilir. Hə­min layihələrin işlənməsi zamanı düzgün ətraflı mə­lu­mat­lar toplusundan istifadə etmək lazım gəlir.

Strateji planlar şirkətin hansı biznes fəaliyyəti ilə məş­­ğul olacağını və bu istiqamətdə həyata keçiriləcək və­zi­­fələri özündə əks etdirir. Bundan sonra biznes vahidinin da­xilində da­ha dəqiq planlaşdırma baş verir. Strateji məq­sədlər mar­ke­tinq, maliyyə, informasiya, istehsal, nəzarət sahələr üzrə birgə iş­lə­nir.

Taktiki planlar strategiyaya nail olmaq üçün müəs­sisəni müxtəlif vaxtlarda müəyyən fəaliyyət mövqelərinə çı­xa­rır. Taktiki planlar strateji plana nail olmaq üçün tak­ti­ki gedişləri, mərhələləri, dövrləri özündə əks etdirirlər.

Cari planlar isə bir illik cari dövrü əhatə edir. Həm tak­­tiki, həm də cari plan strateji planlara nail olunmasına xid­­­mət edir. Cari plan uzun müddətli maliyyə-təsərrüfat fəaliy­­yətini illər üzrə özündə əks etdirən aralıq plandır. Cari planlara bir il­lik istehsal, maliyyə, maddi-texniki təc­hizat, satış və s. plan­lar aiddir.

1. Dəyişikliklərin və onların yaranma səbəblərinin öyrə­nilməsi.
2. Dəyişikliklərin və onların yaranmasına təsir edən amil­lərin təhlil edilməsi və təsir dərəcələrinin minimuma endi­rilməsi.
3. Dəyişikliklərin və onların yaratdığı problemlərin nə­ti­cələrinin dərhal aradan qaldırılması.
4. Müəssisədə həmin dəyişiklik və problemlərin ya­­­ran­­­maması üçün profilaktik tədbirlərin görülməsi.

1. Planların ardıcıllığı prinsipi. Qarşıya qoyu­lan məq­­­sədə nail olmaq yollarının və müddətlərinin ar­dı­cı­llığı düz­gün müəyyənləşdirilməlidir.
2. Planların reallığı prinsipi. Planda nail olunması nə­­­zər­də tutulan göstəricilər və nəticələr reallığa uyğun ol­ma­lı­dır.
3. Planların aydınlığı prinsipi. Planlar aydın, başa dü­­­şü­lən tərzdə tərtib edilməlidir. Çünki ayrı-ayrı şö­bə­lər və böl­mələr onun müddəalarını başa düşməli və fəaliy­yət­lərin­də tətbiq etməlidirlər.
4. Planların çevikliyi prinsipi. Planlar situasiyanın, yaran­mış vəziyyətin tələblərinə uyğun olaraq çevik for­mada dəyiş­dirilmək imkanına malik olmalıdır.

Biznes-planlar müəssisənin istehsal və maliyyə-tə­sər­­­rüfat fəaliyyətinin geniş proqramıdır. Biznes-plan ye­ni ide­ya­ların həyata keçirilməsini, mövcud istehsalın geniş­­lən­diril­məsini əhatə edir. Həmçinin biznes-plan müəs­si­sə­sinin keç­miş, indiki və gələcək fəaliyyətinin qısa yazılmış şərhi­dir.

1. Biznes-plan haqqında qısa xülasə;
2. Müəssisə haqqında məlumat;
3. Təşkilati plan;(Təşkilati struktur)
4. Marketinq planı;
5. İstehsal planı;
6. Maddi-texniki təchizat planı;
7. Satış planı;
8. Maliyyə planı;
9. Mənfəət planı;
10. Layihənin iqtisadi səmərəliliyi.

İkinci bölmədə müəssisənin özü haqqında məlumat ve­ri­lir. Burada müəssisənin fəaliyyət sferaları, onun möv­cud vəziyyəti və iqtisadi durumu, əsas vəsaitləri, ehtiyac du­­­yu­lan təmir və bərpa işləri haqqında informasiyalar və s. nə­zər­də tutulur. Bu mərhələdə müəs­si­sə­nin maliyyə im­kan­ları, onun aktivləri və passivləri əks etdirilir.

Üçüncü bölmə təşkilati strukturun müəyyən olun­ma­sını və biznes-planın həyata keçirilməsi üçün vəzifə böl­gü­sü­nü özündə əks etdirir. Bu bölmədə biznes-planın han­sı tərəf­lərinin və müddəalarının təşkilati strukturun hansı böl­mə­ləri tərəfindən yerinə yetiriləcəyi qeyd edilir.

Dördüncü bölmə bazarın öyrənilməsini, bazarda məh­­­sula olan tələbatın müəyyən edilməsini əks etdirir. Bu plan “han­sı məhsuldan nə qədər və hansı keyfiyyətdə is­teh­­sal olu­narsa və bazara hansı qiymətlə çıxarılarsa onu sat­­maq olar” sualına cavab verir. Həmçinin marketinq plan müəssi­sənin rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün bö­yük əhə­miy­yət kəsb edir.

Beşinci bölmə istehsalla bağlı olub, marketinq plana istinad edərək məhsulun kə­miy­­yə­tini, növünü, çeşidini, key­fiyyətini, dəyərini plan­laş­dırır. Yəni bu bölmədə mar­ke­tinq planında irəli sü­rül­müş müddəalara əsasən, məh­su­lun kəmiyyət və keyfiyyət gös­təriciləri üzrə istehsal plan­laşdırılır.

Altıncı bölmə istehsalın əsas vəsaitlərlə, xammal və ma­­te­riallarla, yanacaq və enerji ilə təchiz edilməsini müəy­­­yənləşdirir.

Satış planı satılacaq məhsulun həcmini, çeşidini, qiy­mə­­tini müəyyən edir. Bu plan satışdan əldə olunacaq gə­lirin müəy­yən olunmasında əhəmiyyətli rol oynayır. Sa­tış plan­ları, həmçinin məhsulun satış bazarlarının müəy­yən olun­ma­sını, satışın həvəsləndirilməsi tədbir­lərini özün­də əks etdirir. Bəzən satış və marketinq plan­ları bir plan bölməsində birləşdirilir.

Maliyyə planı yuxarıda sadalanan bütün pro­ses­lə­rin ma­liyyələşməsini və əldə ediləcək gəlirin həcmini özün­də əks etdirir. Maliyyə planı iki hissədən ibarətdir. Gəlirlər və xərc­lər. Onların müqayisəsi nəticəsində mən­fə­­ət aşkar edi­lir.

Yeddinci bölmə isə mənfəətə həsr olunur. Bu bölmə ma­liyyə planı ilə birgə verilə bilər. Bu bölmədə mən­fəətin bölüş­dürülməsi və ondan hansı məqsədlər üçün istifadə olun­ması nəzərdə tutulur. Mənfəətin bölüş­dürülməsi və isti­fa­dəsi müəssisənin gələcək strate­gi­ya­sı­nın forma­laş­ma­­sı­nın əsasını təşkil edə bilər.

Nəhayət, biznes-plana sərf olunmuş kapitalın nə vaxt ge­ri qaytarılacağı və onun iqtisadi səmərəlilik göstəriciləri müəy­yən olunur. Bu bölmədə təhlillər və müqayisələr aparılır, müəssisənin fəaliyyətinə iqtisadi qiymət verilir.

Proqnozlaşdırma (qabaqcadan demə). Proq­noz­laş­dır­ma planlaşdırmanın əsas funksiyalarından biridir. Proq­noz­laşdırma yunanca “proqhasis” sözündən götü­rü­lüb “gə­lə­cəyin biliyi” deməkdir. Hələ 2000 il bun­dan əv­vəl qə­dim yu­nan alimi Hippokrat “proqnoz­laş­dırma” adlı əsə­ri­ni yaz­mış və proqnoz­lasdır­maya dair elmi təsəv­vür­lə­rin əsasını qoy­muşdur.

Proqnozlaşdırma anlayışı “öncə görmə” mənasında ba­şa dü­şülür, hər hansı hadisə və obyektin gələcəkdəki və­ziy­­­yəti ba­rədə elmi cəhətdən əsaslandırılmış müla­hi­zələr irəli sür­məyə imkan verir. Proqnoz­laş­dır­manın aşağıdakı üsulları möv­cuddur:

Ekstrapolyasiya üsulu. Ekstrapolyasiya üsulu ən sadə üs­ul olmaqla, başa çatmış dövrün məlumatları əsa­sın­da gələcəyin dinamika sırasında proqnoz­laş­dırıl­ma­sı­dır. Məsələn keçən il müəssisənin mənfəəti 100 min ma­nat olmuşdur. Növbəti il üçün hər rüb üzrə 25 min manat olmaqla, mənfəətin illik məbləği 100 min manat proq­noz­laş­­dırılır. Bu proq­noz­laş­manın ən sadə üsuludur. Burada rüb­lər, aylar, illər üzrə dinamik sıralama apa­rıla bilər.

Analogiya üsulu. Analogiya oxşar hadisələrlə bağlı proq­­nozların verilməsi üsuludur. Məsələn bazar qanun­larından bəlli olduğu kimi hər hansı bir məhsul növü üzrə bazarda tələb artdıqda, tək­lif azaldıqda həmin məhsulun qiyməti artır. Bu hadisə bütün sahələrdə qiy­­mə­tin artması barədə proqnoz verməyə əsas verir. Deməli, analoji olaraq tələb artdıqda və təklif azaldıqda qiymətlərin qalxmasına dair proqnoz vermək olar.

Normativ üsul. Normativ üsul proqnozlaşdırmada tən­­zim­ləyici üsuldur. Çünki bəzi parametrlərin, amillərin müəy­­yən olunmasında norma və nor­ma­tiv göstəricilərin ro­lu var­dır. Məsələn qiymət qoymada material nor­ma­la­rının, amor­ti­zasiya ayırmalarının, vergi dərəcələrinin tə­siri böyükdür. De­məli, qiymətin proqnozlaşdırılması za­ma­nı həmin nor­ma­ların nəzərə alınması normativ üsulun tətbiqi ilə əlaqədardır.

Riyazi modelləşdirmə üsulu. Riyazi model­ləş­dir­mə üsu­lu proqnozlaşdırılan obyektin və ya prosesin ön­cə mo­de­linin, quruluşunun, sisteminin yara­dıl­­masını, tər­tib edil­mə­sini, sonra isə müvafiq riyazi-iqtisadi üsullarla onun qiy­mət­ləndirilməsini nəzərdə tutur.

Proqnozlaşdırma təşkilatın zəif və güclü tərəflərinin təd­qiqi yolu ilə məqsədlərin müəyyən olunmasına kö­mək­lik gös­tərir. Proqnozlaşdırma müəssisənin gələcək pers­­­pek­tiv­lə­rinə xidmət edir. Müəssisə səviyyəsində proq­nozlaşdırma xarici mühitin gələcək göstəriciləri haqqında məlumatların verilməsi ilə əlaqədardır. Proq­noz­lar planlar üçün material xarakteri daşıyır. Yəni proq­noz­lar planların tərtib edilməsi üçün istifadə olunan informasiya xarakterli amillər və ünsür­lər kimi qəbul edilir. Müəssisə çərçivə­sin­də proqnozlara aşağıdakılar aiddir:

1. Regionun iqtisadi vəziyyətinin proqnozu.
2. Rəqib müəssisələr haqqında proqnozlar.
3. Firma tərəfindən istehsal edilib satılan məhsula olan tələbatın proqnozu.
4. İnvestisiyalar haqqında proqnoz.
5. Texnoloji proqnozlar.
6. Əmtəə bazarında yeni tələbatların proqnozu.

Ayrı-ayrı rəqib müəssisələrin proqnozu dedikdə isə, rə­­qiblərin gələcək inkişafı, bazara çıxaracağı məhsulların həc­mi, keyfiyyəti, qiyməti, onların gələcək perspektivləri haq­qında proqnozlar başa düşülür.

Satılacaq məhsula olan tələbatın proqnozu olduqca va­cib məsələlərdən biridir. Çünki bu, gələcəkdə məh­sulun ba­zarda satışının intensivliyinin nə dərəcədə ola­cağı­nı müəy­yən etmək üçün əsas meyardır.

Bu cür proqnozlar içərisində investisiyalar proq­nozu da mühüm yer tutur. Çünki təşkilatın fəaliyyət gös­tər­­diyi sa­həyə gələcəkdə qoyulacaq investisiyalara dair in­for­ma­si­yalar olduqca əhəmiyyətlidir. Çünki inves­tisiya qoyu­lu­şu hə­min fəaliyyət sferasında məhsul isteh­salının kə­miy­yət və key­fiyyət göstəricilərinə müsbət təsir göstə­rir. Bu da özünü gələ­cəkdə müəssisənin fəaliyyətinə təsir edəcək xa­rici amil kimi büruzə verir.

Texnoloji proqnoz müəssisənin istifadə etdiyi və gə­lə­­cəkdə istifadə edəcəyi texnoloji avadanlıqlar, vasi­tələr və üsul­lar haqqında, onların kəşfi ilə əlaqədar infor­ma­si­ya­lar verir.

Yeni tələbatların proqnozu yeni elmi axtarışlar, inno­va­siya tədqiqatları və mütərəqqi məhsulların gələcək is­teh­­salı ilə bağlıdır. Çünki müəssisə istehsalı nəzərdə tut­u­lan, la­kin alıcılarda hələ heç bir təsəvvür olmayan mütə­rəq­qi və ye­ni məhsullara tələbatı müəyyən etməli, sonra isə həmin məh­sulların istehsalını həyata keçirməlidir. Ye­ni tələbat proq­nozu müəssisəni istehsal ediləcək yeni və mütə­rəqqi məhsulun bazarda yüksək səviy­yədə satıla bilə­cə­yinə əmin edir.

3.2.Təşkiletmə funksiyası
İdarəetmənin növbəti əsas funksiyalarından biri də təşki­let­mədir. Bu funksiyanın məqsədi qəbul olunmuş iş planının həyata keçirilməsini təmin etməkdən iba­rət­dir. Təş­kiletmə funksiyası fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə əla­qə­dar hazırlıq işlərinin yerinə yetiril­məsidir.

Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin planlaşdırma mər­hə­­lə­sindən fəaliyyətin həyata keçirilməsi mərhələsinə ke­çid mər­hələsidir. Təşkiletmə işə başlamaq üçün lazım olan ünsürləri cəlb edir, yerləşdirir, onların gələcəkdə bir­gə fəaliy­yəti üçün qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir, işlək və­ziy­yə­tə gətirir. Təş­ki­l­etmə funk­siyası sistemin bütün ele­ment­ləri arasın­da da­imi və mütə­rəqqi əlaqələri müəyyən edir, on­ların fə­aliy­yətinin qay­da­larını və şərtlərini müəy­yən­ləş­di­rir.

Təşkiletmə funksiyasının vəzifəsi istehsal və in­san eh­­ti­yat­­­larını elə qarşılıqlı əlaqəli sistemdə birləş­dir­mək­­­dən iba­­­rətdir ki, qarşıya qoyulan məqsədə səmərəli surət­də nail ol­­­maq mümkün olsun. Burada sistemin qu­ru­lu­şunun müəy­­­­­yən­­ləşdirilməsi, altsistemlər arasında qar­şı­lıq­lı əlaqə­lər, böl­mələr arasında funksiyaların pay­lan­ma­sı, müvafiq hü­quq­ların verilməsi və s. nəzərdə tutulur.

Plan tapşırıqlarının ritmik və nəzərdə tu­tu­lan həcm­də, vaxtında və key­fiy­yətlə yerinə yetirilməsi idarəet­mə­nin təşkiletmə funk­siya­sı­nın başlıca məsələsidir.

Hər bir düşünülmüş hadisə və proses, onun təşkil olun­ma­sı ilə başlayır. Burada belə bir sual meydana çıxır. Onda niyə ida­rəetmənin birinci funksiyası təşkilet­mə deyil, plan­­laş­dır­ma hesab olunur?

Çünki hər hansı bir müəssisə və fəaliyyət təşkil olun­­­ma­mışdan qabaq əvvəlcə məqsəd ortaya çıxır və ya müəy­­yən olu­nur. Məqsədin müəyyən olunması isə plan­laş­­­dırmanın ilkin mərhələsi hesab edilir. Deməli, məq­­sə­din öncə yaran­ması fikri təşkiletmədən qabaq plan­laş­dır­manın ya­zı­lı və ya in­san beynində ideya formasında meydana gəl­mə­sini təsdiqləyir.

1. Müəssisənin təşkil edilməsi.
2. İstehsalın təşkil edilməsi.

Təşkiletmənin birinci mərhələsi müəssisənin hüquqi cə­­­hət­dən təsis edilməsi və müvafiq dövlət orqanlarında qey­­­­­diy­­­yatdan keçirilməsi ilə əlaqədardır. Bu mərhələ müəs­­­­sisənin hüquqi cəhət­dən təşkil olunması mərhələsi ki­­­­mi başa düşülür. Çün­ki istehsal fəaliyyəti ilə məşğul ola­raq pul qazanmaq istəyən sahib­­kar həmin istəyinə çat­maq və ideyalarını real­laş­dır­maq üçün birinci növbədə müəs­sisəni təsis etməli, başqa sözlə desək, hüquqi şəxs ya­rat­malıdır. Sahibkarlıq fəaliy­yəti ilə məşğul olmaq üçün hü­quqi şəxs yaratmadan fiziki şəxs kimi də fəaliyyət gös­tər­mək müm­kün­dür. Amma bu kiçik həcmli təsərrüfat sub­yektləri üçün daha çox əlverişlidir.

Hüquqi şəxsin yaradılması üçün əvvəlcə müəs­si­sə­nin təşkil olunmasının hüquqi və texniki tərəflərini həya­ta ke­çirmək lazım gəlir.

Müəssisənin təşkilinin hüquqi və texniki tərəfləri ni­zam­­­­­na­mənin tərtib edilib müvafiq dövlət orqanlarında qey­­­­­­diy­yata alınmasından tutmuş, banklarda hesablaşma he­­­­­sabı aç­ma­­ğa qə­dər olan bütün mərhələləri özündə əks etdirir.

İkinci mərhələ isə istehsalın təşkili mərhələsidir. Bu mər­­hələ istehsal üçün lazım olan ünsürlərin təşkili ilə əla­qə­­­dardır. İstehsalın baş verməsi üçün üç ünsürün ol­ma­sı va­cib­dir. 1) əmək alətləri (əsas vəsaitlər); 2) əmək ci­sim­lə­ri (dövriyyə vəsaitləri); 3) işçi qüvvəsi. İşçi qüv­və­si əmək alət­ləri vasitəsi ilə əmək cisimlərinə təsir etməklə məh­sul isteh­sal edir.

Məhsul istehsalının təşkili məqsədilə rəhbərlər aşa­ğı­da­kı funksiyaları yerinə yetirməlidirlər.

1. Əsas vəsaitlərin cəlb edilməsi və yerləşdirilməsi.

2. Müəssisənin istehsal gücünün artırılması ilə əla­qə­dar texniki-təşkilati işlərin yerinə yetirilməsi.

3. Dövriyyə vəsaitlərinin cəlb edilməsi.

4. Maliyyə kapitalının cəlb edilməsi və maliyyə im­kan­­larının genişləndirilməsi.

5. İşçi qüvvəsinin cəlb edilməsi və əmək bölgüsünün aparılması.

6. Təhlükəsizlik və ekoloji tələblərin təmin olun­ması və s.

İstehsal fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün əvvəlcə əsas vəsait­lərin – inzibati binanın, istehsal binasının təmin olun­ması, yəni alınması və ya icarəyə götürülməsi la­zım­dır. Bun­dan sonra texniki vəsaitlərin (maşın və ava­dan­­lıq­la­­rın, dəz­gahların) təchiz edilməsi vacib məsə­lə­dir. Əsas və­­sait­lərin təşkilindən sonra isə material təchizatını tə­­min et­­mək lazım gəlir. Daha sonra sadalanan maddi və tex­­niki və­sait­ləri hərəkətə gətirmək, onların bir-birinə tə­si­­rini ya­ratmaq üçün, daha dəqiq desək, istehsalı həyata ke­çir­mək üçün işçi qüvvəsini, yəni əmək ehtiyatlarını cəlb et­mək lazımdır. Bundan sonra təşkilati idarəetmənin ikinci mər­hə­lə­si başa çatır.

Üçüncü mərhələ idarəetmənin təşkili ilə əlaqə­dardır. Yəni istehsal üçün bütün ünsürlər vardır. Sadəcə olaraq, bu ünsürləri hərəkətə gətirməklə məhsulun istehsalı prose­sini həyata keçirmək lazımdır. İstehsal prosesi isə ol­duq­ca çə­tin və mürəkkəb prosesdir. Bu pro­sesi idarə etmək üçün müəs­sisənin idarəetmə apara­tını, təşkilati struk­tu­ru­nu ya­rat­­maq lazımdır. Çünki isteh­sala xidmət edən sa­hə­lə­ri (təc­­­­hi­zat, marketinq, maliy­yə, satış və s.) idarə etmək bir nə­­­fərin işi deyildir. Buna görə də müəssisədə təşkilati struk­­tu­ru yarat­maq, idarə heyətini təşkil etmək, əmək böl­gü­­sü­nü həyata keçir­mək, onun əlaqəli fəaliyyətini qur­maq, yəni idarə etmə mexanizmini təşkil etmək la­­­zım­dır. Bu zaman təşkil­etmə prosesi daha da mü­rək­kəb­lə­şir və el­mi­ləşir.

Təşkiletmə, müəssisənin bü­­tün sferalarını əhatə edir və özündən sonrakı proseslərin hə­­­yata keçirilməsində mü­hüm rol oynayır.
3.3.Motivləşdirmə funksiyası
Motivləşmə daha çox psixoloji termindir. Motiv­ləş­mə insa­nı məqsədyönlü formada hər hansı bir işi görməyə sövq edən, onu hərəkətə gətirən bir prosesdir.

Motivləşmə prosesinin baş verməsində motivasi­ya­nın rolu olduqca böyükdür. Motivasiya motivlər toplu­su­dur. Motiv­lər dedikdə, prosesin baş verməsi üçün lazım olan amil­lər, səbəblər, maraqlar, elementlər, xüsu­siy­yətlər ba­şa düşü­lür. Motivlər insanı fəaliyyətə təhrik edir. De­mə­li, moti­vasiya insanı fəaliyyətə sövq etdirən və ya onu fəal­laş­dıran daxili və xarici hərəkətverici qüv­və və amil­lə­rin məc­mu­sudur. Burada daxili və xarici hərə­kət­verici qüv­vələr mo­tivlərdir.

Motivləşmə prosesi isə insanda motivlərin köməyi ilə fəaliy­yətin başlaması, davam etməsi və fəallığın art­ma­sı pro­sesidir. Motivləşmənin əsasında insan tələbatları da­ya­­nır. Maddi və mənəvi ehtiyaclar insanın mad­di və mə­nə­vi tələ­bat­larını yaradır. İnsan öz tələbatını ödə­mək üçün müx­­təlif üsul və vasitələr axtarır. Tə­lə­bat­lar insanı həyat və əmək fəaliyyətinə sövq edir. Bu­ra­dan belə aydın olur ki, tə­ləbat­lar insanın fəallığının mənbəyini təşkil edir. De­mə­­li, mo­tivləşmə prosesinin əsas mənbəyi tələbatlardır.

İnsan hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün qar­şı­­sına məqsəd qoyur. Nə iş görməli və hansı sahədə ça­lış­­ma­lı­dır ki, o yeməyə, geyimə və s. olan tələbatlarını ödə­­­sin. Bu su­ala cavab tapdıqdan sonra insan özünə müvafiq fəaliy­yət sfe­rasında çalışmaq üçün əvvəl həmin fəaliy­yətin ün­sür­lərinə (motivlər: ixtisas, bilik, infor­maşı­yalar, ma­liy­yə və­sai­ti, texniki vəsaitlərə) malik olur, sonra isə fəaliy­yət göstərməyə başlayır (motivləşir).

B
Fəaliyyət
iz qeyd etdik ki, istehsalın baş verməsi üçün üç ün­sü­­rün olması vacibdir. 1) əmək alətləri; 2) əmək cisim­ləri; 3) işçi qüvvəsi. İşçi qüvvəsi əmək alətləri vasitəsi ilə əmək pred­­metlərinə təsir etməklə məhsul istehsal edir. Məsələn me­­tal lövhələri tokar dəzgahında yonmaqla yiv­lər istehsal et­mə­liyik. Təsəvvür edək ki, biz istehsalın hər üç ünsür­lə­ri­ni cəlb etmişik. Yəni fəaliyyət təşkil olun­muş­dur. Bura­da əmək aləti kimi tokar dəzgahı, əmək cisimləri kimi metal löv­hələr, işçi qüvvəsi kimi bu işi yerinə ye­tirəcək insanlar çı­xış edir. Bu ünsürləri bir yerə top­la­maq hələ is­teh­sal pro­se­­sinə başlamaq demək deyildir. Çün­­ki ünsürləri təşkil et­dik­­dən sonra, istehsal prosesi üçün onların bir-birinə təsi­ri­ni təmin etmək, yəni ida­rəetmənin üçüncü funksiyası he­sab edilən motivləşmə pro­sesini yaratmaq və həyata keçirmək lazımdır. Motiv­ləşmə insanı əmək alətləri vasitəsilə əmək predmetinə şü­urlu surətdə təsir etməyə vadar edir. Bəs motivlər bu pro­ses­də özünü necə büruzə verir?

Əgər motivləşmə hərəkətverici qüvvədirsə, motiv bu qüv­­vəni yaradan səbəb və ya amildir. Məsələn istehsal pro­­se­sinin baş verməsi üçün dəzgah və metal lövhə vardır. Lakin iş­çi qüvvəsini cəlb etmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin ala­cağı əmək haqqının məbləği onu qane etməzsə, o, işlə­mə­yə­cək­dir. Nəti­cədə istehsal prosesi baş tut­ma­ya­ca­q­dır. De­mə­li, əmək haq­qı işçini işləməyə sövq edən əsas motiv­lər­dən biridir.

Başqa bir misal göstərək. Yiv istehsal etmək üçün tokar dəzgahı və metal lövhə vardır. İndi isə işçi qüvvəsini cəlb etmək lazımdır. Əgər biz ixtisasını və ya peşəsini nəzərə almadan, bu işi təsadüfü bir şəxsə təklif edərik­sə, isteh­sal prosesi yenə də baş tutmayacaqdır. Çünki həmin şəxs dül­gərlik peşəsinə sahib deyildir. Demə­li, işçinin ba­carığı, qabiliyyəti, ixtisası, peşə vərdişləri fəaliyyət üçün motivdir.

Motiv təkcə hərəkətin və fəaliyyətin başlanmasında və hə­yata keçirilməsində rol oynamır. Motiv, həmçinin fəaliy­­­yətin aktivləşməsində və sürətləndirilməsində də əhə­­­miyyət kəsb edir. Məsələn yiv istehsal edən dülgər müəssisə rəh­bəri ilə bağladığı müqaviləyə əsasən, yerinə yetirdiyi işə görə ayda 300 manat əmək haqqı alır. Müəs­si­sə rəhbəri ay­lıq normadan artıq məhsul istehsal edəcəyi təqdirdə işçiyə əla­və əmək haqqı verəcəyini vəd edir. Ve­ri­lən vəd işçini əv­vəl­kindən daha artıq məhsul is­teh­sal et­məyə ruhlandırır. Bu hal müəs­sisədə istehsalın həcminin və tempinin yüksəlməsinə səbəb olur.

Motivlər, yəni hərəkətverici qüvvələr insanın xa­ri­cin­də və daxilində olur. Motivlərlə əlaqədar yuxarıda 3 misal göstər­dik.

Birinci misalda motivləşmə rəhbərin işçiyə təklif etdiyi əmək haqqı ilə əlaqədar yaranır. İşçiyə əmək haqqı təklifi kənar­dan edildiyi üçün, həmin amil xarici motiv he­sab olu­nur.

İkinci misalda izah olunur ki, yiv istehsal etmək üçün tələb olunan motivlərdən biri dül­gərlik peşəsidir. İn­san peşə­yə əldə etdiyi nəzəri və təc­rü­bi biliklər əsasında nail olur. Nəzəri və təcrübi bi­lik­lər in­sanın daxili aləmini təşkil et­diyi üçün, peşə bacarığı da­xi­li motiv hesab olunur.

Üçün­cü misal isə həvəs­lən­dirmə sis­te­mi ilə əlaqədar oldu. Belə ki, əla­və əmək haq­qı sis­te­mi­nin tətbiqi işçini əmək fəa­liy­yə­tin­də ak­tiv­ləş­dir­di. Amma əmək haqqının artırılması təklifi işçi­yə ətraf mü­hitdən, yəni rəhbərdən gəldiyi üçün, əmək haq­qı və di­gər bu kimi amillər (əlavə əmək haqqı, maddi yar­dımlar, mü­kafatlar) xarici motivlərə aid olub, işçini əmək prose­sin­də sti­mul­laş­dırır və fəallığını artırır.

Daxili motivlər insanın daxilində mövcud olur, onun fəaliy­­yəti üçün vacib amil hesab edilir. Daxili motivlər in­sa­nın daxili imkan­ları və potensialıdır. İdarəetmənin əsas şərt­lərin­dən biri də, işçinin daxili potensialını təş­ki­la­tın məq­səd­ləri na­minə səfərbər etmək və ondan səmərəli isti­fadə etmək­dir. Bu­nun üçün rəhbərlər daxili motivləri öy­rən­­mə­dən və araş­dırmadan ondan səmərəli şəkildə is­ti­fadə edə bilməzlər. Bu məq­sədlə də təşkilat rəhbərləri psi­xo­­­lo­gi­ya, idarəetmə psi­xo­­logiyası, məntiq elmlərinə dair bilik­lərə yiyə­lən­mə­li­dirlər.

Daxili motivləri aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar:

1) Təhsil (ali, orta ixtisas, peşə, orta).

2) Dünyagörüşü (biliklər, bacarıqlar, vərdişlər).

3) Davranış motivləri (xarakter, səy­lər, ma­raqlar cəhd, qətiyyət,).

4) Psixoloji keyfiyyətlər (təşəbbüskarlıq, diqqətlilik, həs­saslıq).

Təhsil biliklərin insana aşılanmasında rol oynayır. İn­san malik olduğu təhsilin formasına görə idarəetmə və əmək fəaliy­­yətində vəzifələrə nail olur. Məsələn idarə­et­mə fəaliy­yəti ilə məşğul olmaq üçün ali təhsil almaq məq­sə­d­ə­uy­ğun hesab edilir.

İnsanın dünyagörüşü dedikdə, onun nail olduğu bi­lik­lər, bacarıqlar və vərdişlər başa düşülür.

Bilik təbiət, cəmiyyət və idraka aid olan məlumat­ların, qa­nun və qanunauyğunluqların məcmusudur. Baca­rıq bilik­lərin həyatda və fəaliyyətdə tətbiqidir. Vər­diş isə ba­carığın av­tomatlaşdırılmış forma­sıdır. Məsələn avto­mo­bil sürmək, pal­tar tikmək, musi­qi alətində ifa etmək, dəzgah, avadanlıq və texniki vasitələrdə çalışmaq və s.

Qabiliyyət isə fəaliyyətin müvəffəqiyyətli icrasının şər­ti olub, onun üçün zəruri olan bilik, bacarıq və vərdiş­lə­rə yi­yə­­lənmə dinamikasının fərdlərdə təzahürüdür. Qa­bi­liy­­yət­li insanlar bilik, bacarıq və vərdişlərə sürətlə yiyə­lə­nirlər.

Xarakter insanın fərdi-psixoloji xüsusiyyətlərindən biri kimi daxili motivasiya amilləri içərisində böyük əhə­miy­­yət kəsb edən ünsürlər toplusuna aiddir. İnsanın xa­rak­teri ailədə, əmək kollek­tivin­də, cəmiyyətdə forma­la­şır və davranışın təsir vasi­tə­sinə çevrilir. Xarak­ter insanda özünü davamlı formada büruzə verir. Məsələn insan iş yoldaşları ilə bir dəfə humanist dav­ran­maq­la ona humanist insan de­mək olmaz. Əgər bu xüsusi­y­yə­t davamlı formada onun dav­ranış tərzində müşahidə olunursa, həmin insan hu­ma­nist xarakterli insan kimi qəbul oluna bilər. Xarakterik əla­mətlər 4 cür təsnifləşdirilir:

1) Kollektivə və insanlara münasibəti ifadə edən xa­rak­­terik əlamətlər (kollektivçilik, humanistlik, xeyir­xahlıq, qayğıkeşlik, sədaqətlilik, səmimilik, diqqətlilik, sa­də­­lik, nəzakətlilik, ədalətlilik);

2) Əməyə münasibəti ifadə edən xarakterik əla­mət­lər (əmək­­­sevərlik, işgüzarlıq, məsuliyyətlilik);

3) İnsanın özünə münasibətini ifadə edən xarakterik əla­mət­ləri (təvazökarlıq və ya şöhrətpərəstlik);

4) Əşyalara münasibəti ifadə edən xarakterik əla­mət­lər (səli­qəlilik, ehtiyatlılıq, qayğıkeşlik və s.).

Daxili motivlərlə bərabər insanın motivləşməsində xarici motivlərin də rolu böyükdür.

Xarici motivlərin mənbəyi müəssisənin rəhbər­liyi, müş­tərilər, tərəfdaşlar, sifarişçilər hesab olunurlar. Xa­rici motiv­lər 2 cür qruplaşdırılır. Maddi və mənəvi.

Mad­di motiv­lərə əmək haqqı, əlavə əmək haqqı mü-ka­fatlar, mad­­di yardım­lar və s. aiddir. Mənəvi mo­tiv­lərə isə tərif­­na­mə­lər, fəxri fərman­lar, diplomlar, orden və me­dal­­­lar, fəxri ad­­lar və s. aiddir.

Xarici motivlərin köməyi ilə motivləşmənin iki üsu­lu möv­cuddur. Qamçı və qoğal üsulu.

Qoğal üsulu iqtisadi üsul hesab edilir. Rəhbər işçi ça­lışdığı təşkilat ilə əmək müqaviləsi bağlayır. İşçi ona aid olan vəzifələri və üzərinə düşən öhdəlikləri yerinə ye­tir­di­yinə görə əmək haqqı alır. Qoğal üsulu işçiyə əmək fəaliy­yətində həvəsləndirici təsir göstərir. Bu üsul rəh­bər­lik tə­rə­­findən işçiyə göstərilən sosial-iqtisadi təsiri xa­rak­te­rizə edir. Deməli, qoğal üsulu sosial və iqtisadi üsullar va­sitəsilə insanların əmək fəaliyyətində fəallığının artırıl­ma­sına yönəldilən üsullar sistemidir.

Qamçı üsulu isə inzibati üsuldur. Əgər işçi ona tap­şı­rı­lan işi layiqincə yerinə yetirmirsə, işə “dırnaq­arası” mü­na­sibət bəsləyirsə, onda qamçı üsulu tətbiq edilir. Qamçı üsu­­lu işçini qorxutmaq, onu iqtisadi sanksiyalarla, digər in­zibati tədbirlərlə hədələmək, hətta həmin san­k­si­ya­lara və təsirlərə məruz qoymaqla onun əmək fəa­liy­­yə­tin­də fəal­lı­ğını məcburi qaydada artırmağa yönə­l­dilmiş üsul­lar­dan iba­rətdir. Qamçı üsuluna, həmçinin işçiyə şifahi və rəsmi xə­bər­dar­lıq, töhmət elan edil­məsi, əmək haqqının aşağı salınması, vəzifəsinin aşağı salınması, iqtisadi sanksiyalar tətbiq olunması, şifahi tənbehləri aid etmək olar.

Menejmentning funksiyalari.

Menejmentning funksiyalari.Funktsiya so’zi o’zbek tilining izohli lug’atida – funktsiya-deb, ruscha-o’zbekcha lug’atlarda-funktsiya, vazifa, ish, xizmat deb tarjima qilingan. S.I.Ojegov va N.YU.Shvedovalarning “Tolkoviy slovar` russkogo yazika” (Moskva, 1999 y) lug’atida
funktsiya so’zi falsafada – hodisa, matematikada – qonun, ish, rol, faoliyat doirasidagi majburiyat deyilgan. Funktsiya atamasining bu izohlaridan uning mazmunini tushunib olish
qiyin. Chunki, ish, vazifa, xizmat, hodisa va qonunning asl ma’nolarini hamma ham yaxshi bilishadi.
Shuning uchun ham, funktsiya so’zining ta’rifini O’zbekistonda menejment ta’limining asoschilari bo’lgan M.Sharifxo’jaev va YO.Abdullaevlar26ning izohlari bo’yicha aynan keltiramiz:

-“Funktsiya” – bu lotincha so’z bo’lib, biror kimsa yoki narsaning ish, faoliyat doirasi, vazifasi degan ma’nolarni bildiradi.
-“Vazifa” – bu amalga oshirilishi, hal qilinishi lozim bo’lgan masala, erishilishi lozim bo’lgan, ko’zda tutilgan maqsad. Yoki biror-bir topshiriq, xizmat, yumush, xizmat lavozimi, mansab, amal demakdir. “Funktsiya” tushunchasi “vazifa”tushunchasiga nisbatan torroq ma’noga ega. Zero, funktsiya o’z faoliyati doirasidagi vazifalarni o’z ichiga oladi:
Menejmentning funktsiyasini XX asrning boshlanishida birinchi bo’lib Anri Fayol
shakllantirgan. Dastlab, Adam Smitning nazariyasiga muvofiq boshqaruvning yagona
funktsiyasi- investitsiyalash (ishchi kuchi va asbob-uskunalar olish va kapital qo’yish) bor edi.

Keyin A.Teylor menejer faoliyatidagi mustaqil turlar sifatida rejalashtirish, nazorat va muvofiqlashtirish funk- siyalarini kiritdi. A.Fayol asosiy funktsiyalarning maqsadi va vazifalarini belgiladi, tavsiflar berib, ularni majmuaviy holatga keltirdi va menejmentdagi muhim ahamiyatga ega bo’lgan – “funktsional tarkibli yondoshish” yo’nalishiga asos soldi.
Menejmentning asoschilaridan bo’lgan Anri Fayolning nazariyasi bo’yicha menejmentda quyidagi beshta funktsiyani ajratishadi:
1. Rejalashtirish – bu bashorat va kelajakka tayyorlanish.
2. Tashkillashtirish – bu faoliyat ko’rsatish uchun barcha zaruriy narsalar, shart-sharoitlarni ta’minlash (asbob-uskunalar, materiallar, moliyalashtirish, odamlar), bu yerda eng muhim element menejerning o’quv tayyorgarligi hisoblanadi.
3. Motivlashtirish – aniq maqsadli yo’nalishi bor insonning faoliyatga qiziqishi, hissiyoti va tuyg’ularini uyg’otish bo’yicha boshqaruv faoliyati turi.
4. Muvofiqlashtirish – taqsimlash. Tashkiliy ishlarni bajarishda vosita sifatidagi jamoaviy faoliyat. Mohiyati bo’yicha bu -bo’ysunuvchilarni boshqarish.
5. Nazorat – tekshiruv va nazorat – hammasi rejadagidek bo’lishi kerak.

Rejalashtirish. Menejmentning bosh funktsiyasi rejalashtirish hisoblanadi. Tadbirkor yoki boshqaruvchi uni amalga oshirishda hozirgi vaqtda tashkilotdagi vaziyatni, uning istiqbolini har tomonlama va mukammal tahlil qilishi asosida keyingi davr uchun maqsadi va vazifalarini shakllantiradi, harakatlar strategiyasini ishlab chiqadi va nihoyat ularni amalga oshirishning zaruriy rejalarini va Rejalarni tuzishda quyidagi tamoyillardan foydala- niladi:
• rejalashtirishning to’liqligi – rejalashtirishda tashki- lotni rivojlantirish uchun muhim
hisoblangan barcha vaziyat- lar, voqealar va jarayonlar hisobga olinishi kerak;
• rejalashtirishning aniqligi – rejalarni tuzishda basho- ratning aniqligini ta’minlovchi
taktikalar va tartiblar, vositalar, zamonaviy usullardan foydalaniladi;
• rejalashtirishning ochiqliligi, tiniqliligi – rejalash- tirishning maqsadi va o’lchamlari
tashkilotning barcha a’zolari uchun tushunarli bo’lishi uchun shakllar, standartlar, oddiy va
yengil izohlarda, tavsiflarda berilishi kerak;
• rejalashtirishning uzluksizligi – rejalashtirish bir marotabalik dalolatnoma emas, u
uzluksiz, doimiy jarayon;
• rejalashtirishning iqtisodliligi – rejalashtirishning xarajatlari rejalashtirishdan
olinadigan foydaga mos va mutanosib bo’lishi kerak.

Tashkillashtirish funktsiyasi. Tashkillashtirish funktsiyasi rejalashtirilgan maqsadlarga
erishish uchun aniq sharoitlar yaratishga qaratilgan, tayinlangan. Menejmentning bu funktsiyasi yordamida korxonani rivojlantirish uchun qabul qilingan strategiyani joriy qilish
maqsadida rejada belgilangan vazifalarni bajarish ta’minlanadi.
Buning uchun quyidagilar bajarilishi kerak:
• zaruriy resurslar va ijrochilarni belgilash;
• topshiriqlarni taqsimlash;
• personalning ishi uchun zaruriy bo’lgan moliyani, asbob-uskunani, xarajatli materiallarni, ish joylari, xonalarni ta’minlash;
• ijrochilarning ishlarini vaqt bo’yicha muvofiqlashtirish;
• qatnashuvchilarning kooperatsiyasini yo’lga qo’yish, o’zaro
axborotlar va nazoratni ta’minlash.
Qayd qilingan vazifalar korxonaning tashkiliy tarkiblarini yaratish yo’li bilan amalga oshiriladi. Shunday qilib, tashkillashtirish funktsiyasi ishlab chiqarish jarayonlarni rejalarda qabul qilingan qarorlarni eng samarali maqsadlar va barcha elementlarning vaqt va kenglik bo’yicha tejamli qo’shilishini ta’minlaydi.
3. Motivlashtirish funktsiyasi. Motivlashtirish funksiyasining faoliyati aniq maqsadli yo’nalishi bor insonning faoliyatga qiziqishi, hissiyoti va tuyg’ularini uyg’otish yo’li bilan rejalarda qo’yilganlarni, maqsadlarni bajarish uchun samarali mehnat qilishini ta’minlashdan iborat. Buning uchun ularni iqtisodiy va ma’naviy rag’batlantirish amalga oshiriladi, ularning o’z-o’zini rivojlantirish va ishchilarning ijodiy salohiyati o’sishi uchun sharoitlar yaratiladi.
4.Nazorat funktsiyasi. Nazorat funktsiyasi boshqaruv siklini xulosalaydi, oxiriga yetkazadi va qolgan barcha funktsiyalarni samarali amalga oshirishni kafolatlaydi. Nazorat yuzaga kelib chiqadigan muammolarning jiddiy mojarolarga aylanib ketmasligini aniqlaydi va hal qiladi.
Shuningdek, nazorat funktsiyasidan muvaffaqiyatli faoliyatni rag’batlantirish uchun ham
foydalanadi. Nazorat jarayoniga olingan natijalarning belgilangan standartlarga
nisbatan katta farqlari kelib chiqqanda to’g’rilashlar kiritiladi.
5. Muvofiqlashtirish funktsiyasi. Muvofiqlashtirish funktsiyasining vazifasi kommunikatsiyalarni belgilash va tash- kilotning barcha bo’limlarida kelishish muhitiga erishishni ta’minlash hisoblanadi. Muvofiqlashtiriladigan jarayonlarni
bir-biriga bog’lash uchun hisobotlar, interv`yular, yig’ilishlar, komp`yuter aloqasi,
radio va televideniya vositalari, hujjatlardan foydalaniladi. Bular va boshqa aloqa
shakllari yordamida tashkilot tizimdagi bo’limlar o’rtasida o’zaro hamkorlik
belgilanadi, boshqaruv jarayonlarining barcha bos- qichlarida kelishuvlik va yakdillik
ta’minlanadi.
Menejmentning asosiy funktsiyalari boshqaruv jarayonlari bilan to’g’ridan-to’g’ri
bog’langan. Boshqaruvga jarayon sifatida qaraladi, shuning uchun ham, ish bo’yicha boshqalar yordamida maqsadlarga erishish, bu qandaydir bir marotabalik, vaqtin- chalik
harakatlar emas, balki o’zaro bog’langan harakatlarning uzluksizligi va davomiyligidir.
Bu harakatlar boshqaruv Boshqaruvning har bir funktsiyasiga muvofiq jarayonning to’xtab qolishi ham taqdim qilinishi mumkin, shuning uchun ham, funktsiyalar o’zaro bog’langan, o’zaro uzluksiz harakatlarning birligidan iborat. Boshqaruv jarayoni barcha funktsiyalarning yig’indisi hisoblanadi.
Menejmentning eng to’liq mazmuni va mohiyati jarayon sifatida boshqaruvning umumiy
sharoitlari ko’rinishidagi ijtimoiy va ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlar asosiy funktsiya- larni
aks ettiradi.
Boshqaruv funktsiyalari tayinlanganlik va boshqaruv fao- liyati, boshqaruvning o’zining
maqsadi va vazifalarini aniqlovchi turi sifatida aniqlanadi.
Boshqaruv funktsiyalari – maxsus usullar va amaliy qobiliyatlar, shuningdek, ishlarni talab qilinadigan sharoitlarda tashkillashtirishdagi boshqaruv faoliyatidagi aniq tur.
Menejmentning funktsiyalari boshqaruv jarayonini, boshqaruv faoliyatining
ko’rinishini, boshqaruv tizimining (boshqaruv sub’ektlari) umumlashgan majburiyatlarini
o’zida aks ettiradi. Boshqaruvning oxirgi natijasi qo’yilgan maqsadlarga erishishga yo’naltirilgan buyruqlar, topshiriqlar, boshqaruv ta’sirlarini ishlab chiqish
hisoblanadi. Bir ishchi bir necha funktsiyalarni va bir necha ishchilar bitta funktsiyani bajarishi mumkin.
Menejmentning har bir funktsiyasi boshqaruv jarayonidagi aniq sohada harakatlanadi, ish
bajaradi, aniq ob’ekt yoki faoliyat turini boshqarish tizimi-yagona boshqaruv sikllari
bilan bog’langan funktsiyalarning umumlashgan to’plamidir. Menejment
funktsiyalarining tadqiqotlariga jarayonli yondoshishning asl mohiyati shundan
iborat.

Xulosalar:
I. Boshqaruvning keltirilgan tamoyillari har qanday quyi tizimlar uchun xususiyatli bo’lib, shu bilan birga, har bir quyi tizim va tizimlar boshqaruvning o’ziga xos bo’lgan tamoyillari asosida shakllanishi va faoliyat ko’rsatishi lozim.
Personalni boshqarishda o’ziga xos bo’lgan tamoyillar quyidagilar:
• Qo’llanuvchanlik tamoyili – menejer (boshqaruvchi) firmaning barcha xodimlariga moslashgan boshqaruv tizimini ishlab chiqadi;
• Tizimli tamoyili – menejer ichki va tashqi o’zaro bog’liqliklarni hisobga olib korxonani tizimli rivojlantirish maqsadida boshqaruvning barcha jabhalarini qamrab oladigan umumiy boshqaruv tizimini ishlab chiqadi;
• Ko’p faoliyatlilik tamoyili – menejer sohalarni (resurslar, xizmatlar, mehnatni tashkil qilish, maqsadga erishish) jihatlarini qamrab oladigan faoliyatlarni birlashtiradigan boshqaruv tizimini ishlab chiqadi;
• Integratsiya tamoyili – menejer boshqaruv tizimida xalqaro me’yor va huquqlardan foydalanish imkoniyatlarini yaratadi. Firma xodimlari o’z sohalarida xalqaro usullarni qo’llash, ishlatish, o’zaro hamkorlik vositalariga ega bo’ladilar;
• Baholashga mo’ljallash tamoyili – menejer baholash, qadriyat-ma’naviyat qoidalarini (mehmondorchilik, milliy xizmatlar, o’zaro foydali shartnomalar) boshqaruv tizimiga kiritadi;
• Boshqaruvning egalik (xususiylik) tamoyillari ancha murakkab boshqaruv tizimlariga duch kelishini keltirib chiqaradi. Bu tamoyilda boshqaruvni markazlashtirish va markazlashishga yo’l qo’ymaslik tamoyillariga amal qilishga to’g’ri keladi. Bu holatda menejer o’z vakolatlarini saqlab qolgan holda navbatdagi boshqaruv tizimini ishlab chiqishga majburdir.
II. Menejmentning asoschilaridan bo’lgan Anri Fayolning nazariyasi bo’yicha menejmentda quyidagi beshta funktsiyani ajratishadi:
1. Rejalashtirish – bu bashorat va kelajakka tayyorlanish.

Rejalashtirish har qanday voqe’lik, hodisa va jarayonlar- ning paydo bo’lishi yoki kelib chiqayotganligini bildiradi va bu voqe’lik, hodisa yoki jarayonning kelib chiqishi yoki
bashorat qilinishi bilan bog’liq holatlarda bu voqe’lik, hodisa va jarayonlarga
qo’shilish va faoliyat ko’rsatish uchun birinchi navbatda mavzu tanlanadi, iikinchi navbatda maqsad va vazifalar belgilanadi, uchinchi navbatda strategik reja va bu rejani amalga oshirish faoliyati taktik rejalar ishlab chiqariladi.
Bularning umumlashmasi bir so’z bilan rejalashtirish deyiladi. Shuning uchun ham menejmentdagi bosh funktsiya-rejalashtirishdir.
2. Tashkillashtirish – bu faoliyat ko’rsatish uchun barcha zaruriy narsalar, shart-sharoitlarni ta’minlash (asbob- uskunalar, materiallar, moliyalashtirish, odamlar), bu yerda eng muhim element menejerning o’quv tayyorgarligi hisoblanadi.
3. Motivlashtirish – aniq maqsadli yo’nalishi bor insonning faoliyatga qiziqishi, hissiyoti va tuyg’ularini uyg’otish bo’yicha boshqaruv faoliyati turi.
4. Muvofiqlashtirish – taqsimlash. Tashkiliy ishlarni bajarishda vosita sifatidagi jamoaviy
faoliyat. Mohiyati bo’yicha bu – bo’ysinuvchilarni boshqarish.
5. Nazorat – tekshiruv va nazorat hammasi rejadagidek bo’lishi kerak.
Menejmentning funksiyalari.

Muallif: Pardaev. O. M.