Рауль Пребиш

Yaratdığımız siniflər yalnız bir əməliyyatı yerinə yetirəcək şəkildə olmalıdır.Əgər sinif birdən çox məqsəd üçün istifadə edilirsə,bu tək məsuliyyətlik prinsipinin pozulması deməkdir.Gəlin misala baxaq.

S.O.L.I.D prinsipləri (birinci hissə)

Bugünkü məqaləmiz S.O.L.I.D prinsipləri haqqında olacaq.Əgər məqalədə hər hansı texniki səhvlə qarşılaşsanız,bunu bildirməyinizi xahiş edirəm.Məncə,məqaləmizə keçə bilərik.

Solid prinsipləri istənilən OO(object oriented) proqramlaşdırma dilində tətbiq oluna bilər.Bu prinsiplər hər hansı xarici kitabxana və ya framework deyil,bu daha yaxşı software arxitekturası qurmaq üçün düşünülən önəmli prinsiplərdir.Siz bu prinsiplərə əməl etməyə bilərsiniz,lakin bir neçə müddətdən sonra proyekt böyüyəcək və hər hansı komponenti dəyişmək,yenisi ilə əvəz etmək çox əziyyətli bir iş olacaq.Bunun qarşısını almaq üçün öncədən arxitektura düzgün qurulmalıdır.Bu məqamda köməyimizə SOLID və design patternləri çatır.

Ümumi məlumatla tanış olduq,indi isə keçək prinsiplərə.Ümumiyyətlə,SOLID abreviaturası 5 prinsipin baş hərfləri vasitəsilə yaranıb.Bunlar ardıcıl olaraq :

1. Single responsibility principle(Tək məsuliyyətlilik prinsipi)
2. Open closed principle(Açıq-qapalı prinsipi)
3. Liskov substitution principle(Liskovun əvəzetmə prinsipi)
4. Interface segregation principle(İnterfeys ayrılma prinsipi)
5. Dependency inversion principle(Asılılğın tərsinə çevrilmə prinsipi)

Razıyam,prinsiplərin adları o qədər də yaxşı deyil,lakin gəlin prinsiplərin özləri ilə tanış olaq.

Single responsibility principle(Tək məsuliyyətlilik prinsipi).

Sinif bir və yalnız bir işi görməlidir.

Yaratdığımız siniflər yalnız bir əməliyyatı yerinə yetirəcək şəkildə olmalıdır.Əgər sinif birdən çox məqsəd üçün istifadə edilirsə,bu tək məsuliyyətlik prinsipinin pozulması deməkdir.Gəlin misala baxaq.

Bu misalda User adlı sinif həm istifadəçiyə aid məlumatları saxlayır,həm də User-in verilənlə bazasına əlavə edilməsi ilə məşğul olur.Single Responsibility prinsipi bu zaman pozulur.Kod oxunaqlı deyil.Sinif hal hazırda verilənlər bazası ilə işləyən texnologiyadan asılı vəziyyətdədir.Nə vaxtsa bu texnolgiyanı dəyişmək istəsəniz siz User class-ini dəyişməli olacaqsınız.Müəyyən düzəlişlər edək.

Əgər biz yeni UserDao sinifi yaratsaq və SaveToDb() metodunu bu sinifə köçürsək,hər 2 sinif prinsipə riayət edərək yalnız bir işi görür.Hal hazırda kod daha oxunaqlıdır,koda baxan proqramçı hansı əməliyyatın hansı sinifdə yerinə yetirildiyini başa düşür,User sinifi verilənlər bazası texnologiyasından asılı deyil.Böyük proyektlərdə SRP-yə riayət edilməsinin bir üstünlüyüdə odur ki,dəyişiklik ediləcək yeri tapmaq çox asan olur,sadəcə bu işi görən sinifi açmaq bəs edir.

Open closed principle(Açıq-qapalı prinsipi).

Proqram təminatının komponentləri əlavələrə açıq,dəyişikliklərə isə qapalı olmalıdır.

Prinsinpin izahı biraz qarışıq gələ bilər,lakin prinsipi anladıqda,cümlənin çox izahedici olduğunu hiss edəcəksiniz.

Bu prinsip bizdən tələblər dəyişsə belə kodu dəyişməyən sinif yazmağı tələb edir.Bu prinsip bizdən daha çox abstraksiya istifadə etməyi tələb edir.Gəlin bir misala baxaq.

Sadə bir logger sinifimiz olsun, və bu sinif log-ları text fayla yazmaqla məşğuldur.

Verilənlər bazası ilə işləyən digər sinifimiz isə bu loggerdən istifadə etsin.

Hər şey düzgün görünür,lakin bir müddətdən sonra log-ları faylda saxlamaq əl verməsə,və siz loglarınızı Verilənlər bazasına yazmaq istəsəniz nə olacaq?

Cavabı aydındır,siz DbLogger adlı bir sinif yaradacaqsınız,və DbService sinifində logger dəyişəninin tipini DbLogger-ə çevirəcəksiniz.

Bu isə açıq aydın prinsipin pozulması deməkdir.Çünki siz kodunuzda dəyişiklik etdiniz.Bu problemi aradan qaldırmaq isə çox sadədir.

ILogger adlı yeni bir interface yaradırıq.

Və hər iki logger sinifimiz bu interface-i implement edir.

DbService sinifimizdə isə sadəcə bu interface-i saxlayırıq.Lazım olan sinif isə konstruktor vasitəsilə ötürülə bilər.

DbService sinifini yaratdıqda isə :

Birinci hissə bu qədər,ümid edirəm yeni nələrsə öyrəndiniz,təkcə bu məqaləni oxumaqla bu iki prinsipi yaxşı bilmək mümkün deyil, yeni məqalələr oxuyun,nümunələrə baxın,bu sizi dahada inkişaf etdirəcək.

Növbəti hissədə digər prinsiplərlə davam edəcəyik.

Рауль Пребиш

Рауль Пребиш (исп. Raúl Prebisch ; 17 апреля 1901, Тукуман — 29 апреля 1986, Сантьяго, Чили) — аргентинский экономист, один из авторов «тезиса Пребиша-Зингера», исследователь зависимого развития.

Получил образование в университете Буэнос-Айреса. В 1925—48 гг. преподавал политическую экономию в этом университете и одновременно занимал ответственные посты ряда государственных финансовых и экономических учреждений. В 1948-62 гг. исполнительный секретарь Экономической комиссии ООН для Латинской Америки (ЭКЛА). В 1964-69 гг. генеральный секретарь Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД). В 1962-64 гг. и с 1969 г. генеральный директор Латиноамериканского института экономического и социального планирования. Советник генерального секретаря ООН по проблемам развития. Основные труды по вопросам экономического развития стран Латинской Америки.

Основные произведения

• «Теоретические и практические проблемы экономического роста» (Theoretical and Practical Problems of Economic Growth, 1950);
• «Критика периферийного капитализма» (Critique of Peripheral Capitalism, 1976);
• «Социоэкономическая структура и кризис периферийного капитализма» (Socioeconomic Structure and Crisis of Peripheral Capitalism, 1978).

См. также

Ссылки

• Библиография Р. Пребиша
• Актуальные проблемы социально-экономического развития
• в библиотеке Истмат.ру

Wikimedia Foundation . 2010 .

Полезное

Смотреть что такое “Рауль Пребиш” в других словарях:

• Пребиш — Пребиш, Рауль Рауль Пребиш Raúl Prebisch Дата рождения: 17 апреля 1901(1901 04 17) Место рождения: Тукуман, Аргентина Дата смерти … Википедия
• ПРЕБИШ РАУЛЬ — (Prebisch Ral) (1901–86) Работая в качестве советника аргентинского правительства по экономическим вопросам, Рауль Пребиш непосредственно наблюдал катастрофическое воздействие великой депрессии 1930 х гг. на страну, имевшую в течение долгого… … Политология. Словарь.
• Пребиш, Рауль — Рауль Пребиш Raúl Prebisch Дата рождения: 17 апреля 1901(1901 04 17) Место рождения: Сан Мигель де Тукуман, Аргентина Дата смерти … Википедия
• Пребиш Рауль — Рауль Пребиш Raúl Prebisch Дата рождения: 17 апреля 1901(19010417) Место рождения: Тукуман Дата смерти: 29 апреля 1986 Место смерти: Сантьяго, Чили Гражданство … Википедия
• Пребиш (Prebisch) Рауль (1901-1986) — аргентинский экономист, специалист по вопросам экономического развития стран Латинской Америки. Критикуя как кейнсианскую, так и неоклассические мирохозяйственные теории, Пребиш подчеркивал, что капиталистическое мировое хозяйство имеет свои… … Словарь бизнес-терминов
• ПРЕБИШ (Prebisch) Рауль — (1901 86) аргентинский экономист. Основные труды по вопросам экономического развития стран Латинской Америки. Исследовал современную систему международного разделения труда … Большой Энциклопедический словарь
• Пребиш Рауль — Пребиш (Prebisch) Рауль (р. 17.4.1901, Буэнос Айрес), аргентинский экономист. Получил образование в университете Буэнос Айреса. В 1925 48 преподаватель политической экономии этого университета и одновременно ответственный сотрудник ряда… … Большая советская энциклопедия
• Пребиш, Рауль — ПРЕБИШ (Prebisch) Рауль (1901 1986), аргентинский экономист. Основные труды по вопросам экономического развития стран Латинской Америки, исследователь современной системы международного разделения труда. … Иллюстрированный энциклопедический словарь
• ПРЕБИШ — (Prebisch) Рауль (1901 1986), аргентинский экономист. Основные труды по вопросам экономического развития стран Латинской Америки, исследователь современной системы международного разделения труда … Современная энциклопедия
• Пребиш Рауль — (Prebisch) (1901 1986), аргентинский экономист. Основные труды по вопросам экономического развития стран Латинской Америки. Исследовал современную систему международного разделения труда. * * * ПРЕБИШ Рауль ПРЕБИШ (Prebisch) Рауль (1901 86),… … Энциклопедический словарь

• Обратная связь: Техподдержка, Реклама на сайте

• �� Путешествия

Экспорт словарей на сайты, сделанные на PHP,
WordPress, MODx.

• Пометить текст и поделитьсяИскать в этом же словареИскать синонимы
• Искать во всех словарях
• Искать в переводах
• Искать в ИнтернетеИскать в этой же категории

İdarəetmənin əsas prinsipləri

Menecmentin prinsipi dedikdə, idarəetmə orqanlarının fəaliyyətində zəruri qanunauyğunluqları müəyyən bir çərçivəyə salan qaydalar və davranış sistemini başa düşmək olar. İdarəetmə prinsipləri – cəmiyyətdə obyektiv fəaliyyət göstərən qanun və qanunauyğynluqların onlara xas olan ümumi cəhətlərinin, xarakterik xüsusiyyətlərinin və əlamətlərinin ümumiləşdirilmiş nəticəsi hesab edilür ki, bu da insanların istehsal fəaliyyətlərində əsas göturulur.

«Menecmentin atası» hesab olunan Anri Fayol, böyük biznesdə rəhbərliyin yüksək səviyyəsində çalışmaq təcrübəsi olan adam idi. Anri Fayol ilk dəfə menecmentə sistemli baxmış, onun funksional əlamətlərinə, operativ planlaşdırma, təqvimi tənzimləmə, əlaqələndirmə (koordinasiya), təşkiletmə və nəzarətə əsasən başlıca prinsiplərini müəyyən etmişdir.

Anri Fayol 20-ci əsrin əvvəllərində, menecmentin 14 prinsipini sistemləşdirib formalaşdırmışdır. Müasir dövrdə isə menecmentdə tətbiq edilən prinsiplərin sayı bir qədər də artmışdır. Anri Fayola görə menecmentin aşağıdakı prinsipləri vardır:

– Əmək bölgüsü.
– Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).
– İntizam.
– Vahid rəhbərlik.
– Vahid istiqamət.
– Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması.
– Mükafatlandırma.
– Mərkəzləşdirmə.
– Pilləvari (skalyar) zəncir.
– Rejim.
– Ədalət.
– İş yerinin sabitliyi.
– Təşəbbüskarlıq.
– Birlik (kooperativ ruh, ittifaq).
Qeyd olunan bu prinsipləri ən qısa şəkildə aşağıdakı kimi şərh etmək olar.

1. İstehsalın ixtisaslaşmasına əsaslanan əmək bölgüsü. Əmək bölgüsü prinsipi, mahiyyətcə, peşə yönümünün müəyyən olunması və ixtisaslaşmanın tətbiq edilməsidir. Yəni, hər bir iş yerində bütün vəzifələr görüləcək işə uyğun olaraq bölünməlidir. Bu prinsipə əməl etmədən ayrı-ayrı bölmələri, şöbələri və vəzifələri müəyyən etmək olmaz.

2. Səlahiyyətin məsuliyyətlə birləşdirilməsi.

Səlahiyyət və məsuliyyət dedikdə, rəhbər işçilərə verilən ixtiyar və onun daşıdığı cavabdehlik başa düşülür. Səlahiyyətin verilməsi hər bir işçiyə ixtiyar verir ki, o, müəssisədə mövcud olan xammaldan, avadanlıqlardan və işçi qüvvəsindən istifadə edə bilsin. Adətən, səlahiyyət hər hansı bir fərdə yox, müəyyən bir vəzifəyə verilir və həmin vəzifəni tutan şəxs səlahiyyət sahibi olur. Səlahiyyət, elə bir ixtiyardır ki, o, adi işçini rəhbər işçiyə çevirir. Cavabdehlik –hər hansı bir işin icrasını öz boynuna götürən bütün işçilərə aiddir: fəhlə gördüyü işə, rəhbər daşıdığı vəzifəyə görə cavabdehdir.

3. İstehsalın ümumi məqsədlərinə tabe edilən intizam. İntizamı iki yerə bölmək lazımdır: a) təsərrüfatçılıq intizamı; b) inzibati (rəhbərlik, idarəçilik) intizam. Verilmiş hər bir tapşırıq, hər bir səlahiyyət sahibi və ya cavabdeh tərəfindən düzgün və vaxtında yerinə yetirilməlidir. Əks halda bu, intizamsızlıq kimi qiymətləndirilib cəzalandırıla bilər. Həm təsərrüfatçılıq intizamına, həm də inzibati intizama əməl etməklə müəssisənin uğurlu fəaliyyət göstərməsini təmin etmək olar.

4.Vahid rəhbərlik. İşçi əmrləri ancaq bir nəfərdən – bilavasitə onun rəhbəri olan şəxsdən almalıdır.Vahid rəhbərlik prinsipində başlıca məqsəd işçi və rəhbər arasında məqbul əlaqələrin qurulmasında vahid tabeçiliyə əməl olunmasıdır, yəni hər bir işçinin yalnız bir rəhbəri ola bilər, həmin işçi yalnız həmin rəhbər qarşısında cavabdehdir. Hər bir rəhbər işçi də bilməlidir ki, kimlər ona tabedir və o, tapşırılan vəzifə üçün şəxsən özü məsuliyyət daşıyır. Vahid rəhbərlik, həm də müəssisə rəhbərinə şamil olunur ki, müəssisənin fəaliyyətinə görə yalnız bir nəfər məsuliyyət daşısın.

5. İstiqamətin vahidliyi. Bir məqsəd çərçivəsində fəaliyyət göstərməyin üstünlüyü. Vahid istiqamət təsərrüfatçılığın ixtisaslaşması və texnologiya ilə bağlıdır, yəni, hər bir müəssisə konkret bir sahə üzrə ixtisaslaşsa daha yaxşı olar. Avadanlıqlar, texnologiya və kadrlar bir sahə üzrə seçilərsə və işlədilərsə daha səmərəli işləmək mümkün olar.

6.Şəxsi mənafelərin ümumi məqsədlərə tabeçiliyi. Hər bir işçinin və bir qrupun maraqları təşkilatın marağından üstün olmamalıdır.

Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması prinsipi müəssisənin istehsal gücünə təkan verən amildir. Əksər müəssisələrdə əmlak və kapital onların üzvlərinə pay (səhm) şəklində bölünmüş olur və bu paydan gələn gəlir hər bir üzv üçün yaşayış təminatı olur. Bu baxımdan şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması hər bir şəxs üçün daha önəmlidir. Çünki, məhsuldarlıq və gəlir artdıqca hər bir fərdə düşən gəlir payı (divident) da artır.

7. İşçilərin stimullaşdırılması. İşçilərin sədaqətlə xidmətlərini təmin etmək və məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək üçün motivləşdirmə tədbirlərinin həyata keçirilməsi. Mükafatlandırma işçiləri yaxşı işləməyə sövq etmə amilidir. Mükafatın daxili və xarici formaları vardır ki, bunlar da mənəvi və maddi cəhətdən ödənilə bilərlər. Maddi mükafatlandırma, sərf olunan əməyə görə pul və ya əşya verilməsi hesab oluna bilər. Mənəvi mükafatlandırma isə, yaxşı işə görə tərifləmək, ayrıca iş kabineti vermək və yaxud da xidmət maşını ayırmaq və s. hesab oluna bilər.

8. Hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi. İdarəçilikdə mərkəzləşdirmə və qeyri – mərkəzləşdirmə arasındakı nisbət düzgün müəyyən olunmalıdır. Mərkəzləşdirmə dedikdə səlahiyyətin mərkəzdə cəmlənməsi və yaxud da, rəhbərliyin əsas səlahiyyətləri öz əlində saxlaması kimi başa düşülə bilər. Əslində bu, vahid rəhbərlik prinsipindən irəli gəlir. Çünki informasiyanın toplanması və qərar qəbul edilməsi üçün, eləcə də nəzarəti təmin etmək üçün mərkəzləşdirmə vahid rəhbərə lazım olur. Bundan başqa, qeyri-mərkəzləşdirmə də vardır ki, burada xətti səlahiyyət bölgüsünə daha çox üstünlük verilir, yəni səlahiyyət, iyerarxiya səviyyələrindəki rəhbər işçilər arasında bölüşdürülmüş olur.

9. Aşağıların yuxarılara tabeçiliyi. Səlahiyyət və qarşılıqlı məsuliyyətin – skalyar zəncirin qurulması.

Pilləvari (skalyar) zəncirdə ilk növbədə səlahiyyət və cavabdehlik münasibətləri qurulur və əlaqələndirilir. İdarəetmənin texniki səviyyəsindən ali səviyyəyə qədər olan pillələr (və tərsinə) biri-birilə zəncirvari bağlı olur. Bu halda səlahiyyət, tabeçilik, cavabdehlik, işlərin icrasına nəzarət münasibətləri qarşılıqlı surətdə əlaqələndirilir. Pilləvari zəncir yalnız şaquli əlaqələrdə yarana bilər. İdarəetmənin aşağı səviyyəsindən ali səviyyəsinə qədər olan və əksinə qurulan rəhbərlik və asılılıq əlaqələri bu pillələri təşkil edir.

İdarəetmənin üfüqi əlaqələrində tabeçilik münasibətləri olmadığına görə belə asılılıq da yoxdur, yəni onlar bərabər hüquqludurlar. Bu halda isə, asılılıq və tabeçilik əlaqələri deyil, təsərrüfatçılıq və işgüzarlıq əlaqələri qurulmuş olur.

10. Nizam-intizam – hər bir işçini öz iş yerinə bağlayan qaydaların məcmusu və onların icrasının zəruriliyi.

Rejim dedikdə işin icrasını tənzimləyən vaxt bölgüsü, norma və normativlərə əməl olunması başa düşülür. Daha doğrusu, rejim nizam-intizamı və iş qaydalarını tənzimləməyə yönəlmiş inzibati tələblərə əməl edilməsidir.

11. Ədalət – işlərin bölünməsində və onun nəticələrinin qiymətləndirilməsində obyektivliyi gözləmək.

Ədalət prinsipi, rəhbər və işçilər arasında normal münasibətləri saxlamaq üçün, qanunlara, norma, normativ və hüquqlara obyektiv əməl olunmasının təmin olunub saxlanmasıdır. Əslində, ədalət prinsipi, hər bir işçinin əməyinin düzgün qiymətləndirilməsi və layiqincə mükafatlandırılmasıdır.

12. İş yerinin sabitliyi – kadrların tez-tez dəyişməsi təşkilatın fəaliyyətinin səmərəsini aşağı salır.

İş yerinin sabitliyi müqavilə şərtləri ilə təmin olunur və hər iki tərəf müqavilə şərtlərinə əməl etməyə borcludurlar. Yəni müqavilədə göstərilən müddət qurtarmadan üzürsüz səbəbdən işçini işdən azad etmək olmaz (Qərb və Şərq modellərində bu yanaşma müxtəlifdir). Bu prinsip, ilk növbədə, hər bir işçidə sabaha inam yaratmaqla gündəlik işdə nizam-intizama riayət olunmasını təmin edir, ikincisi isə onu həvəslə və təşəbbüskarlıqla işləməyə sövq edir.

13. Təşəbbüskarlıq. Planın icrası üçün əlavə təkliflərin irəli sürülməsi və onun müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsinə təşəbbüs hər bir təşkilata əlavə qüvvə və fayda verir. Təşəbbüskarlıq dedikdə, hər hansı bir işin icrasında, yeni ideyalar əsasında işin keyfiyyətini və səmərəliliyini artırmaq üçün göstərilən cəhdləri başa düşmək olar. Təşəbbüskarlıq hər hansı bir tapşırığa fərdi yanaşma üsuludur ki, bu da yalnız müsbət nəticə əldə etməyə yönəlmiş olur.

14. Kollektivçilik ruhu (birlik). Birlik – qüvvədir və kollektivin harmoniyasının təminatıdır. Birlik dedikdə hər bir qrupun (kollektivin), həm iş birliyi, həm də ideya (məqsəd) birliyi başa düşülməlidir. Birliyin olması, işçilərin ahəngdar işləmələrini və istənilən nəticənin alınmasını təmin edir.

Bu prinsiplərlə yanaşı XX əsr ərzində daha bir neçə prinsip yaranmışdır ki, bunlardan aşağıdakıları xüsusilə fərqləndirmək lazımdır: