Mək münasibətləri – Əmək mübahisələri

Əmək müqaviləsi müddətli bağlanılanda qeyd etdiyim məsələ ilə bağlı olaraq işəgötürənlər və işçilər aşağıdakılara diqqət yetirməlidirlər:

Əvvəlki əmək münasibətlərimi necə sübut edə bilərəm?

Bu dəyişiklik təsdiq olunduqdan sonra, işçilər daha çox məzuniyyət haqqı almaq imkanına malik olacaqlar

Xəbər verdiyimiz kimi, əmək münasibətlərinə məsul olan müvafiq dövlət qurumları tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 150-dən çox maddəsinə redaktə, düzəliş və əlavə tipli dəyişikliklər barədə layihə hazırlanıb. Mks.az saytının ekspertləri dəyişikliklər haqqında silsilə yazılar hazırlayır. Bugünədək dərc olunan on altı yazıda istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə hesablanan kompensasiya, əmək müqaviləsinin rəsmiləşdirillməsi, məzuniyyət günlərinə təsadüf edən bayram günləri, ezamiyyə, əmək müqaviləsinin müddəti, distant iş, əmək müqaviləsinə dəyişikliklərin bildirişlərə daxil edilməsi, işçinin işdən kənarlaşması, əmək müqaviləsinin işçinin təşəbbüsü, işəgötürən tərəfindən və digər hallarda ləğv edilməsi, həmçinin təhsil məzuniyyətinin hesablanması, növbəli iş rejimi , əlavə məzuniyyətin cəmlənməsi ilə və işçinin məzuniyyət hüququ ilə bağlı təklif olunan dəyişikliklər haqqında ətraflı məlumat vermişik.

Bu yazımızda məzuniyyətin hesablanması qaydası ilə bağlı edilən təklifə aydınlıq gətirəciyik.

Əmək Məcəlləsinin “Məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək haqqının hesablanması qaydası və ödənilməsi” adlı 140-cu maddəyə aşağıdakı dəyişiklik təklif edilir:

140-cı maddə üzrə:

1-ci hissəyə aşağıdakı məzmunda ikinci abzas əlavə edilsin:

Məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək haqqı hesablanarkən qismən ödənişli sosial məzuniyyət və digər üzürlü səbəbdən işçinin məzuniyyətin verildiyi aydan əvvəlki 12 təqvim ayında əmək haqqı tam olmadıqda bu aylar əmək haqqı olan əvvəlki yaxın tam aylarla əvəz olunur.

Təklif olunan dəyişiklikdə məzuniyyət haqqının hesablanması zamanı işçinin xeyrinə olan hesablama metodu təklif olunur.

Fikrimizi nümünə ilə izah edək: İşçi 2019-cu ilin aprel ayında əmək məzuniyyətinə çıxdığı üçün əmək qanunvericiliyinə uygun olaraq əvvəlki 12 təqvim ayının orta əmək haqqına əsasən məzuniyyət haqqı hesablanır. Məzuniyyət haqqının h esablanması zamanı məlum olur ki, işçi 2018-ci ilin dekabr ayında üzrlü səbəbdən tam işləmədiyi üçün hesablanan əmək haqqı məbləği digərlərinə nisbətən az olub. Təklif olunan dəyişiklik imkan verir ki, işəgötürən məzuniyyət haqqı üçün hesablamalar zamanı işçinin dekabr ayında tam işləmədiyi üçün hesablanan az əmək haqqını 2018-ci ilin noyabr ayı üzrə hesablanan əmək haqqı məbləğini ilə əvəzləşdirilsin.

“KARGÜZARLIQ A:dan Z-yə” kitabı satışda

Hörmətli həmkarlar, böyük məmnuniyyətlə diqqətinizə çatdırırıq ki, kadr işinin təkmilləşdirilməsi istiqamətində növbəti nəşrimiz – “Kargüzarlıq: A-dan Z-yə” kitabı çapdan çıxıb. Kitabda əsas sənədlərin (qərar, protokol, akt, əmr, müqavilə, ərizə, təlimat, əsasnamə, məktub, xidməti yazı, arayış, xasiyyətnamə və sair) tərtibi və rəsmiləşdirilməsi, eləcə də viza, dərkənar, qoşma, əlavə, təsdiq və razılaşdırma qriflərinin hazırlanmasına tələblər, sənədlərin arixvə təhvili və məhvi məsələləri, işgüzar yazışmalar və danışıqlar mövzusu tam əhatə olunub.

Kitabın üzərindəki diskə 100-ə yaxın sənəd nümunəsi və kargüzarlıq fəaliyyətini hüquqi baxımdan tənzimləyən normativ aktlar daxil edilib.

Həmişəki kimi ünvana çatdırılma xidməti və DİSK Sizə hədiyyəmizdir.

Vergi Qanunvericiliyi və Şərhlər Toplusu 2019 kitabı ARTIQ SATIŞDA

(01 yanvar 2019-cu il tarixinə dəyişiklik və əlavələrlə)

Mühasib və maliyyəçilərin stolüstü kitabı

– Vergi Məcəlləsi
– Vergi qanunvericiliyinə aid normativ hüquqi aktlar
– Sosial sığorta qanunvericiliyi

Vergi Məcəlləsinə edilən bütün dəyişikliklərin bənd-bənd izahı: 200 MİSAL
Vergi məsələlərilə bağlı 50 aktual sualın cavabları

Bonus: Xüsusi axtarış rejimli CD disk

Siz sadəcə sifariş edin, biz ünvana çatdırarıq:

Əlaqə vasitələri: 012 564 86 85, 050 368 12 72, [email protected]

Əmək münasibətləri – Əmək mübahisələri

Əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində işçilərin və işəgötürənlərin mənafelərinin üst-üstə düşməməsi, bir çox hallarda isə bir – birinə zidd olması çox vaxt onlar arasında münaqişələrin yaranmasına gətirib çıxarır. Belə münaqişələr işçilərlə işəgötürənlər arasında bilavasitə danışıqlar yolu ilə tənzimlənmədikdə həm ayrıca bir işçinin, həm də bütün əmək kollektivinin (və ya onun bir hissəsinin) mənafeləri ilə bağlı olan əmək mübahisələrinə çevrilir.

Qeyd edək ki, hər hansı fikir ayrılığı deyil, yalnız tərəflərin bilavasitə danışıqlar yolu ilə tənzimləyə bilmədikləri və bunun nəticəsində onlara baxılmaq üçün müəyyən səlahiyyətlərə malik müvafiq orqanın baxışına verilmiş fikir ayrılıqları əmək mübahisələri kimi qəbul edilməlidir. Əmək mübahisələrinin yaranma mərhələləri aşağıdakı kimidir:

əmək hüquq pozuntusu;

onun əmək hüquq münasibətlərinin subyektləri tərəfindən müxtəlif cür qiymətləndirilməsi(fikir ayrlığı);

tərəflərin bu fikir yrılıqlarını birbaşa danışıqlar yolu ilə həll etməyə cəhd göstərməsi;

fikir ayrılığı danışıqlar yolu ilə tənzimlənə bilmədikdə onun həlli üçün səlahiyyətli orqana müraciət etmək.

Əmək mübahisələrinin növlərinə gəldikdə isə onu demək olar ki, bu mübahisələri müxtəlif meyarlara görə müxtəlif cür təsnifləşdirmək olar. Məsələn, mübahisə edən subyektlərə görə; mübahisənin xarakterinə görə; mübahisənin obyektinə görə və s. Bütün əmək mübahisələri obyektinə görə pul tələbləri və müəyyən hərəkətlərin yerinə yetirilməsi tələbi ilə bağlı olan mübahisələrə ayrılır. Mübahisələrin xarakterinə görə isə bütün əmək mübahisələri iki yerə ayrılır: 1) iddia xarakterli mübahisələr; 2) qeyri-iddia xarakterli mübahisələr. Əmək mübahisələrini mübahisə edən subyektlərə görə fərdi əmək mübahisələrinə və kollektiv əmək mübahisələrinə ayırmaq olar.

2. Fərdi əmək mübahisələri

Fərdi əmək mübahisələri Əmək Məcəlləsinin 287-303-cü maddələrində nəzərdə tutulmuş qaydada həll olunur. Fərdi əmək mübahisələrinin həlli müstəsna surətdə işçini müdafiə etmək məqsədi güdən birtərəfli proses deyil. O, həqiqətin müəyyən edilməsinə və fərdi əmək mübahisəsinin tərəflərindən hansı birinin – işçinin yoxsa işəgötürənin hüquqlarının pozulmasından asılı olaraq pozulmuş hüquqların bərpasına yönəlmişdir.

Əmək Məcəlləsinin 287- ci maddəsində deyilir ki, Fərdi əmək mübahisələri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan və bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə tərəflərin hüquq bərabərliyi və qanunun aliliyi prinsipləri əsasında həll edilən fikir ayrılığıdır.

Fərdi əmək mübahisələrinin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi isə öz əmək hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafelərinin pozulduğunu iddia edən işçi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada onun müvəkkil etdiyi şəxsdir.

Fərdi əmək mübahisələrinə bəzi istisnalarla bir qayda olaraq məhkəmələr tərəfindən baxılır. Əmək məcəlləsinin 294 – cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə Kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır. Deməli əmək qanunvericiliyinə görə fərdi əmək mübahisələrinə baxan iki orqan nəzərdə tutulmuşdur: a) məhkəmələr; b) müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanlar (kollektiv müqavbilədə nəzərdə tutulmuş halda). Məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır.

Əmək Məcəlləsinin 290 – cı maddəsində fərdi əmək mübahisələrində tərəflərin vəzifələri və məsuliyyəti verilmişdir. Həmin maddədə qeyd edilir ki, 1. Fərdi əmək mübahisələrində tərəflər biri digərinin hüquqlarına hörmət edərək qanunvericiliyin tələblərini, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri və əmək mübahisələrini mahiyyəti üzrə həll edən məhkəmənin qətnaməsini (qərarını) yerinə yetirməyə borcludurlar;

2. İşçinin hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmuş işəgötürən fərdi əmək mübahisəsinin həlli nəticəsində məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş işçiyə dəyən maddi ziyanı tam məbləğdə ödəməlidir;

3. İşəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktik hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.

Həmin maddənin qeyd hissəsində deyilir: Bu maddənin üçüncü hissəsində işçiyə vurulmuş «mənəvi ziyan» dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir.

Əmək müqaviləsinin tərəflərinin dövlət orqanlarının, yaxud onların vəzifəli şəxslərinin qanuna zidd hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində vurulmuş ziyanın ödənilməsini tələb etmək və bu ziyanın dövlət tərəfindən ödənilməsi hüququ vardır.

Təhqiqat, ibtidai istintaq, prokurorluq və məhkəmə orqanlarının qanunsuz hərəkətləri nəticəsində işçinin işdən çıxarılması və ya kənarlaşdırılması ilə əlaqədar vurulmuş ziyanın ödənilməsi qaydası müvafiq qanunla (Azərbaycan respublikasının Cinayət Prosessual Məcəlləsi) müəyyən edilir.

Fərdi əmək mübahisələrinə zəruri hallarda işçinin iş vaxtından kənar vaxtlarda baxılmalıdır. Əmək mübahisəsinin həllinə işçinin iş vaxtı ərzində baxıldıqda həm əsas, həm də əlavə iş yerində onun orta əmək haqqı saxlanılır.

Pozulmuş hüququnun bərpa olunması üçün işəgötürənlə apardığı danışıqlar, yazılı müraciətinə verilən cavablar işçini qane etməzsə, fərdi əmək mübahisəsinin, habelə kollektiv tələblərə aid olan müvafiq məsələnin həlli məqsədi ilə o, məhkəməyə müraciət etmədən və əmək müqaviləsinə xitam vermədən əmək funksiyasının icrasını tam və ya qismən bir ay müddətinədək müvəqqəti dayandıraraq təkbaşına tətil edə bilər. İşçi özünün fərdi tələblərini müdafiə etmək üçün təkbaşına tətilinə əmək kollektivinin və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatının qoşulması çağırışı ilə çıxış etməməlidir. Əmək kollektivi və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatı işçinin tələblərinin əsaslı, qanuni və ədalətli olduğu qərarına gələrsə, müstəqil olaraq kollektiv tələblərini irəli sürə bilər.

İşçinin təkbaşına tətil etmək hüququnu hər hansı üsul və vasitə ilə işəgötürən, işçinin iş yerinin rəhbəri və ya digər şəxslər tərəfindən məhdudlaşdırılmasına, habelə belə tətilin keçirilməsinə mane olunmasına yol verilmir. Təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərini əsassız və qanunsuz hesab edən işəgötürən məhkəməyə müraciət edə bilər. Təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərinin qanunsuz və ya əsassız hesab edilməsi barədə məhkəmə müvafiq qərar qəbul etməyibsə, işəgötürən onun əmək müqaviləsini ləğv edə bilməz.

Tətil müddəti bitənədək işçi tətili dayandırıb işə başlaya və ya əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Təkbaşına tətil müddətində mübahisənin həlli üçün tərəflərin müəyyən etdiyi vasitəçilik üsullarından istifadə edilə bilər.

Təkbaşına tətil edən işçinin hərəkətlərinin qanunsuz və ya əsassız hesab edilməsi barədə məhkəmə qərar qəbul edərsə, işçi müvafiq qaydada intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər.

Kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqana işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Yuxarıda göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.

Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün – işçiyə müvafiq əmrin (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.

Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir.

İşəgötürən Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda işçiyə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə hüquqlarının və qanuni mənafelərinin pozulduğu gündən 1 təqvim ayı müddətində, ona maddi ziyan vurulması məsələləri ilə əlaqədar isə ziyanın vurulmasını aşkar etdiyi gündən 1 il müddətində müraciət edə bilər.

Göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər.

Əmək Məcəlləsinin 296 – cı maddəsinin 6-cı hissəsində iddiaçının «yaxın qohumu» dedikdə, işçinin atası, anası, babası, nənəsi, əri (arvadı), uşaqları, bacıları, qardaşları, qudaları, ərinin (arvadının) valideynləri, qardaşları, bacıları başa düşülməlidir. İşçinin digər qohumlarının vəfatı ilə əlaqədar iddia müddətinin ötürülməsini hakim üzrlü hal hesab edə bilər.

Əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.

İşəgötürən və işçi fərdi əmək mübahisəsinin məhkəmədə həlli prosesində qarşılıqlı razılıqla yazılı barışıq sazişi bağlayarlarsa, hakim tərəflərin həmin sazişlə müəyyən edilmiş öhdəliklərin icrasının təmin edilməsi barədə qərardad qəbul edir.

Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin qeydində deyilir ki, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş «dəymiş zərərin məbləği» dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əmək haqqı, fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği, eləcə də işçinin iddia ərizəsi ilə tələb etdiyi mənəvi ziyanın, işsiz qalması ilə əlaqədar borc alması, şəxsi əşyalarının satılması nəticəsində çəkdiyi, habelə digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir.

VERGİLƏR

Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas sənəd əmək müqaviləsidir. Əmək müqaviləsi müddətli və müddətsiz olaraq bağlanılır. Mövzunu sərbəst auditor Altay Cəfərov şərh edir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halları Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində nəzərdə tutulub.

Müddətli əmək müqaviləsinin ləğv olunması və uzadılmasında maraqlı və xüsusi hallar mövcuddur. Müddətli əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi ilə tənzimlənir. Bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilib ki, müddətli əmək müqaviləsinə müqavilənin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməzsə, həmin müqavilə əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Burada “. həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur” ifadəsinə diqqət yetilməsini istərdim.

Əmək müqaviləsi müddətli bağlanılanda qeyd etdiyim məsələ ilə bağlı olaraq işəgötürənlər və işçilər aşağıdakılara diqqət yetirməlidirlər:

• əmək müqaviləsinin bağlanma tarixinə;
• əmək müqaviləsində işçinin işə başlama tarixinə;
• bağlanma və işə başlama tarixlərinin fərqliliyinə;
• müqavilənin başa çatma tarixinə;
• müqavilənin müddətində təqvim aylarının və ya təvqim günlərinin sayına.

Misal 1: Tutaq ki, “AA” MMC işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Müqavilənin bağlanma və işə başlama tarixi 1 sentyabr 2019-cu il, başa çatma tarixi isə 31 dekabr 2019-cu ildir. Həmin müqavilə başa çatdıqdan sonra tərəflər müqaviləni ləğv etməyiblər, bu barədə əlavə bir razılaşma da olmayıb. Bu halda, 73-cü maddənin 1-ci bəndinə əsasən, müqavilə yenidən eyni müddətə uzadılmış sayılır. Beləliklə, müqavilə daha 4 tam təqvim ayı – 1 yanvar 2020-ci ildən 30 aprel 2020-ci ilə kimi uzadılacaq.

Misal 2: Tutaq ki, “AA” MMC işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Müqavilənin bağlanma tarixi 15 avqust 2019-cu il və başa çatma tarixi 31 dekabr 2019-cu ildir. Amma Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin bildiriş bazasına 01 sentyabr 2019-cu ildə daxil edilib və bildiriş bu tarixdə əldə edilib. Müqavilənin müddəti başa çatanda tərəflər onu ləğv etməyiblər, əlavə razılaşma da olmayıb. Bəs bu halda müqavilə hansı müddətə uzadılmış sayılır?

Belə olan halda, müqavilə yenə də daha 4 tam təqvim ayı qədər – 1 yanvar 2020-ci ildən 30 aprel 2020-ci kimi uzadılacaq. Əmək Məcəlləsinin 49-cu maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi ancaq bildirişin əldə olunmasından sonra qüvvəyə mindiyindən, həmçinin müqavilədə xüsusi bir müddət yazılmadığından həmin tarixdən bağlanılmış sayılır.

Misal 3: Tutaq ki, “AA” MMC və işçi arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanılıb. Müqavilənin bağlanma tarixi 1 sentyabr 2019-cu ildir. Əmək müqaviləsi bildirişi 1 sentyabr 2019-cu ildə əldə edilib, işə başlama tarixi isə 4 sentyabr 2019-cu il yazılıb. Müqavilənin başa çatma tarixi 31 dekabr 2019-cu ildir. Razılaşma başa çatdıqda tərəflər müqaviləni ləğv etməyiblər, əlavə razılaşma da olmayıb.

Belə olan halda, işçinin işə 4 sentyabr 2019-cu ildə başlamasına baxmayaraq, müqavilə daha 4 tam təqvim ayı qədər 1 yanvar 2020-ci ildən 30 aprel 2020-ci ilə kimi uzadılacaq. Qeyd olunduğu kimi, müqavilə bildirişin əldə olunduğu tarixdən qüvvəyə minir və 73.1.-ci maddədə də uzadılma halı müqavilədə əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılır. Yəni bu maddədə işçinin işə başlaması tarixi, şərtləri haqqında heç nə yazılmayıb. Odur ki, müqavilənin müddəti 1 yanvar 2020-ci ildən 30 aprel 2020-ci ilə kimi uzadılır.

Misal 4: Tutaq ki, “AA” MMC işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb. Müqavilənin bağlanma tarixi 28 avqust 2019-cu ildir, bildiriş 28 avqust 2019-cu ildə əldə edilib. İşçinin işə başlama tarixi isə 1 sentyabr 2019-cu il, başa çatma tarixi isə 31 dekabr 2019-cu il göstərilib. Müqavilədə xüsusi bir şərt yazılıb ki, həmin müqavilə tam 4 təqvim ayı müddətində bağlanıb. Həmin əmək müqaviləsi başa çatanda tərəflər müqaviləni ləğv etməyıb, əlavə razılaşma da olmayıb.

Belə olan halda, bildirişin 28 avqust 2019-cu ildə əldə olunmasına baxmayaraq, müqavilə daha 4 tam təqvim ayı qədər, yəni 1 yanvar 2020-ci ildən 30 aprel 2020-ci kimi uzadılacaq. Qeyd olunduğu kimi, müqavilə bildirişin əldə olunuğu tarixdən qüvvəyə minir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsində də uzadılma halı müqavilədə əvvəl müyyən olunmuş müddət götürülür. Burada müqavilədə müəyyən olunmuş müddət 4 təqvim ayıdır.

Belə hallarda problemlərin yaşanmaması üçün müqavilə müddətinin qurtarmasına qısa bir müddət qalmış əmək müqaviləsinin uzadılması qərarına gəlmiş tərəflərin əlavə razılaşma protokolu imzalaması tövsiyə edilir. Bununla yanaşı, əmək müqaviləsi bildirişi bazasında da dəyişikliklərin edilməsi zəruridir.

Fərqanə ALLAHVERDİQIZI