Kadrlar şöbəsi human resources

Menejerlar o’zlarini rivojlantirishlari kerak shaxslararo ko’nikmalar samarali bo’lish. Tashkilotlarning xatti-harakatlari tashkilotlarni yanada samarali qiladigan omillarni qanday yaxshilashga qaratilgan.

Kadrlar şöbəsi üzrə aparıcı mütəxəssis

• Kadr hesabatlıqlarının hazırlanması, aidiyyəti üzrə təqdim edilməsi;
• Şikayət və müraciətlərin cavablandırılması və arayış və çıxarışların hazırlanması;
• Proseslərin avtomatlaşdırılması üzrə layihələrdə iştirak,
• İşə qəbul, işdən azad olma, vəzifə və maaş artımı, müqavilə müddətlərinin uzadılması, struktur dəyişiklikləri və digər dəyişikliklərlə bağlı bütün bildirişləri elektron informasiya sisteminə daxil etmək;
• Bank üzrə vəzifə təlimatlarını tərtib etmək;
• Əmək kitabçalarının açılması, doldurulmas və saxlanılması;

• Ali təhsil;
• Dəqiq, aktiv, çevik, ünsiyyətcil və məsuliyyətli;
• Əmək qanunvericiliyi üzrə biliklər; (yüksək səviyyədə)
• Microsoft Office proqramları üzrə biliklər (excel yaxşı səviyyədə)
• Azərbaycan dili (qrammatik); Rus dili (arzuolunan)
• Kadr kargüzarlığı sahəsində minimum 2 il təcrübəsi.

Biz Sizə stabil iş yeri, dinamik inkişaf və peşəkar kollektivdə çalışmaq imkanı təqdim edirik! Əgər təklifimiz Sizə maraqlıdırsa, hr.kapitalbank.az portalımızdan qeydiyyat keçərək vakansiyamıza müraciət eləyə bilərsiniz.

Kapital Bank tərəfindən digər vakansiyalar

• Risk texnologiyaları sahəsi (Data analitik)
• Android Developer
• Alternativ satış kanalları şöbəsinin aparıcı mütəxəssisi
• Ünvanda təqib şöbəsinin mütəxəssisi
• İcra orqanları ilə iş şöbəsində hüquqşünas

Кадрлар бўлими hr human Resources Management

O’rgatish va rivojlantirish malakali xodimlarni uzluksiz rivojlantirish jarayonidagi navbatdagi qadamdir. Motivatsiya xodimlarning yuqori mahsuldorligini ta’minlash kaliti hisoblanadi. Bu funksiya ishchilarga berilgan imtiyozlar, faoliyatni baholash va mukofotlarni o’z ichiga olishi mumkin. Oxirgi funksiya – xizmat ko’rsatish – ularning sadoqatini va tashkilotga sodiqligini saqlashni o’z ichiga oladi.

HRM inson resurslari bo’yicha mutaxassislarga yangi xodimlarni samarali tarzda o’qitish imkonini beradi. Texnologiya sifatida paydo bo’lgan HRM endi ilmiy soha bo’lib, ontologik tavsiflardan foydalanishni talab qiladi.

Inson resurslari bu – tashkilotda ishlaydigan malakali mutaxassislardir. Inson resurslarini boshqarish aslida xodimlarni boshqarish bo’lib, korxonaning aktivlari bo’lgan ishchilarga e’tibor beradi. Shu munosabat bilan bunday xodimlar ba’zan inson kapitali deb ataladi.

Tahlillar shuni ko’rsatadiki, umumiy va xususiy inson salohiyatini shakllantirish mexanizmlari yetarli darajada ishlab chiqilsa, inson kapitali va resurslari darajasi o’ssa, tashkilotning raqobatbardoshligi ortadi.

Do’stlaringiz bilan baham:

Ma’lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2023
ma’muriyatiga murojaat qiling

Kadrlar bo’limi – Human resources

Kadrlar bo’limi tashkil etadigan odamlar to’plamidir ishchi kuchi ning tashkilot, biznes sohasi, sanoat yoki iqtisodiyot. Torroq tushuncha inson kapitali, shaxslar o’zida mujassam etgan bilim. Shunga o’xshash atamalarga ishchi kuchi, ishchi kuchi, xodimlar, sheriklar yoki oddiy odamlar kiradi.

Tashkilotning kadrlar bo’limi (kadrlar bo’limi) faoliyat olib boradi inson resurslarini boshqarish, ning turli jihatlarini nazorat qilish ish bilan ta’minlash, kabi muvofiqligi kabi mehnat qonuni va ish bilan ta’minlash standartlari, ma’muriyati xodimlarning imtiyozlari, xodimlarning kelgusida ma’lumot olish uchun kerakli hujjatlar bilan ish yuritilishini tashkil qilish va ba’zi jihatlari yollash (iste’dodlarni yig’ish deb ham ataladi) va xodim offboarding. [1]

Mundarija

• 1 Kadrlar bo’yicha mas’uliyat
• 2 Faoliyat
• 3 Tarix
• 4 Terminologiyaning kelib chiqishi
• 5 Terminologiya bilan bog’liq tashvishlar
• 6 Rivojlanish
• 7 Rejalashtirish
• 8 Shuningdek qarang
• 9 Izohlar
• 10 Tashqi havolalar

Kadrlar bo’yicha mas’uliyat

Inson resurslari menejerlari tashkilotdagi xodimlarning hayot tsiklining har bir jihati uchun javobgardir. Xodimlarning vazifalariga ishga qabul qilish, boshqa joyga o’tkazish, lavozimini ko’tarish va bekor qilish bilan bog’liq mehnat daftarchalarini tayyorlash yoki yangilash kiradi. Vazifalarga rejalashtirish, yollash va tanlov jarayoni, ish e’lonlarini joylashtirish, xodimlarning ish faoliyatini baholash, tashkil etish davom etadi va ishga joylashish uchun arizalar, suhbatlarni rejalashtirish va jarayonda yordam berish va ta’minlash fon tekshiruvlari. Boshqa ish ish haqi ta’til va kasal vaqtini ta’minlash bilan bog’liq bo’lgan nafaqa ma’muriyati hisobga olinishi, ish haqi fondi ko’rib chiqilishi va nafaqa topshiriqlarida qatnashishi, masalan, da’vo qarorlari, nafaqalar to’g’risidagi hisobotlarni taqqoslash va tasdiqlash. hisob-fakturalar to’lov uchun. [2] HR shuningdek, xodimlar bilan ishlash bo’yicha faoliyatni va dasturlarni muvofiqlashtiradi, shu jumladan xodimlar bilan maslahatlashish, lekin ular bilan chegaralanmaydi. [3] Oxirgi ish – muntazam parvarishlash, bu ish hozirgi kadrlar fayllari va ma’lumotlar bazalari dolzarb bo’lib, saqlanib kelmoqda xodimlarning imtiyozlari ish holati va ish haqi / nafaqa bilan bog’liq ishlarni bajarish yarashuvlar. [2]

Faoliyat

Inson resurslari menejeri a-da turli funktsiyalarga ega kompaniya [4]

• Xodimlarning ehtiyojlarini aniqlang.
• Ushbu ehtiyojlarni qondirish uchun vaqtinchalik xodimlardan foydalanishni yoki xodimlarni yollashni aniqlang.
• Nimalar va nima qilish mumkin emasligini aniqlang.
• Eng yaxshi xodimlarni jalb qiling
• Xodimlarni o’qiting. Ularning bilimlarini oshirish.
• Ishni nazorat qiling.
• Ishni baholang.
• Tashkilotda “Intizom bilan ishlash madaniyatini” o’rnating.
• O’z lavozimida siyosatdan saqlaning.
• Tashkilotda ishlash qulayligi uchun “HR Software” dasturini qo’llang.
• Xodimlar bilan munosabatlarni boshqarish. Agar kasaba uyushmalari mavjud bo’lsa, jamoaviy bitimni amalga oshiradilar.
• Xodimlarning yozuvlarini va shaxsiy siyosatini tayyorlang.
• Xodimlarning ish haqi, nafaqalari va kompensatsiyalarini boshqarish.
• Teng imkoniyatlarni ta’minlang.
• Kamsitish bilan shug’ullaning.
• Ishlash muammolari bilan shug’ullaning.
• Kadrlar bilan ishlash amaliyoti turli xil qoidalarga muvofiqligini ta’minlash.
• Motivatsiya qiling xodimlar
• Nizolarni vositachilik qiling
• Tashkilotda uning o’sishiga foyda keltiradigan ma’lumotlarni tarqating.

Menejerlar o’zlarini rivojlantirishlari kerak shaxslararo ko’nikmalar samarali bo’lish. Tashkilotlarning xatti-harakatlari tashkilotlarni yanada samarali qiladigan omillarni qanday yaxshilashga qaratilgan.

Tarix

Ilgari inson resurslarini boshqarish “deb nomlangankadrlar ma’muriyati. “20-asrning 20-yillarida kadrlar ma’muriyati asosan yollash, baholash va boshqa jihatlarga e’tibor qaratdi kompensatsiya xodimlar. Biroq, ular tashkiliy faoliyat darajasidagi biron bir mehnat munosabatlariga yoki biron bir partiyadagi muntazam munosabatlarga e’tibor bermadilar. Bu ushbu davrda sohada birlashtiruvchi paradigmaning etishmasligiga olib keldi. [5]

An HR jurnali maqola, birinchi xodimlarni boshqarish bo’limi boshlandi Milliy kassa apparati Co. 1900 yilda. Egasi, Jon Genri Patterson, shikoyatlar, ishdan bo’shatishlar va xavfsizlik bilan shug’ullanish uchun kadrlar bo’limini tashkil qildi va bir nechta ish tashlashlar va xodimlarning ishdan bo’shatilishidan keyin rahbarlar uchun yangi qonunlar va amaliyotlar to’g’risida ma’lumot. Ushbu aktsiyani boshqa kompaniyalar ham davom ettirishdi; masalan, Ford 1913 yilda yuqori tovar ayirboshlash koeffitsientlariga ega bo’lib, 1913 yilda 380 foizni tashkil qilgan edi, biroq atigi bir yil o’tgach, kompaniyaning tarmoqdagi ishchilari kunlik ish haqlarini 2,50 dollardan 5 dollargacha oshirdilar, garchi o’sha paytda 2,50 dollar adolatli ish haqi bo’lgan. [6] Ushbu misol samarali menejmentning muhimligini aniq ko’rsatib beradi, bu esa ishchilarni qoniqtiradigan natijalarga olib keladi, shuningdek ishchilarni yanada yaxshi biznes maqsadlariga erishish uchun birgalikda ishlashga undaydi.

1970-yillar davomida Amerika biznesi raqobatdosh bosimning sezilarli darajada oshishi tufayli qiyinchiliklarni boshdan kechira boshladi. Kompaniyalar globallashuv, tartibga solish va tezkor texnologik o’zgarishlarni boshdan kechirdilar, bu esa yirik kompaniyalarning strategik rejalashtirishlarini kuchayishiga olib keldi – bu muayyan muhitda kelajakdagi o’zgarishlarni bashorat qilish jarayoni va targ’ib qilish usullariga e’tibor qaratish. tashkiliy samaradorlik. Natijada ishchilarni individual, guruhiy va tashkiliy maqsadlarni amalga oshirishda samarali foydalanishga yo’naltirilgan mahoratini namoyish qilish uchun ko’proq ish o’rinlari va imkoniyatlar yaratildi. Ko’p yillar o’tgach, inson resurslarini boshqarish bo’yicha katta / kichik universitetlar va kollejlarda tashkil etildi Biznes boshqaruv. Bu kompaniyalar xodimlardan yanada samarali foydalanishni ta’minlash uchun foydalangan barcha faoliyatlardan iborat. [7]

Endi, inson resurslari boshqaruvning odamlarga yo’naltirilgan. [7] HRM (inson resurslarini boshqarish) ning ikkita haqiqiy ta’rifi mavjud; Ulardan biri bu tashkilotlarda odamlarni tizimli va puxta boshqarish jarayoni. [7] Bu shuni anglatadiki, u yollash, ishdan bo’shatish, ish haqi va imtiyozlar va ish faoliyatini boshqarishni o’z ichiga oladi. [7] Ushbu birinchi ta’rif kadrlar menejeri 1920-yillarda qilgan ishlariga o’xshash zamonaviy va an’anaviy versiyadir. [7] Ikkinchi ta’rif shundan iboratki, HRM tashkilotlardagi odamlarni boshqarish g’oyalarini a makromanajment bozorda mijozlar va raqobatchilar kabi istiqbolli. [7] Bu “mehnat munosabatlari” ni ham rahbariyat, ham xodimlar uchun to’laqonli qilishga qaratishni o’z ichiga oladi. [7]

Ba’zi tadqiqotlar shuni ko’rsatdiki, xodimlar rahbarlari va menejerlari ularga ko’proq e’tibor qaratganlarida ish unumdorligi darajasi ancha yuqori bo’lishi mumkin. [6] Inson bilan munosabatlarning otasi Elton Mayo xodimlar bilan aloqa o’rnatish, hamkorlik qilish va ishtirok etish muhimligini birinchi bo’lib tasdiqlagan. [6] Uning tadqiqotlariga ko’ra, ba’zida inson omillari jismoniy omillarga qaraganda muhimroq, masalan, yorug’lik sifati va ish joyidagi jismoniy sharoit. Natijada, odamlar ko’pincha o’zlarini qanday his qilishlariga ko’proq ahamiyat berishadi. [6] Masalan, samarali qo’llaniladigan inson resurslarini boshqarish tizimidagi mukofotlash tizimi xodimlarni eng yaxshi ko’rsatkichlarga erishishga undaydi.

Terminologiyaning kelib chiqishi

Kashshof iqtisodchi John R. Commons 1893 yilgi kitobida “inson resurslari” haqida eslatib o’tgan Boylikning taqsimlanishi lekin batafsil ma’lumot bermadi. [8] Ushbu ibora 1910-1930-yillarda insonlar qadr-qimmati (inson qadr-qimmati kabi) degan g’oyani ilgari surish uchun ishlatilgan; 1950-yillarning boshlarida bu odamlarni (ish beruvchilar uchun) maqsadga erishish vositasi sifatida anglatardi. [9] Olimlar orasida ushbu ma’noda ushbu ibora birinchi marta 1958 yilda iqtisodchi tomonidan ma’ruzada ishlatilgan E. Uayt Bakke. [10]

A-dagi o’zgarishlarga shaxslarning qanday munosabatda bo’lishiga nisbatan mehnat bozori, quyidagilarni tushunish kerak:

• Malakalar va malakalar: tarmoqlar qo’lda boshqaruvchilik kasblariga o’tishi bilan yuqori malakali kadrlarga ehtiyoj ortib bormoqda. Agar bozor “qattiq” bo’lsa (ya’ni ish joylari uchun etarli xodim yo’q bo’lsa), ish beruvchilar moliyaviy mukofotlar, jamoaviy investitsiyalar va boshqalarni taklif qilish orqali xodimlar uchun raqobatlashishlari kerak.
• Geografik tarqalish: ish shaxsdan qanchalik uzoq? Ishga boradigan masofa ish haqiga to’g’ri kelishi kerak, shuningdek, ushbu hududning transporti va infratuzilmasi ham lavozimga murojaat qilganlarga ta’sir qiladi.
• Kasbiy tuzilish: tashkilot ichidagi turli martaba normalari va qadriyatlari. Mahoney 1989 uchta turli xil kasb tuzilmalarini ishlab chiqdi, ya’ni hunarmandchilik (kasbga sodiqlik), tashkilotning martaba yo’li (firma orqali ko’tarilish) va tuzilmasiz (kerak bo’lganda ishlaydigan quyi / malakasiz ishchilar).
• Avlodlarning farqi: xodimlarning turli yosh toifalari ma’lum xususiyatlarga ega, masalan, ularning xatti-harakatlari va tashkilotdan kutishlari. [11]

Terminologiya bilan bog’liq tashvishlar

Odamlarni mol-mulk yoki resurs sifatida ko’rib chiqish bilan bog’liq eng muhim muammo shundaki, ular tovarga aylanadi, ob’ektivlashtiriladi va suiiste’mol qilinadi. Odamlar emas “tovarlar “yoki” resurslar “, lekin ishlab chiqaruvchi korxonada ijodiy va ijtimoiy mavjudotlar. 2000 yilda qayta ko’rib chiqilgan ISO 9001 aksincha, jarayonlarni, ularning ketma-ketligi va o’zaro ta’sirini aniqlashni, mas’uliyat va vakolatlarni belgilashni va etkazishni talab qiladi. Umuman olganda, og’ir ittifoqlashgan xalqlar Frantsiya va Germaniya bunday yondashuvlarni qabul qildi va rag’batlantirdi. Shuningdek, 2001 yilda Xalqaro mehnat tashkiloti 1975 yilda inson resurslarini rivojlantirish bo’yicha 150-tavsiyanomasini qayta ko’rib chiqishga va qayta ko’rib chiqishga qaror qildi, natijada “Mehnat tovar emas “printsipi. Ushbu tendentsiyalarning bir ko’rinishi shundaki, siyosiy iqtisod bo’yicha yaxshi ijtimoiy konsensus va yaxshi narsa ijtimoiy ta’minot tizimi osonlashtirmoq mehnat harakatchanligi va butun iqtisodiyotni yanada samarali ishlab chiqarishga moyil bo’ladi, chunki mehnat turli yo’llar bilan ko’nikma va tajribani rivojlantirishi va ozgina tortishuvlarsiz yoki moslashishda qiyinchiliksiz bir korxonadan boshqasiga o’tishi mumkin.

Yana bir muhim tortishuv mehnatning harakatchanligi va “inson resurslari” iborasini qo’llash bilan bog’liq bo’lgan kengroq falsafiy masalaga tegishli. Rivojlanayotgan davlatlarning hukumatlari ko’pincha immigratsiyani yoki “mehmon ishchilarni” rag’batlantiradigan rivojlangan davlatlarni rivojlanayotgan millatning haqli qismi bo’lgan va uning iqtisodiy o’sishini davom ettirish uchun zarur bo’lgan inson kapitalini o’zlashtirgan deb hisoblashadi. Vaqt o’tishi bilan Birlashgan Millatlar Tashkiloti rivojlanayotgan davlatlarning nuqtai nazarini umuman qo’llab-quvvatladi va inson kapitalidan mahrum bo’lgan rivojlanayotgan davlat yangi odamlarni o’qitishni davom ettirish imkoniyatlarini yo’qotmasligi uchun “tashqi yordam” hissalarini sezilarli darajada qoplashni talab qildi. hunarlar, kasblar va san’at.

Rivojlanish

Kadrlar bilan ishlaydigan kompaniyalar, xodimlar tomonidan berilayotgan mehnat tufayli, boshida kompaniya yoki tashkilotni rivojlantirish yoki rivojlantirish yoki oxir-oqibat muvaffaqiyatga erishishda muhim rol o’ynaydi. Inson resurslari ishchi kuchida mehnat munosabatlari qanday yaxshilanishi kerakligini ko’rsatishga mo’ljallangan. Shuningdek, xodimlarning eng yaxshi ish axloqini namoyish qilish va shuning uchun ish sharoitlarini yaxshilashga o’tish. [12]

Rejalashtirish

Ma’muriyat va operatsiyalar ilgari kadrlar xizmatining ikkita muhim yo’nalishi bo’lgan. Strategik rejalashtirish komponenti kompaniyalar kadrlar ehtiyojlarini maqsadlar va strategiyalarda hisobga olish zarurligini anglashlari natijasida paydo bo’ldi. Xodimlarni rejalashtirish funktsiyasi tufayli kadrlar bo’yicha direktorlar odatda kompaniya ijro etuvchi guruhlarida o’tirishadi. Xodimlarning soni va turlari va kompensatsiya tizimlari evolyutsiyasi rejalashtirish rolidagi elementlardan biridir. [13] Inson resurslarini rejalashtirishga ta’sir qiluvchi turli xil omillar Tashkiliy tuzilish, o’sish, biznesning joylashishi, demografik o’zgarishlar, ekologik noaniqliklar, kengayish va hokazo. Bundan tashqari, ushbu soha o’z ichiga oladi iste’dodlarni boshqarish.

Shuningdek qarang

• Faoliyat asosida ishlash
• Kadrlar bo’yicha bosh ofitser
• Xodimlarni chet elga chiqarish
• Inson resurslarini hisobga olish
• Inson resurslarini boshqarish
• Ishlab chiqarish va tashkiliy psixologiya