Əmək münasibətlərini necə sübut edə bilərəm?

Əmək mübahisəsini həll etmək üçün ilk addım xarici tərəfin köməyi olmadan iştirak edən tərəflər arasında müzakirə və danışıqlardır.

Əmək mübahisələri: növləri, həll üsulları, nümunələr

The əmək mübahisələri kollektiv danışıqlar zamanı və ya əvvəlcədən razılaşdırılmış şərtlərin icrası zamanı müzakirə ediləcək iş şərtləri, əlavə müavinətlər, iş saatları və əmək haqqı kimi iş bəndləri ilə əlaqədar işəgötürən və işçiləri arasında aparılan müzakirələrdir.

Bundan sonra əmək mübahisələri, məsələn, bir qrup işçini qoruyan həmkarlar ittifaqı müqaviləsi bitmək üzrə olduqda və tərəflər yenisinin şərtləri ilə razılaşmadıqda ortaya çıxır.

Ümumiyyətlə əmək haqqı, tibbi sığorta və digər maliyyə məsələləri bu qarşıdurmaların mərkəzindədir, lakin bəzən digər məsələlər, məsələn, iş stajı, iş saatı, xəstəlik məzuniyyəti, iş vaxtı və s.

Digər tərəfdən, əmək mübahisələrinin başqa bir forması rəsmi iddialardır. Bunlar işçilərin işəgötürənin mövcud müqavilə ilə davranış qaydalarına dair etirazlarıdır. Tipik bir iddia, işəgötürəni əmək müqaviləsini pozan, məsələn, bir işçini “səbəbsiz” işdən çıxarmaq kimi bir iş görməkdə günahlandırır.

Həmkarlar ittifaqı və işəgötürən, həmkarlar ittifaqı iddianı geri götürdüyü, rəhbərlik tərəfindən qəbul edildiyi və ya qarşılıqlı güzəşt edildiyi üçün iddia həll olunana qədər tez-tez danışıqlar aparır.

Danışıq yolu ilə həll edilə bilməyən iddialar ümumiyyətlə son qərar üçün arbitraja gedər. Bəzi müqavilələrdə vasitəçilik də istifadə olunur.

Növlər

Birliyin tanınması

Əmək mübahisəsi həmkarlar ittifaqı tərəfindən işçilərin həmkarlar ittifaqını kollektiv danışıqlar üçün öz nümayəndələri kimi təyin etdiklərini izah edərək işəgötürəni məhkəməyə verdikdə baş verir, lakin işəgötürən bunu qəbul etməyi rədd edir.

İşəgötürən, həmkarlar ittifaqının işçilər adından danışmaq səlahiyyətinin olmadığını iddia edə bilər.

Müqavilə danışıqları

Müqavilə danışıqlarında ziddiyyətlər işəgötürən və işçiləri arasındakı münasibətlərin tənzimləndiyi əsas çərçivə ilə əlaqəlidir. Əksər sənaye tətilləri bu tip mübahisələrin nəticəsidir.

Bu tip daxilində yalnız bir razılaşma müzakirəsi və ya belə bir müqavilənin yenilənməsi üçün qarşıdurmalar deyil, eyni zamanda müqavilənin vaxtaşırı nəzərdən keçirilməsinə və yenidən müzakirəyə məruz qalan müddəaları ilə əlaqəli qarşıdurmalar daxil deyil.

Məsələn, müqavilə qüvvədə ola bilər, lakin maaşların tərəflər tərəfindən hər altı aydan bir nəzərdən keçirildiyini və ya inflyasiya səviyyəsində müəyyən dəyişikliklərin baş verdiyini göstərə bilər.

Müqavilənin şərhi

Çözüm nöqteyi-nəzərindən, bir çox cəhətdən bu ən asan münaqişə növüdür.

Eyni tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş prosedurlar yolu ilə həll oluna biləcəyi getdikcə daha çox bilinir. Bir çox müqavilədə son qərarının arbitraj tərəfindən verilməsi üçün bir hökm verilir.

Tətil

Tətil, əmək müqaviləsinə zidd olaraq işçilərin xidmətlərinin müvəqqəti olaraq geri çəkilməsidir. Ümumiyyətlə həmkarlar ittifaqı tərəfindən təşkil olunan rəsmi əmək mübahisəsi formasıdır.

Tətillər zamanı həmkarlar ittifaqları işçilərin təqdim etməkdən imtina etdiyi xidmətləri əldə etmək üçün alternativ vasitələrin olmadığını təmin edir. Tətillər ümumiyyətlə rəhbərlik onlara səbəb olan narazılıq problemini həll edənə qədər davam edir.

Tənzimləməyə çalışın

Bu, rəsmi əmək mübahisəsinin başqa bir formasıdır. İşçilər müqavilələrinin qanuni şərtlərinə uyğun olaraq çalışdıqda meydana gəlir. Qəsdən təşəbbüslərindən istifadə etməkdən imtina edirlər və proqramlaşdırılmış maşınlar kimi sərt davranırlar.

Dəyişiklik qaydası iş müqavilənin rəsmi şərtlərinə zidd olmadığından, nadir hallarda cəzalandırılır. Lakin işin gedişatını kəskin şəkildə ləngidir.

Devamsızlık

Qeyri-rəsmi əmək mübahisəsinin bir formasıdır. İşçilər iş yerlərinə hesabat verməkdən imtina etdikdə meydana gəlir.

İşdən kənar qalmaq hər zaman əmək münaqişəsinin bir əlaməti deyildir, çünki işçilər zədələnmə və ya xəstəlik səbəbiylə iş üçün hesabat verməyə son verə bilərlər.

Təxribat

Bu, qeyri-rəsmi əmək mübahisəsinin başqa bir formasıdır, işçilər təşkilatlarının istehsalına və ya nüfuzuna qəsdən zərər vurduqda baş verir.

Bu, yavaş istehsal, maşınları müvəqqəti olaraq sıradan çıxarmaq, təşkilatın əmlakını birbaşa məhv etmək və ya təşkilatı ləkələmək şəklində ola bilər.

Çözüm üsulları

Müzakirə və danışıqlar

Əmək mübahisəsini həll etmək üçün ilk addım xarici tərəfin köməyi olmadan iştirak edən tərəflər arasında müzakirə və danışıqlardır.

Müqavilənin bəndləri ilə bağlı müzakirə və danışıqlar hər iki tərəfin (işçilər və rəhbərlik) öz baxışlarını bildirdikləri prosesin bir hissəsidir.

Bu mübahisələrin əmək mübahisələrinin həllində istifadə ediləcəyi müvəffəqiyyət, əsasən tərəflərin xarici agentlərə müraciət etmədən əmək münasibətlərində sabitlik əldə etmək istəyindən və istəklərindən asılıdır.

Buna görə onun uğurla istifadə dərəcəsi tərəflər arasındakı münasibətlərin yetkinliyinin göstəricisi hesab edilə bilər.

Barışıq və vasitəçilik

Barışıq, düşmənləri birləşdirməyə çalışan və onları münaqişəni həll etməyə təşviq edən xarici bir tərəfin müdaxiləsini göstərir.

Barışdırıcı inandırma gücünü tərəflərdən yalnız birinə cəmləşdirir. Vasitəçilik, hər iki iştirakçı ilə münasibətlərini düşünərək, vasitəçi olan üçüncü şəxs üçün daha müsbət və müsbət bir rol təklif edir.

Tərəflərin birbaşa qarşı tərəfə açmaq istəmədikləri faktları və ya mövqeləri açıqlaya bilməsi üçün barışdırıcı və ya vasitəçi vasitəçi kimi istifadə edilə bilər.

Bəzən barışdırıcı və ya vasitəçi texniki məlumatlar verə və bu sahədəki təcrübələrindən istifadə edə bilər. Əlavə olaraq, oxşar mübahisələrin həllindəki təcrübənizə əsaslanaraq təkliflər verə bilərsiniz.

Könüllü arbitraj

Bu o deməkdir ki, tərəflər könüllü olaraq münaqişəni tərəflərin imzaladığı “proqram” şərtlərinə əsasən üçüncü tərəfin həll etməsini tələb edərək qarşısına qoyurlar. Hakimin qərarının hər iki tərəf üçün məcburi olacağına razıdırlar.

Arbitraj, uzlaşma və qarşılıqlı güzəştlərə əsaslanan uzlaşma və vasitəçilikdən fərqli olaraq məhkəmə xarakterlidir. Hakim hakimdir. Razılığa əsasən, tərəflər səlahiyyətlərini və onlara təqdim ediləcək məsələləri müəyyənləşdirirlər.

Bu həll üsulu, müqavilə şərhinin əmək mübahisəsi növündə daha çox istifadə olunur.

Məcburi arbitraj

Əks təqdirdə həll edilə bilməyən mübahisələrin qəti və məcburi bir qərara gəlməsi üçün üçüncü bir şəxsə göndərilməli olduqda məcburi arbitraj tələb olunur.

Həmkarlar ittifaqının tanınması üçün yaranan qarşıdurmalarda, qanuna daxil edilmiş hallar üçün məcburi arbitraj təyin edilmişdir.

Məhkəmə qərarı

Məhkəmələrdən tez-tez əmək mübahisələrini həll etmək tələb olunur. Bu cür təkliflər məcburi arbitrajı əhatə edir.

Lakin məhkəmələrin bu sahədəki funksiyalarının genişləndirilməsinə dair təkliflərdən başqa, məhkəmələr əmək mübahisələrində mühüm rol oynayırlar.

Məsələn, müzakirə olunan kollektiv müqavilələrin tətbiqi ilə əlaqədar onlara müraciət edilə bilər, digər şeylər arasında arbitraj qərarlarının etibarlılığını təyin etmək üçün çağırıla bilər.

Nümunələr

Wal-Mart davası

Wal-Mart keçmişdə çox qazanclı idi, lakin gələcək uğuru üçün ən böyük təhdidlərdən biri də bir çoxunun şirkətə qarşı olan düşmən fikirləri olmuşdur.

Mövcud və təqaüdçü işçilərinin bir milyondan çoxu bu yaxınlarda cinsi ayrı-seçkiliyə görə şirkəti məhkəməyə verdi. Əlavə olaraq, Wal-Mart tibbi sığortası üzərində daha böyük nəzarət altına alır.

Wal-Mart, tibbi sığortanın milli bir problem olduğuna işarə edərək siyasətlərini müdafiə edir. Bir şirkət sözçüsü dedi: “Əgər ölkə üçün həll edilə bilməsə, 1.2 milyon Wal-Mart ortağı üçün həll edilə bilməz.”

Wal-Mart, hökumətin şirkətlərdən sığortanın maliyyətinin yükünü daşıyacağını gözləməsinin ədalətsizlik olduğunu iddia edir.

Yenə də bu hücumlar şirkətin imicini yaxşılaşdırmaq üçün çox pul xərcləməsinə səbəb oldu. Məmnun işçiləri göstərən televiziya reklamlarından tutmuş böyük ianələrə, ictimai radiosuna qədər hər şeyi etdilər.

Wal-Mart imicini inkişaf etdirə bilmirsə, pul itirməyə başlaya bilər. Həmkarlar ittifaqı işçiləri bu zəiflikdən istifadə edərək Wal-Mart-ı piket etdi.

Belə bir kampaniya işçilərin bu əmək mübahisəsində və digər şirkətlərlə daha çox sövdələşmə gücü qazanmasına kömək etdi.

Nike korpusu

1994-cü ildə Nike, əmək xərclərini azaltmaq üçün İndoneziyada tər atölyelerindən istifadə etdiyinə görə bir çox pis qiymətləndirmə aldı. Xalqın etirazına baxmayaraq Nike siyasətini dəyişdirməkdən imtina etdi.

Nəhayət, dörd illik davamlı təzyiqdən sonra Nike CEO’su Phil Knight ittihamlarla qarşılaşdı. 1998-ci ilin mayında birbaşa tənqidlərə toxunmaq üçün Vaşinqtonda bir mətbuat konfransı çağırdı.

Knight, “bu günlər üçün mükəmməl bir cani” kimi təsvir edildiyini söyləməyə başladı. O, ayaqqabılarının “kölə maaşları, məcburi iş vaxtı və özbaşına istismarla sinonim halına gəldiyini” etiraf etdi.

Daha sonra böyük bir hay-küylə Asiyada iş şəraitini yaxşılaşdırmaq üçün bir plan açıqladı. Knight’ın planında, məşğulluq siyasətində bəzi əhəmiyyətli dəyişikliklər var idi. Fabriklərindəki təhlükəsizliyi artıracağına və bəzi işçilərə təlim verəcəyinə söz verdi.

On səkkiz yaşından kiçik birisi işə götürməyəcəyinə və İndoneziyanın minimum əmək haqqı qanunlarına tabe olacağına söz verdi. Lakin onu tənqid edənlər tam razı deyildilər.

Nike işi göstərir ki, ictimai etirazlar böyük şirkətləri işçiləri ilə danışıqlar aparmağa məcbur edə bilər.

İstinadlar

1. Cate Malek (2005). Əmək Münaqişələri: İki Supermarket Tətili. Çıxılmazlıqdan kənar. Buradan götürülmüşdür: beyondintractability.org.
2. Wikipedia, pulsuz ensiklopediya (2018). Əmək mübahisəsi. En.wikipedia.org saytından götürülmüşdür.
3. Chris Honeyman (2013). Əmək-İdarəetmə Ziddiyyəti. Çıxılmazlıqdan kənar. kənar hisslər.
4. Paul H. Sanders (2018). Əmək Mübahisələrinin növləri və onların həllinə yanaşmalar. Təqaüd. Buradan götürülmüşdür: təqaüd.qanun.duke.edu.
5. David Smith (2018). Sənaye ziddiyyətinin növləri. Zəngin. Buradan götürülmüşdür: bizfluent.com.

Əmək münasibətlərini necə sübut edə bilərəm?

Milli Məclisdə “Əmək Məcəlləsində dəyişiklik edilməsi haqqında” qanun layihəsi müzakirəyə çıxarılıb. Sənəddə əsas dəyişikliklərdən biri mülki hüquqi müqavilələrin çərçivəsinin daralması ilə bağlıdır.

Valyuta.az xəbər verir ki, qanun layihəsini şərh edən iqtisadçı Qalib Toğrul bildirib ki, bunun üçün layihənin müəllifləri, ilk növbədə, “əmək münasibətləri nədir” sualına cavab verməyə çalışıblar. Nəzərdə tutulan dəyişikliklərdə əmək münasibətlərinə belə tərif verilib: “Əmək münasibətləri – əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əmək haqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlərdir”.

Bununla əmək münasibətləri ilə mülki hüquqi münasibətlər arasındakı qırmızı xəttin çəkiləcəyini deyən Q.Toğrul qeyd edib ki, layihədə əmək münasibətlərini xarakterizə edən (mülki hüquqi münasibətlərdən fərqləndirən) 8 meyar müəyyənləşdirilib:

I MEYAR: Əgər işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlər Əmək Məcəlləsində təsbit olunmuş əmək müqaviləsinin şərtlərinə və Məcəllənin əlavəsindəki nümunəvi formaya uyğundursa, o zaman tərəflər arasında əmək münasibətləri yaranır.

II MEYAR: Tərəflər arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və müvafiq qeydlərin aparılması üçün əmək kitabçası təqdim edilirsə, əmək münasibətləri yaranır.

III MEYAR: Tərəflər arasında münasibətlər müvafiq peşə və ya vəzifəyə qəbul (təyin) edilmə, o cümlədən ödənişli seçkili və ya təyinatlı, habelə müsabiqə əsasında vəzifəni tutma, kvota üzrə işə düzəlmə, məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunma ilə bağlı yaranırsa, demək, əmək münasibətləridir.

IV MEYAR: Əgər müqavilənin predmeti sifariş verənin (işəgötürənin) əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsidirsə, mülki hüquqi müqavilə bağlanılmasına yol verilmir. Tutaq ki, saytın (qəzetin) rəhbəri saytda (qəzetdə) işləyən jurnalistlə (davamlı yazılar yazan, saytın rəhbərinin tapşırıqlarını həyata keçirən) mülki hüquqi müqavilə bağlaya bilməz, çünki məqalə hazırlamaq saytın əsas fəaliyyətidir. Bu, tələb təkcə sayta yox, bütün kütləvi informasiya vasitələrinə aiddir.

V MEYAR: Əvəzçiliklə və ya müvəqqəti əvəzetmə qaydasında işləri (xidmətləri) yerinə yetirənlərlə əmək müqaviləsi bağlanılmalıdır.

VI MEYAR: Yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə iş (xidmət) müvəqqəti xarakterə malik olduğu halda müqavilənin müddətinin uzadılması Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə uyğun tənzimlənənəndə yaranan münasibətlət əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməlidir.

VII MEYAR: Yerinə yetirilən işə (xidmətə) görə ödənilən haqqın tərkibi Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinin 3-cü hissəsində göstərilən aylıq tarif (vəzifə) maaşından, əlavədən və mükafatdan ibarət olduqda əmək müqaviləsi bağlanılmalıdır.

VIII MEYAR: Müqavilədə Əmək Məcəllənin 10-cu (Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri), 77-ci (Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları), 112-ci (Məzuniyyətin növləri), 179-cu (İşçilərin iş yerinin və orta əmək haqqının saxlandığı hallar) və 186-cı (Əmək və icra intizamının pozulmasına görə intizam məsuliyyəti və onun növləri) maddələrində nəzərdə tutulmuş məsələlərin tənzimlənməsi nəzərdə tutularsa, bu, əmək münasibətləridir.

Q.Toğrul onu da qeyd eidb ki, yeni dəyişiklikdə mütərəqqi bir yanaşma nəzərdə tutulub: “Tutaq ki, əmək müqaviləsi bağlanılmalı halda qanunvericiliyə zidd olaraq mülki hüquqi müqavilə imzalanıb və bu hal 1 il davam edib. 1 ildən sonra Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti bunu aşkara çıxarıb. Bu halda əmək müqaviləsi bağlanılması təmin ediləcək və mülki hüquqi müqavilə bağlanılan əvvəlki 1 il üçün hər hansı cərimə tətbiq olunmayacaq”.

Komanda Münasibətlərini Necə Yaxşılaşdırmaq Olar

Video: Komanda Münasibətlərini Necə Yaxşılaşdırmaq Olar

Video: Картирование потока создания ценности. Бережливое производство. Управление изменениями 2023, Bilər

2023 Müəllif: Sophia Winter | [email protected] . Son dəyişdirildi: 2023-05-24 07:13

İş yalnız tutulan vəzifə və maaş deyil. Həm də təəssüf ki, hər kəsin yaxşı getmədiyi həmkarlarla münasibətdir. Komandanın yerini özünüz üçün əldə etmək istəyirsinizsə, onda bir neçə ibtidai qaydalara riayət etməlisiniz. Komanda münasibətlərini necə yaxşılaşdırmaq olar

Təlimat

Addım 1

Başqalarının fikirləri ilə hesablaşmaq lazımdır, çünki komanda deyilən bütöv, vahid bir sistemin içindəsiniz. Bəzi şeylərə baxışlarınız həmkarlarınızdan fərqli olsa da, fikirlərini diqqətlə dinləməlisiniz və hörmətlə yanaşmalısınız.

Addım 2

Həmkarlarınızla sülh yolu ilə ünsiyyət qurun, ancaq həddini aşmayın. İşçilərinizlə neytral, lakin nəzakətli və xoş münasibət qurun. Yalnız lazım olduğunu düşündüyünüz sözləri söyləyin. Ünsiyyətdə həddindən artıq emosionallığa ehtiyac yoxdur. Tanışlığa icazə verməyin. Sözlərinizdə və hərəkətlərinizdə dürüst və dürüst olun. Ən əsası, özünüz olun və özünüzü olduğunuzdan daha yaxşı göstərməyə çalışmayın.

Addım 3

Peşəkar vəzifələrinizə odaklanın, işləri başqalarının çiyinlərinə keçirtməyə çalışmadan, tam fədakarlıq və məsuliyyətlə icra edin. Eyni zamanda, başqalarının problemlərinin yükünü öz üzərinizə götürməməlisiniz. Həmişə həmkarlarına güzəşt edən və onlar üçün işin bir hissəsini edən insanların nadir hallarda karyera yüksəlişinə nail olduqları çoxdan sübut edilmişdir. Orta dərəcədə həssas olun, maraqlarınızın boğazına basmayın.

Addım 4

İşdəki romantik birmənalı bir fenomen deyil. Xidmətdə duyğuların və sevgi münasibətlərinin mümkün olub-olmadığına yalnız siz qərar verə bilərsiniz. Yalnız bossların əksər hallarda bu kimi şeylərə mənfi münasibət bəslədiyini və bu vəziyyətdə həmkarları ilə münasibətlərin pisləşə biləcəyini unutmayın.

Addım 5

İş yoldaşlarınız haqqında qeybət etməyin. Unutmayın ki, işçilərlə münasibətlərə etibar etmək sizin üçün daha vacibdir və hərəkətlərini iş komandasının digər üzvləri ilə müzakirə etməmək. Başqalarının münaqişə və mübahisələrinə qarışmayın.

Addım 6

Əgər işinizdə davamlı olaraq sizin haqqında qeybət edən, balanssızlığa və mövqeyinizdən xilas olmağa çalışan bir pis xahişçi gəlmişsə, sadəcə onunla ünsiyyətdən qaçın və mümkün qədər özünüzü ondan uzaqlaşdırın. Belə bir insanın sözlərini və əməllərini ürəkdən qəbul etməyin. Neytral mövzulara sadiq qalmağa çalışarkən onunla səmimi bir şəkildə ünsiyyət qurun.

Addım 7

Özünüzü həmkarlarınızdan tamamilə mücərrəd etməyə ehtiyacınız yoxdur. Mümkün olan köməyi göstərə biləcəyiniz məsələlərdə onlara kömək etmək və dəstək vermək vacibdir. Komandanı özünüzə həvalə etmək, həmkarlarınızın hörmətini və etibarını qazanmaq asan deyil, ancaq buna nail olduqdan sonra onların əhatəsində işləmək daha asan olacaq. Yalnız həmkarlarınızla sakit ünsiyyət quraraq, lazım olduqda onların dəstəyini cəlb edərək əmək məhsuldarlığını artıra və layiqli bir qazanc əldə edə biləcəksiniz.